[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编10及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 10 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2007 年 5 月三级真题)（A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查2 根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。(2007年 5 月三级真题)（A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员3 ( )被称为企业的 “宪法”。(2007 年 5 月三级真题)（A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培

2、训制度4 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）广告是内部招募最常用的方法之一（B）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（D）工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界5 ( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(2007 年 5 月三级真题)（A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问6 在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( )。(2006 年5 月三级真题)（A）事务处理能力测试（B）组织能力测试（C）语言表达能力测试（D）沟通能力测

3、试7 ( )大于等于 100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(2008 年 5 月三级真题)（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效片 j8 ( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(2008 年 5 月三级真题)（A）预测效度（B）费用效度（C）内容效度（D）同侧效度9 研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于( )。(2003 年 6 月三级真题)（A）兴趣不高（B）市场条件恶劣（C）机遇不好（D）人格上不成熟10 人员培训活动的起点是( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）培训目标的确定（B）培训计划的确定（C）培训

4、师资的选定（D）培洲需求的确定11 培训课程实施的前期准备工作不包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）培训后勤准备（B）准备相关资料（C）确认培训时间（D）学员自我介绍12 适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）拓展训练（B）特别任务法（C）管理者训练（D）敏感性训练法13 ( )不属于场地拓展训练游戏。(2007 年 11 月三级真题)（A）高空断桥（B）接力赛跑（C）空中单杠（D）扎筏泅渡14 运用面淡法收集培训需求信息的缺点不包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（C）占用大

5、量的时间（D）会受到面谈者主观因素影响15 ( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(2007 年 11 月三级真题)（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计16 ( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(2007 年 5 月三级真题)（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法（C）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法17 以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束（

6、D）采用的指标要具体、合理、明确18 影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能19 薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、( )、日常薪酬工作。（A）制定薪酬计划（B）确定企业内部的薪酬制度（C）计算缴纳社会保险（D）薪酬支付20 ( )不属于工资总额的范畴。(2004 年 11 月三级真题)（A）计时工资（B）计件工资（C）退休工资（D）奖金津贴21 新参加工作的员工，从参加工作的( )歼始缴存住房公积金。(2006 年 5 月三级真题)（A）当月（B）第二个月（C）

7、工作满 30 天以后（D）第三个月22 ( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。(2007 年 5 月三级真题)（A）法律关系（B）权利义务（C）劳动关系（D）法律规范23 企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中( )的内容。(2003 年 6 月三级真题)（A）时间规则（B）劳动定员定额规则（C）组织规则（D）岗位规范24 集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）文本协议（B）口头协议（C）网络协议（D）书面协议25

8、 ( )就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。(2006 年 5 月三级真题)(2005 年 5 月三级真题)（A）领导满意度调查（B）工会满意度调查（C）员工满意度调查（D）各行政部门满意度调查26 职工因工致残被鉴定为( )，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(2004 年 6 月三级真题)（A）五至六级（B）七至十级（C）一至四级（D）五至十级二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 从内容上看，人力资源规划可分为( )。(2007 年 11 月三级真

9、题)（A）组织规划（B）企业组织变革规划（C）人员规划（D）人力资源费用规划（E）战略规划28 定员定额标准的内容包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）岗位培训规范（B）岗位员工规范（C）时间定额标准（D）双重定额标准（E）产量定额标准29 选择招聘渠道的主要步骤是( )。(2004 年 11 月三级真题)（A）分析单位的招聘要求（B）选择适合的招聘方法（C）制定严格的招聘计划（D）分析招聘人员的特点（E）确定适合的招聘来源30 在面试过程中，应聘者通常希望( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心的问题（C）被理解、尊重，被公平对待

10、（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足够时间向考官展示自己的能力31 在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）知识测试（B）能力测试（C）操作测试（D）潜力测试（E）心理测试32 培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）培训什么（B）培训方法（C）为什么要培训（D）培训方式（E）谁最需要培训33 如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。(2007 年 5月三级真题)（A）语言简洁（B）问卷问题清楚明了（C）多采用主观问题方式（D）问卷填写者须署名（E）问题后应留填写意见的足够空间34

11、 导致绩效不佳的组织原因包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）能力不足（B）目标设置不科学（C）工作流程不合理（D）规章制度不健全（E）组织领导不得力35 下列关于目标管理法说法正确的是( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）目标管理法的结果易于观测（B）目标管理法适合对员工提供建议（C）便于不同部门问绩效横向比较（D）目标管理法直接反映员工的工作内容（E）目标管理法适合对员工进行反馈和辅导36 企业的日常薪酬管理包括( )。(2008 年 5 月三级真题)(2005 年 5 月三级真题)(2004 年 11 月三级真题)(2003 年 8 月三级真题)（A）薪酬调查（B）

12、员工薪酬统计（C）制定薪酬计划（D）适时计算（E）薪酬调整37 企业工资总额一般包括( )。(2003 年 8 月三级真题)（A）计时工资（B）离退休费（C）计件工资（D）奖金（E）加班加点工资38 劳动法律关系包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）主体（B）客体（C）权利（D）义务（E）内容39 下列关于企业内部劳动规则叙述止确的是( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）它没有通用性，只在本单位内部适用（B）在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则（C）它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为（D）它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系（E）它可以规定在工

13、作日中午餐时不准饮酒三、简答题40 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(2008 年 5 月三级真题)助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 10 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C

14、【试题解析】 按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用此方法来计算定员。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 B【试题解析】 企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 A【试题解析】 广告是外部招募最常用的方法之一。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 B【试题解析】 开放式提问让

15、应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 组织能力测试，侧重于考察协调能力，包括会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 B【试题解析】 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。当招聘完成比大于等于 100时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】

16、 A【试题解析】 效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解析】 对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 D【试题解析】 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。【知识模块】 培训与开发11

17、【正确答案】 D【试题解析】 培训课程实施的前期准备工作包括：确认并通知参加培训的成员；培训后勤准备； 确认培训时间； 相关资料的准备；确认理想的培训师。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 D【试题解析】 敏感性训练法又称工小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)

18、的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 D【试题解析】 面谈法的缺点包括如下内容：培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己存工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。【知识模块】 培训与开发15 【正确答案】 C【试题解析】 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的没计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的

19、价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A【试题解析】 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 A【试题解析】 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完

20、成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 B【试题解析】 影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效； 职务或岗位；综合素质与技能； 工作条件； 年龄与工龄。B 项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 A【试题解析】 企业薪酬管理的内容包括：企业员工工资总额管理； 企业员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善； 日常薪酬管理工作。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 C【试题解析】 国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+ 奖金+津贴和补贴+加班加点工

21、资+特殊情况下支付的工资。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 C【试题解析】 劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系的主体是特定的，是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 C【试题解析】 组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘

22、密等的规定。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 D【试题解析】 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休似、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 C【试题解析】 员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。员工满意度调查是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。【知识模块】 劳动关系管理26 【正确答案】 C【试

23、题解析】 职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；从工伤保险基金按月支付伤残津贴； 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇；由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 从内容上看，人力资源规划可分为：战略规划； 组织规划；企业人力资源管理制度规划； 人员规划；人力资源费用计划。【知识模

24、块】 人力资源规划28 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 定员定额标准即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 选择招聘渠道的主要步骤为：分析单位的招聘要求； 分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的

25、计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明白己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 A,C【试题解析】 内容效度即测试方法能真正测出想测的内

26、容的程度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 培训需求分析就是采用科学的方法弄清准最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题方式，易于填写；主观问题要有足够空间填写意见。【知识模块】 培训与开发34 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 绩效不佳的原因可以分成两种：个体

27、原因，如能力不足、个人努力程度不够等；组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。【知识模块】 绩效管理36 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对

28、报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 围家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+ 奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 劳动法律关系构成要素分别为：劳动法律关系的主体，即依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者；劳动法律关系的内容，即劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务；劳

29、动法律关系的客体，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题40 【正确答案】 工作岗位分析准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的：范围、对象和方法。主要应当做好以下工作：(1

30、)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数：据和资料。(2)设计岗位调查方案明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调

31、查结果的完整性和准确性。确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。【知识模块】 人力资源规划