[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编11及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 11 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）培训制度（B）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表2 ( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。(2007 年 5 月三级真题)（A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准3 ( )不属于行为规范。 (2007 年 5 月三级真题)（A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范4 有可能

2、影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）校同招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘5 ( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。(2007 年 11 月三级真题)（A）职业技术学校（B）劳动部（C）就业中介机构（D）再就业服务中心6 在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。 (2003 年 8 月三级真题)（A）假设式（B）清单式（C）开放式（D）举例式7 在情境模拟测试中，( )测试是侧重于考察协调能力的测试。(2004 年 6 月三级真题)（A）组织能力（B）语言表达能力（C）事务

3、处理能力（D）公文处理能力8 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。(2006 年 5 月三级真题)（A）招聘数量质量评估（B）招聘信度效度评估（C）招聘成本效益评估（D）招聘成本效用评估9 ( )不是效度的基本类型。(2007 年 5 月三级真题)（A）内容效度（B）预测效度（C）同侧效度（D）结果效度10 ( )是目前市场上人力资源配置的基本原则。(2003 年 8 月三级真题)（A）要素有用的原则（B）降低成本的原则（C）双向选择的原则（D）德才兼备的原则11 ( )不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005 年 11 月三级真题)（A）重点团队分析法（B）观察法（C）工作岗位分析法

4、（D）面谈法12 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )。(2007 年 11月三级真题)（A）“破冰”活动（B）学员自我介绍（C）培训主题介绍（D）确认培训时间13 ( )是学员之间互相学习的重要方式。(2003 年 6 月三级真题)（A）自我学习（B）团队学习（C）课堂学习（D）在职学习14 模拟训练法的缺点不包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对组织者要求高15 培训制度，即能够直接影响和作州于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、( )等两个力

5、面。（A）培训管理体系（B）培训的具体制度和政策（C）培训体系的建设（D）培训评评估体系16 ( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(2008 年 5 月三级真题)（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计17 品质主导型考评的特点是( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）效度较差（B）标准易于确定（C）可操作性强（D）重在工作结果18 下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360 度考评法19 支付相当于

6、员工岗位价值的薪酬，体现了( )原则。(2003 年 6 月三级真题)（A）对外具有竞争力（B）对内具有公平性（C）对员工有激励性（D）薪酬成本的控制20 某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为( )。(2003 年 6 月三级真题)（A）丙、甲、乙、丁（B）乙、甲、丙、丁（C）甲、乙、丙、丁（D）丁、乙、甲、丙21 ( )不属于福利范畴。(2004 年 11 月三级真题)（A）奖金分红（B）带薪休假（C）带薪培训（D）员工

7、食堂22 若某企业上一年度月平均工资为 1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一年度月平均工资为 1500 元，其最低工资为 1200 元，住房公积金缴存比例为 5，则其员工的月缴存额为( ) 。（A）10005 （B） 15005（C） 12005（D）25005 23 ( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(2007 年 11月三级真题)（A）劳动法律关系（B）法律关系（C）劳动合同关系（D）劳动关系24 ( )是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。(2007年 11 月三级真题)（A）集体协议（B）劳动关系（C）集体合同（D）劳动合

8、同25 根据劳动法的规定：( )由会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与签订。(2007 年 11 月三级真题)（A）劳动合同（B）专项协议（C）集体协议（D）集体合同26 纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )，然后向上一级传输。(2005 年 11 月三级真题)（A）分解（B）综合（C）汇总（D）归纳27 我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。(2004 年 11 月三级真题)（A）四个（B）七个（C）八个（D）十个二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分

9、。28 工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）物尽其用（B）适才适所（C）人尽其才（D）人事相宜（E）位得其人29 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）比例定员标准（B）概略定员标准（C）详细定员标准（D）单项定员标准（E）综合定员标准30 参加招聘会的主要步骤包括( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）准备展位（B）准备资料和设备（C）与有关协作方沟通联系（D）招聘人员的准备（E）招聘会的宣传及会后工作31 非结构化面试的优点包括( )。(2008 年 5 月三级

10、真题)（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高32 ( )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。(2005 年 11 月三级真题)（A）信度评估（B）效度评估（C）成本评估（D）质量评估（E）效率评估33 培训需求分析是( ) 的前提。(2007 年 11 月三级真题)（A）确定培训目标（B）进行培训评估（C）设计培训计划（D）培训经费预算（E）有效实施培训34 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）角色扮演法（B）拓展训练（C）管理者训练（D）模拟训练（E）敏感性训练35 遵守( )

11、等原则，可以保障激励策略的有效性。(2007 年 5 月三级真题)（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）明确性（E）开发性36 企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。(2004 年 11 月三级真题)（A）企业经营战略（B）企业价值观（C）生产经营特点（D）劳动生产率（E）财务支付能力37 福利管理的主要内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题)(2004 年 6 月三级真题)（A）确定福利总额（B）确定支付形式（C）确定支付对象（D）评价实施效果（E）明确福利目标38 订立集体合同时应当遵循( )的原则。(2004 年 6 月三级真题)(2003 年 6 月三级真题)（

12、A）内容合法（B）自主自愿（C）平等协商（D）公平合作（E）主体合法39 用人单位内部劳动规则制定的程序包括( )。(2006 年 5 月三级真题)（A）职工参与（B）企业行政部门起草（C）企业工会审批（D）上级主管部门备案（E）正式公布三、简答题40 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(2007 年 11月三级真题)助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 11 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 工作岗位分析的最终成果是形成工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件。【知

13、识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C【试题解析】 按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 D【试题解析】 个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范，如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 D【试题解析】 外部招募的缺点之一是影响内部员

14、工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 C【试题解析】 就业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与府聘的时间。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 C【试题解析】 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张

15、气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解析】 效度，即有效性或精确性，是指实际测到

16、应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 C【试题解析】 员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。采用双向选择进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 C【试题解析】 培训需求信息收集的方法：面谈法； 重点团队分析法；工作任务分析法；观察法。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 D【试题解析】 培训课程开始实施以后要做的

17、第一件事就是介绍，具体内容包括：培训主题； 培训者的自我介绍； 后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍； “破冰 ”活动；学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境，应避免同一部门或单位的人在一组学习。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 B【试题解析】 模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。【知识模块】 培训与开发15 【正确答案】 B【知识模块】 培训与

18、开发16 【正确答案】 A【试题解析】 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度没计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 A【试题解析】 品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工

19、是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质) 的人。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 C【试题解析】 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 B【试题解析】 企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无沦男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 B

20、【试题解析】 乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排在第一位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 A【试题解析】 A 项属于基本薪酬的范畴。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 B【试题解析】 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 A【试题解析】 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现

21、实的劳动过程中所发生的权利义务关系。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 D【试题解析】 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 D【试题解析】 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。【知识模块】 劳动关系管理26

22、【正确答案】 B【试题解析】 纵向信息沟通包括下向沟通和上向沟通。上向沟通是下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。【知识模块】 劳动关系管理27 【正确答案】 D【试题解析】 根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力，五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级的为部分丧失劳动能力。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项

23、中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。28 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定厂作说明书等岗位人事规范的过程。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 劳动定员标准按其综合程度可区分为：单项定员标准，又称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准，又称概略定员标

24、准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。【知识模块】 人力资源规划30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 参加招聘会的主要步骤包括：准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位；准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完；招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备；与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门

25、等；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 非结构化面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。CE 两项属于结构化面试的优点。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 A,B【试题解析】 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，以提高招聘工作的质量。信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度

26、。【知识模块】 招聘与配置33 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至火晕要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。【知识模块】 培训与开发34 【正确答案】 A,B【试题解析】 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括：角色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力；拓展训练，是指通过模拟探险活动进

27、行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。【知识模块】 培训与开发35 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 为了保障激励策略的有效性，应当遵守的原则包括：及时性原则。无论是正激励还是负激励，都要尽早、尽快执行；同一性原则。在任何时间对仟何人，采用同一尺度进行衡量，所得到的奖惩不能有严有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖惩的同一性和公正性；预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明确、详细具体”的原则；开发性原则。必须重视对员工的培训和管理技能的开发，使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断的总结成功经验和失败的教训。【知识模块】 绩效管理36 【正确答案】

28、 A,B,C,E【试题解析】 企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工的特点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 订立集体合同应遵循的原则如下：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等

29、协商； 诚实守信，公平合作； 兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,E【试题解析】 制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制定程序是：职工参与。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见；正式公布。正式公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题40 【正确答案】 考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。(1)

30、考评的准确性在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。(2)考评的公正性在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。(3)考评结果的反馈方式绩

31、效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息同馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。(4)考评使用表格的再检验在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下检验：考评指标相关性检验； 考评标准准确性检验； 考评表格的复杂简易程度检验。(5)考评方法的再审核考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，如果成本低，而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。【知识模块】 绩效管理