第5章 选拔.ppt

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1、第5章 选拔,天津财经大学商学院企业管理系,学习目标,通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 理解人力资源选拔的地位与作用； 掌握人力资源选拔的程序； 正确运用面试、心理测验、评价中心等人力资源选拔手段。,5.1选拔概述,一、选拔的定义 所谓选拔是从求职者中挑选最适合岗位要求人选的过程。 在获得了申请人的资料之后，下一步就是在这些候选人中挑选出符合要求的任职者。对候选人进行筛选直接决定了企业所雇用员工的质量，因此选拔是企业人力资源管理中十分关键的职能之一。,选拔的作用,保证组织期望的工作绩效 提高成本效率 降低招聘选拔的风险,选拔产生的后果,二、选拔的技术标准,1、信度 （1）重测：对一组

2、人进行测验，随后，大约两星期以后，在对这些人进行同样的测试，这两次得分的相似程度决定了这种测试的可靠性。 （2）复本：即在同一时间提供两种独立但相似的测试形式，测试结果的吻合程度决定了测试的信度。 （3）分半：即讲一个测试分成两半，以确定两部分的效果是否相似，而相似程度决定了信度。,二、选拔的技术标准,2、效度 （1）与标准有关的效度 （2）与内容有关 的效度 （3）与结构有关的效度,一般测评工具的效度比较,二、选拔的技术标准,3、经济效用 4、 合法性,三、选拔计划的制定与实施,1、建立选拔标准 2. 选择选拔方法 3、设计选拔方案 4、实施选拔并做出选拔决定,面试 P66,面试是供需双方通

3、过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。,一、面试的目标,5.2 面试,面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。,面试的目标,面试的特点,1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的,面试的类型,1、根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根

4、据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。,1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往

5、工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。,面试的发展趋势,1、面试形式丰富多样。 2、结构化面试成为面试的主流。 3、提问的弹性化。 4、面试测评的内容不断扩展。 5、面试考官的专业化。 6、面试的理论和方法不断发展。,面试的基本程序,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试

6、过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,面试的基本程序,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己

7、具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,一、面试的基本程序,（一）面试的准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官,（一）面试的准备阶段,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，

8、从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境

9、。,1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段 30/70结构4、确认阶段5、结束阶段,目的创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，全面了解应聘者,（二）面试的实施阶段,1、综合面试结果 评语式反映特性 评分式反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈3、面试结果的存档,（三）面试的总结阶段,(四)面试的评价阶段,二、面试中的常见问题,1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见,改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。,三、面试的实施技巧,1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提

10、取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通,1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段 30/70结构4、确认阶段5、结束阶段,目的创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，全面了解应聘者,（二）面试的实施阶段,1、综合面试结果 评语式反映特性 评分式反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈3、面试结果的存档,（三）面试的总结阶段,(四)面试的评价阶段,二、面试中的常见问题,1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见,改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前

11、做好准备，采用结构完整的面试。,三、面试的实施技巧,1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通,结构化面试的组织与实施,结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。,结构化面试知识,结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相

12、同的提问。,缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,一、结构化面试问题的类型,1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情景性问题6、压力性问题7、行为性问题,二、行为描述面试的内涵,（一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试的要素,行为描述面试,行为描述面试（BD）假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为B. 说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对

13、外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题,行为描述面试要点,面试常见的错误与改进,常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响

14、面试（见下页）改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。,心理测试的种类 能力测试：一般能力（智力）和特殊能力（能力倾向） 人格测试：自陈量表（Holland职业性向）和投射技术,5.3 心理测试,认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验,能力测试,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第

15、三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 ？,1 23 9,3 23 15,2 32 ?,书面考试一般能力测验,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D

16、.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来,书面考试例题,1、个体智力测验 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到15-18岁，选取了2100名常模样本

17、。（吴天敏修订）,一般能力测验,2、团体智力测验常用量表陆军测验： 陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。 陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析。,音乐能力测验图（Musical Aptitude Profile）： 由弋登1965年编制而成，包括250个原版的小提琴和大提琴选段。要求被试分别以旋律、和声、速度和拍子为基础来比较和判断两小段音乐之间相同或相异。 霍恩美术能力问卷（Horn Art

18、Aptitude Inventory）:由两部分组成：第一部分要求被试画出20种常见的物体和几何图形；第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画。,特殊能力测验,明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析，编制出3个测验： 1，明尼苏达机械拼合测验 （Minnesota Mechanical Assembly Test） 2，明尼苏达空间关系测验 （Minnesota Spatial Relations Test） 3，明尼苏达书面形式拼板测验 （Minnesota Paper Formboard Test）,机械能力测验,自陈量表,这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（简称

19、16PF）EPQ和MMPI。,明尼苏达多项人格调查表,另：1，说谎量表：分数高表示回答不真实2，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执3，校正量表：分数高表示一种自卫反应,卡特尔16种人格因素量表：,由4个分量表构成： 精神质（P）、外倾性（E）、 神经质（N）和说谎量表（L）,艾森克人格问卷：,自陈量表,投射技术,投射技术有广义和狭义两种定义,理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的； 2，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因

20、素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。,投射技术具有以下特点：,1、测评目的的隐蔽性。受测者不需伪装和防卫2、内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间3、反应的自由性。可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征,投射测验,罗夏墨迹图（Rorschach Ink Blot Test） 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT） 美柯威（Machover）画人测验,罗夏墨迹测验：由瑞士精

21、神病学家罗夏创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。 1，区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应 2，决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应 3，内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体 4，独创记号：普通反应、独创反应,解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪,罗夏墨迹测验用图1-2,

22、主题统觉测验,评价中心技术的测试方法 文件筐处理 无领导小组讨论 角色扮演 案例分析 模拟面谈 公文写作 演讲,5.4 评价中心技术,情境模拟,是一种非常有效的招聘方法。 模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方法。,情境模拟之 文件筐处理,向每一位应试者发给一套（15-25份）文件； 向应试者介绍有关的背景材料； 告诉应试者，作为这职位的任职者，全权处理文件筐里所有公文； 应试者不能说自己将如何去做，应该实实在在地处理每一件事； 应试者留下的笔记、备忘录、信件等，是应试者工作成效的最好记录； 处理结果交由测评组，按既定考评维度和标准进行考评。,常见的考评维度：个人自信心、

23、企业领导能力、计划安排能力 （七维度） 书面表达能力、决策分析能力、敢担风险倾向（五分制） 信息敏感性,情境模拟之 无领导小组讨论,无领导； 发给一个简短案例； 对一组人同时进行测试（4-6人）； 最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。,常见的考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力企业能力、人际协调能力、自信、创新、心理压力、耐受力,情境模拟之 角色扮演,设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突； 要求应试者扮演某一角色； 模拟实际工作情景中的一些活动，处理各种问题和矛盾。,常见的考评维度：角色把握能力、人际技巧、突发事件的应变力,情境模拟之 案例分析,向每一位应试者发给一些材料 要求应试者了解并研究某个组织在管理中所面临的问题； 最后要求应试者向高层领导提出分析报告。,常见的考评维度：测评某种具体管理能力,情境模拟之 模拟面试,一位应试者与面谈对象（下属、顾客、同事）进行面对面的谈话。（15-30分钟）； 面谈对象由受过专业训练测评者扮演； 最后由测评者给每一位应试者评分。,常见的考评维度：口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧问题解决能力,