[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编9及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 9 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。(2007 年 5 月三级真题)（A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划2 根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员3 制度化管理的优点不包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）个人与权力相分离（B）适合 j见代小型企业组织的需要（C）以理性分析

2、为基础（D）适合现代大型企业组织的需要4 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。(2007 年 5 月三级真题)（A）销售人员（B）技术人员（C）普通职员（D）高层人员5 ( )属于假设式的提问方式。(2003 年 8 月三级真题)（A）如果你处于这样的情况，你将怎么做?（B）你的意思是这样的吗?（C）你曾经干过销售工作吗?（D）你认为这样做对吗?6 情景模拟适用于测量员工的( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）学习能力（B）道德品质（C）人格特性（D）表达能力7 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）细选

3、原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面，一原则8 ( )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。(2006 年 5 月三级真题)（A）效度评估（B）预测效度（C）信度评估（D）内容效度9 人员配置的根本目的是( )。(2003 年 6 月三级真题)（A）使得组织的任务和要求与个人相适应（B）为员工找到和创造发挥作用的条件（C）通过个体之间取长补短形成整体优势（D）保持所有员工的心理和生理健康10 培训课程的实施是达到预期的( )的：基本途径。(2005 年 11 月三级真题)（A）课程目标（B）培训目标（C）课程计划（D）培训计划11 ( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职

4、要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007 年 5 月三级真题)（A）面谈法（B）工作任务分析法（C）观察法（D）重点团队分析法12 ( )又称 T 小组法，简称 ST(Sensitivity Training)法。(2007 年 11 月三级真题)（A）头脑风暴法（B）管理者训练（C）模拟训练法（D）敏感性训练13 需要外出培训的员工，( )。(2006 年 5 月三级真题)（A）应做好培训档案的整理（B）应签订员工培训合同（C）应将课程尽量安排在工作日进行（D）应南部门主管提出培训申请，并由人力资源部备案14 ( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的

5、舰范。(2007 年 11 月三级真题)（A）绩效管理制度（B）绩效管理目标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容15 ( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。(2007 年 5 月三级真题)(2003 年 11 月二级真题)（A）横向比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）水平比较法16 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。(2007年 5 月三级真题)（A）工作能力（B）工作态度（C）工作行为（D）工作潜力17 影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）产品的需求弹性（B）工

6、会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位18 岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明( )。(2004 年6 月三级真题)（A）激励作用愈小（B）薪酬差距愈小（C）激励作用愈大（D）薪酬等级愈多19 通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。(2008 年 5 月三级真题)(2004 年 6 月二级真题 )（A）排列法（B）分值法（C）分类法（D）评分法20 单位新调入的员工，从( )开始缴存住房公积金。(2004 年 6 月三级真题)（A）调入之日（B）调入第二个月（C）调入第三个月（D）调入单位发放工资之日21 ( )只能是雇

7、主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(2007 年 11 月三级真题)（A）法律关系（B）劳动关系（C）权利义务（D）法律规范22 劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。(2005 年 5 月三级真题)（A）3 日（B） 7 日（C） 15 日（D）30 日23 企业内部劳动规则的制定程序不包括( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）用人单位事先拟定劳动合同细则（B）职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定（C）报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法性（D）以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则24 ( )

8、是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(2008 年 5 月三级真题)（A）标准工作时间（B）工作时间（C）计件工作时间（D）综合计算工作时间二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 人力资源费用规划的内容包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）人力资源费用的预算（B）人力资源费用的审核（C）人力资源费用的核算（D）人力资源费用的控制（E）人力资源费用的结算26 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）任务整体性（B）任务多样化（C）任务的意义（D）赋予自主权（E）沟通

9、与反馈27 劳动环境优化的内容包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）办公桌安排（B）噪声（C）温度和湿度（D）空气（E）照明与色彩28 面试问题的提问方式包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）开放式提问（B）举例式提问（C）封闭式提问（D）重复式提问（E）假设式提问29 效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标( )。（A）稳定效度（B）预测效度（C）内容效度（D）同侧效度（E）异侧效度30 培训需求信息的主要收集方法有( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）面谈法（B）观察法（C）凋查问卷（D）重点团队分析法（E

10、）工作任务分析法31 观察法比较适合于收集( )的培训需求信息。(2007 年 5 月三级真题)（A）技术工作人员（B）生产作业人员（C）管理工作人员（D）销售工作人员（E）服务工作人员32 建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）减少矛盾和冲突（B）使考评者了解员工意愿（C）提高员工的工作积极性（D）允许员工对考评结果提出异议（E）使考评者重视信息的采集和证据的获取33 采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）目标足可量化可测量的（B）个人目标依据相应的部门目标（C）由管理者为员工制定个人目标（D

11、）设立的目标应长期与短期并存（E）目标的数量不宜过多，应有针对性34 企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本35 岗位评价与薪酬的比例关系如图 5-1 所示。其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( )。(2007 年 5 月三级真题)(2005 年 5 月三级真题)（A）A 比 B 的岗位之间薪酬差距大（B） B 的激励作用小（C） A 比 B 的岗位之间薪酬差距小（D）A 的激励作用小（E）无法确定36 劳动关系调整的方式包括( )。(2007 年 11

12、月三级真题)（A）劳动合同规范的调整（B）企业内部劳动规则的调整（C）集体合同规范的调整（D）劳动争议处理制度的调整（E）民主管理制度的调整37 集体合同与劳动合同的区别体现在( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）功能不同（B）主体不同（C）内容不同（D）法律效力不同（E）集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式三、简答题38 简述人力资源规划的类别及含义。(2005 年 5 月三级真题)39 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(2008 年 5 月三级真题)40 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 51 所示。请先将表中的空白处填齐，并进行数据汇总

13、，再对该六种岗位从低到高进行排序。(2003 年 6 月三级真题)助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 9 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 D【试题解析】 从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。其中，按岗位定员是根据岗位的多少、岗位的工作

14、量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 B【试题解析】 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性，具体表现在：个人与权力相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现，制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现；适合现代大型企业组织的需要。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 C【试题解析】 布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位仟职能力的员工均可申请此岗位

15、。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 A【试题解析】 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 D【试题解析】 情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽

16、量让更多的人参加复试。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 A【试题解析】 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源配置过程中，首要的一个宗旨是任何要素(人员)都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 A【试题解析】 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】

17、 B【试题解析】 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 D【试题解析】 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST(Sensitivity Training)法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的机会，外出培训

18、的员工需做好的工作有：自己提出申请，如填写 员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报氽业主管领导审批，最后由人力资源部备案；需签订员工培训合同，合同规定双方的责仟、义务； 要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提侣全脱产学习。外出学习在工作目的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 A【试题解析】 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。【知识模块

19、】 绩效管理15 【正确答案】 B【试题解析】 分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 C【试题解析】 加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 除 ABC 三项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；

20、地区和行业工资水平； 劳动力市场供求状况。D 项属于影响员工个人薪酬水平的因素。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 C【试题解析】 岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 C【试题解析】 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。其中，分类法是通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 D【试题解析】 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存

21、额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。【知识模块】 劳动关系管理22 【正确答案】 C【试题解析】 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 A

22、【试题解析】 企业内部劳动规则的制定程序为：职工参与内部劳动规则的制定。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见；报送审查和备案；正式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式义件的形式公布。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 A【试题解析】 标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作 8 小时为标准工作日，每周 40 小时为标准工作周，即每周工作 5 天、休息 2 天。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。2

23、5 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 人力资源费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 工作丰富化是在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。为了使岗位工作丰富化，应考虑上述五方面的因素。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环

24、境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，主要包括以下几个方面：照明与色彩；噪声； 温度和湿度； 绿化。【知识模块】 招聘与配置28 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除 ABCDE 五项外，面试问题的提问方式还包括清单式提问和确认式提问。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 常用的收集培训需求信

25、息的方法包括：面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自已的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法；重点团队分析法。重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息；工作任务分析法。工作任务分析法是以工作说明书、作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在；观察法。观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况

26、，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法；调查问卷。利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。【知识模块】 培训与开发31 【正确答案】 B,E【试题解析】 观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 员工申诉系统的主要功能是

27、：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 在制定绩效门标时，由管理层和员工共同参与制定。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 企业员工薪酬管理的基本目标包括：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报，保证内部公平；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产

28、品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。【知识模块】 薪酬管理35 【正确答案】 C,D【试题解析】 图 5-11 中岗位与薪酬的对应关系是线性关系，直线 A、直线 B 两条直线反映了不同的薪酬差距，直线 B 比直线 A 的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种：通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整； 集体合同规范的调整；民主管理制度 (职工代表大会、职

29、工大会)的调整； 企业内部劳动规则(规章制度) 的调整； 劳动争议处理制度的调整； 劳动监督检查制度的调整。【知识模块】 劳动关系管理37 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 集体合同与劳动合同的区别在于：主体不同。集体合同的当事人一方是企业，另方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表，劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人；内容不同。集体合同可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务；功能不同。集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动

30、者和企业的劳动关系；法律效力不同。集体合同的法律效力高于劳动合同。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题38 【正确答案】 (1)人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。(2)人力资源规划的类别根据人力资源规划的内容不同，人力资源规划可分

31、为：战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划。人力资源费用

32、规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。【知识模块】 人力资源规划39 【正确答案】 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由 46 人组成) 引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉仟何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的

33、情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。【知识模块】 招聘与配置40 【正确答案】 成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。填表及岗位排序的结果如表52 所示。【知识模块】 薪酬管理