[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷1及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 1 及答案与解析一、计算分析题1 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为 1200 件，每个工人的班产量定额为16 件，定额完成率预计平均为 120，出勤率为 95。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。2 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊 120 人次。其标准差为 10 人次，在保证 95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1 610=136 人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为 25 分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85。根据上述材

2、料，可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?3 某工厂车间有生产工人 77 1 人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费 20 元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天是 40 元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。注：不用等待的概率(Po)为：2 人 01 66、3 人 0288、4 人 0237，平均等待时间为：2 人 501 5、3 人 5002、4 人 500036。4 某纺织车间在 3 月份开工使用纺织机 500 台，每台开机班次为三班，每人定额看机为

3、20 台，出勤率为 90。请问需要多少定员人数?5 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责； 沟通；工作的计划、分配、控制和评估；职业道德； 领导与激励； 工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为 40000 元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80)，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值

4、就应该是 32000 元。直接上级采用 09 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 48，也就是 7 的 69(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69)。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功所需要的技能水平的 83。培训项目成本为 1400 元学员。请根据案例计算学员培训后的投资回报率。(2003 年 8 月三级真题)6 蓝鸟服装厂在生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的服装有 2由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间地上的钉子可能会伤

5、到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共 40 人参加了由公司培训教师主讲的为期 2 周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表 3-1 和表 3-2 所示。请根据本案例计算： (1)总的培训成本和每个受训者的成本； (2)本培训项目的投资净回报率。7 某公司专门生产电热毯，日产量 200 件(产品单价

6、 50 元件)，现有 60 名工人，6 名一线主管，2 名监督管理员和 1 名项目主管。该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题，如每天生产的 10的电热毯因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3 月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目于 4 月开始实施，并在 5 月初完成。经过一个多月的实践，到 6 月底时，公司产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了

7、 40件。根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。二、案例分析题8 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(1

8、)该集团适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构图，并说明理由。(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构并说明理由。(2007年 5 月二级真题)9 某公司的组织结构如图 1-11 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与

9、职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。(2007 年 11 月二级真题) 请根据案例，回答以下问题： (1)该公司现有组织结构存在哪些问题? (2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。 (3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?10 某高新技术企业按业务分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前，公司共有员工 138

10、人，其中三个事业部 102 人，后勤部门 32 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时，有些员工尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡时，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请回答下列问题：(1)绘制该公司的组织结构图。(2)该公司在人员供需状况上遇到了什么问题? 请为该公司提供解决问题的建议。11 华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的

11、扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的 2 条扩展到 12 条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。请回答下列的问题：(1)专家为什么提出要从工作岗位分

12、析开始?(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?(2005 年 5 月四级真题)12 美国通用电器(GE)公司是多年被财富杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克.韦尔奇自 1981 年上任以后，在 20 多年里，使 GE 股票升值 40 多倍，企业价值提升 25 倍，他本人也被称为“美罔头号经理” 、“世界头号企业家”。那么，杰克韦尔奇在“ 管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢? 韦尔奇说得十分简洁：调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清楚。请你回答以下问题：(1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚?(2)试说明工作岗位分析的内

13、容。(3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。13 王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理 ”，他

14、说。 “您好，张厂长，”刘刚说， “这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，” 张副厂长说着打开了门，“ 进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?” 王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“ 我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制

15、定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。14 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在

16、荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后 10 年乃至20 年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答下列问题：(1)该公司应如何制定使全

17、公司绩效最优化的人力资源规划?(2)该公司怎样才能使工作丰富化?15 辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。得克计算机座落于苏州工业园区，是一个中大型公司，是电子设备制造的领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策略及良好的产品服

18、务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。辛西亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战证明自己。安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规

19、范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生了冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，

20、虽有一些障碍，但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛两亚其他项目，数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。分析要求：(1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗?(2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作?(3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗?16 宏达制药有限公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减 10的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建

21、国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷入了困境当中。请问：(1)该案例中总经理马明犯了什么错误?(2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。17 某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培洲工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括 3 部分：能力测试、英文测试和专业

22、技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学牛-的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面

23、试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：请问你在哪些单位实习过?你认为职业成功的评价标准是什么?如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。请根据案例，回答以下问题：(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的

24、是什么复试方法? 复试中提出的 4 个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?(2007 年 11 月二级真题)18 以某公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时运用了各种类型的问题，其面试过程的对话内容如下：(1)面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求意见不一致时，你会怎样处理?(开放性问题 )(2)面试考官：那么，你能不能举出一两个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的?(行为性问题)(3)面试考官：为什么 ?(探索性问题)(4)面试考官：那么后来怎么样了呢?( 探索性问题)(5)面试考官：用人部

25、门的主管是怎样反应的呢?(探索性问题)(6)面试考官：那么你是怎样做的呢?( 探索性问题)(7)面试考官：接下去的情况怎么样?( 探索性问题)(8)面试考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系呢?(封闭式问题)若你作为候选人，你该如何回答面试考官的问题呢?19 请按照 2008 年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。(1)你对要报考的单位知道哪些? 你是通过什么方式收集到这些信息的?(2)你买了一些礼品去看望生病在家的一个朋友，碰巧在楼道里遇见了你单位领导的爱人，对方以为你是来她家拜访的，接下礼物并连连道谢。这时你应该怎样处理才能做到即讲明了自己的真正来

26、意又不伤害对方的面子呢?(3)你刚才在自我介绍中说到你做过宣传工作，能举一个你自认为宜传活动比较成功的例子吗? 请你从计划、组织、协调三方面详细说明这次宣传活动。(4)随着经济发展，百姓收入逐渐增加，同时贫富差距也日益加大，合理分配收入也成为现在讨论的热点问题。你是怎样看待公平与效率的关系?(5)你最喜欢 红楼梦中的哪一位人物，这一人物在书中是什么样的个性?(6)如果报酬等条件都一样，你愿意当图书馆管理员，还是愿意在大学里当!学生政治辅导员?(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些会侵犯别人职权的工作，你的同事对此很有意见，你会怎样处理好和上级及同事的关系呢?20 某公司的招聘

27、面试经过如下：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的便很感兴趣，于是马上问：“你认为你原来的单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下，嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着 “对原单位的业务定位进行评价，还是说因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不同答明显是不可能的”。就存这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来。考官抓着这个问题继续问：“ 你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工给安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“ 那么说，你是被辞退的喽 ?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都十什么去了?”应聘者说自己

28、这两个月一直待业在家。随后：考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”请对上述事件中考官的面试技巧作出评价。21 YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集闭领导决定在公司内部建立一支

29、培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这 40 多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试、尤领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着人家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选配培训师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?(2008 年 5 月二级真题)22 M 公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进

30、行更为有效的管理开发，2008 年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。 根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。 在接下来的一周里，人力资源部收到了 800 多份简历，人力资源部的人员首先从 800 多份简历中选出 70 份候选简历，然后经再次筛选，最后确定 5 名候选的应聘人员，并将这 5 个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的

31、资料如表 2-11 所示。 经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚

32、至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。 分析要求： (1)你认为 M 公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题? (2) 为何张鹏对现状会表示不太满意? (3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。23 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2006 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便

33、有大批定单蜂拥而至。2008 年人夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级

34、生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“ 素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题。(2)如何实现成功招聘 ?24 位于上海市徐汇区的隆兴企业，是一家中小型企业，员工只有 72 名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一

35、年、业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理没法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练同来不到两周，周姓营业员遂向隆兴企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，隆兴企业只得重新招募营业人员。三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，隆兴企业只好冉招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此几寸，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。其后又过了七

36、个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来卜班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。今年五月间，隆兴企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派卜-用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。今年后半年，隆兴企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约 5 万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。分析要求：(1)隆兴企业请人力资源管理咨询公司的你为其进

37、行了解营业人员为何会寻求离职的原因。(2)请你提出解决的方法。25 红叶装潢公司成立于 2003 年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司。公司经过 2 年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。随着企业的发展，企业的创始人开始意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和 MBA 课程的学习。在公司创始人的带领下，2 年之后，红叶装潢公司已成为业内数一数二的企业。此时，企业的创始人意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量，而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当

38、务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共

39、同探讨，同时邀请外部的人力资源专家(顾问)协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家(顾问)协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别的集训方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期(半年)的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的 10 名外埠分公司经理候选人和 15 名设计分部主管，、确保了公司经营计划的顺利实施。同

40、时，人力资源部制定了公司的有关培训制度，为公司业务的不断发展提供了人力资源的保障。分析要求：(1)根据企业生命周期理论，试述每一阶段培训工作的重点。(2)随着红叶公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化?26 李静是北京一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李静认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李静把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李静：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李静：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?李

41、勇：不是。实际上我还没有其他工作。李静：你没有新工作就提出辞职?李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李静：能够告诉我为什么?李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干张岩给我做一些在职培训，并让我陪张岩一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李静：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样

42、。问题：(1)你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?(2)针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。27 飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有 150 名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深人的调查发现次品率为 12，而行业平均次品率为 6。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他

43、接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过 8 个工时，并且分解为 4 个单元，每个单元 2 小时来进行，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平 6。培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章

44、的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。本来应该有大约 50 名员工参加每个培训单元，但是平均只有 35 名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束 6 个月后，次品率水平与培训项

45、目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。分析要求：(1)索洛的培训项目在设计方面有哪些问题? 培训目标的设定存在什么问题? 如何改进?(2)你认为应该如何评估该公司此次培训的需求?(3)质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题?三、方案设计题28 请你为你所在公司(企业、事业部门)设计一份受训学员意见调查表。(注意：制表至少写出 20 项内容)29 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从

46、六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“ 团队精神“指标，设计考评表。(2008 年 5 月三级真题)30 某城市的公交有限公司为了提高公司的效益，树立良好的城市形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方而进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)热情服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的换乘情况；(5)熟悉沿途主要公司，单位的分布情况。请根据以上内容为售票员设

47、计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。31 AB 公司是一家在北京的保险公司，创立于 1990 年。旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计了一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的 30至 40为依据，进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员提高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售业绩不佳的窘境，为组织带来许多盈利，

48、但是实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对后续客户的问题处理与售后服务变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外对业绩不佳的员工，公司也会施予许多压力，员工的不安全感上升，造成办公室气氛紧张。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，不愿意配合公司其它政策的推行，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的动机来源，大部分是临时找份工作，还有就是通过关系进到公司，想赚取

49、奖金，没有人想要在公司里面一直呆下去。策划要求：针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。32 九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008 年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。33 信息产业部某设计院有高级工程师 120 名，工程师 460 名，助理工程师 350 名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金 15 万元，为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。34 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑