[考研类试卷]应用心理硕士心理学专业综合（管理心理学）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

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1、应用心理硕士心理学专业综合（管理心理学）历年真题试卷汇编 1 及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 “胡萝卜加大棒策略 ”指的是 ( )【江西师范大学 20ll】（A）激励加惩罚（B）物质激励加精神激励（C）表扬加批评（D）恩威并施2 著名组织心理学家沙因曾说：“人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。” 这句话背后体现的是怎样的人性观( )【华中师范大学2015】（A）经济人假设（B）社会人假设（C）复杂人假设（D）自我实现人假设3 以提高效率为中心转变为以合理决策为中心的假设是( )【江西师范大学 2017】（A）“决策人 ”假设（

2、B） “学习人” 假设（C） “文化人” 假设（D）“复杂人 ”假设4 机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散的是( )【江西师范大学2017】（A）矩阵型组织结构（B）事业部制组织结构（C）职能型组织结构（D）直线型组织结构5 以下不是勒温等提出的领导风格是( )【江西师范大学 2017】（A）专制型（B）民主型（C）权威型（D）放任型6 ERG 理论【湖南师范大学 2014】7 工作再设计【湖南师范大学 2014】8 激励【湖南师范大学 2015】9 目标激励【苏州大学 2014】10 组织公平感【天津师范大学 2013】11 组织行为矫正【山东师范大学 2013】12 公平理论【

3、华东师范大学 2018】13 管理方格理论【天津师范大学 2011】14 组织变革【湖南师范大学 2014】15 心理契约【华东师范大学 2014、2015、2016】16 行为组织理论【湖南师范大学 2015】17 请简述组织管理心理学领域中有关人性假设的理论。【北京大学 2014、2015】18 什么叫霍桑效应? 心理学家如何解释这个效应 ?【北京大学 2014】19 经济人假设的基本观点和管理措施是什么?【湖南师范大学 2015；浙江师范大学 2012；曲阜师范大学 2011】20 简述复杂人假设(超 Y 理论)管理理论框架下的管理措施。 【湖南师范大学2014】21 简述工作特征理论的

4、内容。【湖南师范大学 2014】22 简述洛克的目标设置理论。【北京大学 2015】23 介绍霍兰德职业兴趣理论的内容、原理，对于个人和企业管理的意义和作用。【北京大学 2016】24 激励员工应注意什么问题?【辽宁师范大学 2013】25 小孩打玻璃，大人给奶糖，小孩继续打。改给花生米，小孩不打了。用心理学理论分析并讨论对管理工作启示。【鲁东大学 2015】26 A 公司根据发展目标以及对员工的能力调查，拟定了详细的员工培训计划，并外聘名师对员工进行培训。培训过程中，员工认为名师们讲的东西都非常好，对他们很有启发。管理者后来却发现，工作人员的工作行为并没有改变。请以心理学相关理论为基础，分析

5、 A 公司培训失败的原因，并提出相应的改进办法。【四川大学 2013】27 请简述鲍莫尔(Baum01)提出的领导者应具备的主要特质。【江西师范大学2014】28 简述领导和管理的区别联系。【天津师范大学 2011；湖南师范大学 2015；南开大学 2014】29 简述团队组织发展。【苏州大学 2016】30 什么是组织承诺? 并且简述其组织承诺的维度。【北京大学 2013】31 商业组织中采用的培训方式有哪些?请至少简述两种。【北京大学 2015】32 简述组织文化的内容。【华中师范大学 2015】33 组织变革通常面临哪些个体阻力?【华中师范大学 2014】34 请阐述马斯洛的需要层次理论

6、，并结合该理论谈谈在企业管理中如何调动员工的工作积极性。【江西师范大学 2014；清华大学 2015】35 试述社会人假设的主要观点和管理策略。【浙江师范大学 2011】36 论述领导风格理论。【北京大学 2015】37 论述领导权变理论。【苏州大学 2016】38 能力强的员工，通常会表现出高的绩效，但也因此而具有更多的外部就业与发展机会，故离职倾向也较高，如何利用所学的管理心理学知识来处理这样的困境?【北京大学 2014】应用心理硕士心理学专业综合（管理心理学）历年真题试卷汇编 1 答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 A【试题解析】 胡萝卜

7、加大棒通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策，运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一个古老的故事，要使驴子前进，就要在它的前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。【知识模块】 管理心理学2 【正确答案】 C【试题解析】 复杂人假设认为，人不只是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不会是纯粹的自我实现的人，而应该是因时因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。【知识模块】 管理心理学3 【正确答案】 A【试题解析】 复杂人假设认为人的需要和反应因人、因时、因地而异、因而对人的管理也应随情况的变化而变化。决策人假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理的特点(主要是

8、信息处理能力)来进行分析。它的着眼点不是单个人的效率因果链追溯，而是群体合理决策中的行为协调。【知识模块】 管理心理学4 【正确答案】 A【试题解析】 直线型组织结构是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。事业部制组织结构是一种高度(层)集权下的分权管理体制。它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，近几年我国

9、一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。矩阵制组织结构是为了改进直线职能制横向联系差，缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，例如组成一个专门的产品(项目)小组去从事新产品开发工作，在研究、设计、试验、制造各个不同阶段，由有关部门派人参加，力图做到条块结合，以协调有关部门的活动，保证任务的完成。矩阵结构的优点是：机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散。【知识模块】 管理心理学5 【正确答案】 C【试题解析】 勒温等研究者认为有三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。专制型团队的权力定位于领导者个人手中，领导者只注重

10、工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。民主型团队的权力定位于全体成员，领导者只起到一个指导者或委员会主持人的作用，其主要任务就是在成员之间进行调解和仲裁。放任型的领导采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视。【知识模块】 管理心理学6 【正确答案】 奥德佛在马斯洛需要层次理论的基础上提出了新的人本主义需要理论，将需要层次进行重组后提出了三种人类需要，即生存需要、关系需要及成长需要，三种需要的首字母分别为 E、R、G，因此被称为 ERG 理论。【知识模块】 管理心理学7 【正确答案】 工作再设计指的是：为了适应发展的需要，对某种工作的任务或

11、完成任务的方式做出改变的过程。【知识模块】 管理心理学8 【正确答案】 激励指的是通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理活动过程。【知识模块】 管理心理学9 【正确答案】 使需要转化为动机，再由动机支配行动以达到目标的过程，就是目标激励。【知识模块】 管理心理学10 【正确答案】 组织公平感是组织内部人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受，包括分配公平感、程序公平感和互动公平感。【知识模块】 管理心理学11 【正确答案】 组织行为矫正又称行为矫正，指的是采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，它是强化理论在管理

12、实践中的应用。【知识模块】 管理心理学12 【正确答案】 公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性和公平性对职工生产积极性和工作态度的影响。改理论的主要内容是当一个人做出成绩并获得报酬后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心所得报酬的相对量，在通过多种比较确定自己所得报酬是否合理后，依据比较结果调整今后工作投入的积极性。所谓相对量，既包括横向与他人比较，也包括纵向与自己过去比较。在实际生活中，横向比较比纵向普遍得多。【知识模块】 管理心理学13 【正确答案】 管理方格理论认为：关心生产和关心员工是领导方式的两个维度，两个维度在不同程度上的相互结合可以形成多种领导方式。(1，1)型领导是虚弱型领导，

13、既不关心生产，也不关心员工；(9，1)型领导是任务型领导，只重视生产；(1，9)型领导是乡村俱乐部型领导，与所有员工打成一片；(9，9)型领导是团队型领导，认为工作效率与个人投入状态有关，努力使员工视工作为享受。【知识模块】 管理心理学14 【正确答案】 组织变革指的是根据内外环境的变化要求，运用管理学、管理心理学的原理和方法，对组织的结构和技术进行更新，改变组织成员的心理和行为，以保持和促进组织效率的过程。简而言之，组织变革就是为了适应内外环境变化，对组织本身进行的整顿和修正。【知识模块】 管理心理学15 【正确答案】 心理契约指的是在组织中的每个成员和不同管理者，以及他人之间，在任何时候都

14、存在的没有明文规定的一整套期望。有的期望是比较明确的，如企业员工对薪水的期望；而有的期望则可能是不明确的，如对长期晋升的期望等。【知识模块】 管理心理学16 【正确答案】 该理论认为，人是组织中的灵魂，组织结构的建立只是为了创造一个良好的环境，使这个组织中的人比较顺利地实现他们的共同目标。行为组织理论的主要特点有：在形态上倾向扁平的组织结构、在集权与分权上偏重分权、在专业化分工上提倡专业化。【知识模块】 管理心理学17 【正确答案】 人性观是管理理论的基础。在不同的时代，不同的管理学家和管理心理学家都会根据他们对人性的认识提出他们的管理理论。在历史上曾经出现过的人性假设包括：经济人假设：起源于

15、亚当.斯密，认为人是以自身利益为追求目标的，工作的动机是获得报酬，因此一般人会尽可能规避工作，必须被人监督。自我实现人假设：马斯洛提出，认为人并无好逸恶劳的天性，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，只有将潜力全部发挥出来，人才能感受到最大的满足。社会人假设：梅奥认为工作中的物质利益对于调动生产积极性只有次要的意义，人们更加重视工作中与周围人的友好关系，重视社会需要和自我尊重的需要。复杂人假设：薛恩认为人是复杂的，人的需要和反应因人、因时、因地而异。全面自由发展人假设：威廉.大内认为人需要的是一种平等、合作的关系，人在工作中需要被关心，需要参与感。决策人假设：西蒙认为无论是最高领导还是底

16、层员工都是自主决策后采取相应行动的主体，认为人的理性是有限的，人在决策过程中是在寻求一个满意解答。【知识模块】 管理心理学18 【正确答案】 所谓“ 霍桑效应 ”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向，来源于美国西方电器公司霍桑工厂的工人效率研究。心理学家梅奥在进行霍桑试验的过程中提出了管理理论中新的人性观：社会人假设。梅奥认为人最主要的激励来源是社会需要的满足，良好的人际关系和事业上的成就。与部门的奖励和控制相比，职工更容易对同级同事们组成群体的社交因素作出反应；职工对于管理部门的反应达到什么程度，要看主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能够满足到什么

17、程度。在霍桑实验中，正是由于企业对于项目的重视，使员工在参与过程中感受到了关注与荣光，从而提高了工作的效率。【知识模块】 管理心理学19 【正确答案】 经济人假设又叫唯利人假设，起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于追求自身的最大利益。因此，需要用金钱、权力、组织机构的操纵控制使员工服从和维持效率。雪恩提出经济人假设包括以下几点：职工们基本受经济性刺激物激励，无论何事，只要提供足够大的经济收益，职工就会去做。因为经济性刺激物被组织控制，职工处于被动，受组织驱使和控制。感情是非理性的东西，必须加以防范以免干扰人们对自身利害的理性权衡。组织能且必须用中和并控制人

18、们感情的方式来设计，控制住人们无法预计的品质。根据经济人假设的管理措施：管理的重点是完成生产任务。组织管理的一切工作都是为了让工人提高生产效率，完成组织任务。管理的原则是实行权威督导与控制。管理者的职能是充当“ 决策人”和“指挥人”，决定一切，发号施令充分运用自己的管理权力。激励制度是实施个人奖惩“ 胡萝卜加大棒”的政策。例如，用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工” 行为。【知识模块】 管理心理学20 【正确答案】 (1)定义：人不只是单纯的“ 经济人” ，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“ 自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的 “复杂人”。(2

19、)主要观点：人不但复杂，而且变动很大。人的需求与他所在的组织环境有关系，在不同的组织环境、时间和地点会有不同的需求。人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系。人可以以自己的需求、能力而对不同的管理方式做出不同的反应，没有一套适合任何人任何时代的管理方法。(3)管理措施：采用不同的组织形式提高管理效率。根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式。其核心是强调随机应变、以变应变。强调管理的不断创新。善于发现员工在需要、动机、能力、个性的个别差异，采取灵活多变的管理方式和奖励方式。【知识模块】 管理心理学21 【正确答案】 (1)主要观点：哈克曼提出的工作特质理

20、论认为，工作特征是影响员工工作行为的重要因素，通过改变工作特征可以改变员工的行为。任何工作都可以通过客观工作特征的维度来描述：技能的多样性，也就是完成一项工作涉及的范围包括各种技能和能力。工作的完整性，即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成。任务的重要性，即自己的工作影响其他人的工作或生活的程度，不论是在组织内还是组织外。主动性，即工作允许自由、独立的程度，以及在具体工作中个人制订计划和执行计划时的范围。反馈性，即员工能及时明确地知道他所从事的工作绩效和效率。可将上述五种工作特质加以综合，形成一个“激励潜在分数” 作为工作特质的指标。(2)管理措施：依据工作特质理论进行工作设计，可以把那些缺

21、乏激励、满意感较低的工作系统地重新构造：任务合并：多项工作合并，把割裂开的工作进行组合，形成较大的工作单位，以提高任务的完整性与技能多样化。形成自然的工作单位：按工作类型、顾客群体、地理位置等形成自然的工作单元，使工作具有内在逻辑联系与完整性，以提高任务的完整性与重要性。建立客户关系：让员工与客户建立直接联系，使员工有机会直接获取用户信息，以提高工作的自主性、技能多样化和反馈性。纵向分配工作：把原来由上级控制的权力和职责下放，增强员工在工作活动方面的自由度，以提高工作自主性。开辟反馈渠道：为员工提供更多反馈渠道，帮助他们及时准确地了解自己的工作状况与结果。【知识模块】 管理心理学22 【正确答

22、案】 目标设置理论由美国马里兰大学埃德温.洛克提出。该理论认为挑战性的目标是激励的来源，对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性。在设定目标时，要特别注意任务的难度和清晰度，清晰并且难度适中的任务激励效果最佳。目标设置理论的研究发现，目标通过四种机制影响成绩：目标具有指引功能；目标具有动力功能；目标影响坚持性；目标通过唤起、发现、或使用与任务相关的知识和策略，来间接影响行动。因此，洛克建议在组织管理中采用目标明确化，同时在工作中应该及时给予反馈，说明与目标的差距。更进一步就是让员工参与目标设置而不是仅由管理人员规定，可以增加目标的合理性、可接受性，增加员工对目

23、标的认同，会因此产生更大的激励作用，提高工作绩效。【知识模块】 管理心理学23 【正确答案】 内容：美国心理学家霍兰德于 1959 年提出了具有广泛社会影响力的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣和职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力。凡是有兴趣的职业，人们都愿意积极、愉快地从事该职业，有助于在该职业上取得成功。霍兰德认为人的职业兴趣可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六大类。人与职业环境的匹配形成了职业满意度、成就感的基础，匹配程度也分为三种：人职协调、人职次协调、人职不协调。原理：人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境

24、中工作，这样可以最好地发挥个人的潜能。但在具体职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境，因为个体本身通常是多种兴趣类型的综合体，出现单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据每个类型得分高低依次排列字母，构成其兴趣组型。对个人的意义和作用：提示了人职匹配的重要性，求职者必须加强自我探索，了解自己的性格优劣势、能力上的长短板、自身的兴趣与梦想及适合自己的社会环境等，尽最大努力选择一个与自身素质相符的职业，实现自身价值的同时也有强烈的主观幸福感。求职者也应加大对自身理想和有能力做的职业的深入认识，不仅是薪资福利、

25、工作能力要求，更包括工作环境、晋升机制、领导风格等。对企业管理的意义和作用：在招聘选拔的过程中，首先要弄清岗位特质与岗位人才特质，并理清核心特质与边缘特质。针对这些特质选择特有的适合企业的考察方式，凡不符合核心特质的人才坚决不招。在试用期，加大对核心特质的培养与考察，优中选优。对于绩效考评结果不理想的员工，对其进行深入的分析，如有必要调换部门。【知识模块】 管理心理学24 【正确答案】 激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励员工的最终目的是提高员工的工作绩效。激励员工应注意以下问题：注意满足员工的多种需要。虽然不同的理论对员工需要的分类不同，但都认

26、为员工的需要是多种多样的，对员工的激励应该兼顾多种需要，并且重点满足当下最急迫的需要。应采用多种激励相结合的方式。外在激励包括福利、晋升、表扬、嘉奖等，内在激励包括责任感、荣誉感、成就感等。外在的激励虽然效果明显，但不易长久，内在激励虽然耗时较长，但是一经激励，不仅可以提高效果，而且能够持久。激励也要有一定的程序。一般程序如下：了解需要、情况分析、利益兼顾、目标协调。遵循程序的激励不仅能够激励目标员工，而且能够增强透明度，提高整体的公平感。注意对激励效果的评估。激励是一种手段，目的是提高工作效率，如果没有进行闭环的评估，就丧失了激励真正的意义。【知识模块】 管理心理学25 【正确答案】 题目中

27、描述的是被称为过度理由效应的现象。过度理由效应是指附加的外在理由取代了人们行为原有的内在理由而成为行为的支持力量，其行为从而由内部控制转向外部控制的现象。在题目中，小孩最初打玻璃或许只是出于好玩、发泄等内在原因，但是当父母给予奶糖的奖励之后，小孩打玻璃的原因就变成了获得奶糖奖励，动机由内部动机转为外部动机。当奖励从奶糖变为花生米时，小孩认为奖励减少了，动机降低了，因此停止了行为。过度理由效应对于管理工作的启示在于，对员工的激励应该注意方式、方法。采用内外结合的激励形式，而不是使用单一的物质奖励或外部奖励，避免形成长期依赖。在员工有较强内在动机的情况下，避免过强的外部物质奖励，避免外部动机代替内

28、部动机。采用外部奖励的时候要注意前后程度的一致性，避免由于奖励水平的降低导致员工的懈怠。注意培养员工的内在动机，降低员工对于外在奖励的依赖性。【知识模块】 管理心理学26 【正确答案】 组织对员工进行培训，是期望员工的行为能够改变，在管理心理学上被称为“ 行为矫正” 。行为矫正是指采用有规律、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。行为矫正采用的是强化原理，而培训失败的原因在于强化方法应用不当。培训是一种观察学习，而班杜拉的观察学习理论告诉我们，行为最后的呈现是需要动机的，这个动机在工作中就是激励，也就是所谓的强化。行为矫正理论认为，当员工行为和管理者的要求和目标相差很大时，要做出合

29、乎理性的行为很困难，而如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。这时候主动、循序地引导所需要的行为，才可能成功达到目的。(1)行为矫正的正确步骤如下：识别与绩效有关的行为事件。员工所做的不同的工作对现在的贡献或意义不同，因此，行为矫正法首先要确认出哪些行为对工作绩效有显著影响。测量相关行为。管理者要确定绩效的基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平，同时管理者还要识别行为的权变或绩效结果。采用分析方法鉴别工作行为的各种因素，以便及时了解各种行为出现的原因。拟定并执行策略性干预措施。为了强化必要的绩效和消除不必要的行为，应该采用适当的行为策略，以便奖励与高水平的绩效相当。评估绩

30、效情况。正确评估绩效意义重大。行为矫正法的优点就在于它可以帮助管理者成为有意识的激励者。(2)采用恰当的激励方式。直接强化。只要出现所要求的行为就予以强化，在行为矫正早期比较重要。间断强化。使用奖金等方式进行间歇性强化，在行为已经较为稳定时使用。正面强化。对员工的某些期望的行为予以奖励以鼓励其重复出现。反面强化。对于主动改正、弥补的行为进行鼓励或免于处罚。惩罚。对不必要的行为进行惩罚，降低不必要行为的出现概率。通过以上的方法，A 公司的培训效果应该会有所提升。【知识模块】 管理心理学27 【正确答案】 (1)合作精神。愿意并能够与他人合作，在合作中使大家有愉快感。(2)决策能力。能够依据客观规

31、律和企业实际及时作出科学决策的能力。(3)组织能力。善于进行人力、物力、财力等资源的合理配置能力。(4)精于授权。即善于把集权与分权有机结合起来。做到大权独揽、小权分散，抓住大事，小权授予下级的能力。(5)善于应变。即具有随机制宜、机动进取、不墨守成规的能力。(6)勇于负责。即对各项工作有高度的责任感。(7)勇于求新。即善于接受新事物、新环境、新观念。(8)敢担风险。即有风险精神，敢于在一定条件下创造新局面的信心与决心。(9)尊重他人。能够采纳下级的不同意见与合理化建议，尊重下级的人格与选择，不把自己的意志强加给别人。(10)品德超人。即有较高的伦理道德，人格为下级所敬仰，善于控制自己的脾气，

32、待人接物彬彬有礼，沉着稳重，态度和气友善，使下属心悦诚服。【知识模块】 管理心理学28 【正确答案】 领导是指引导或影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。管理是指组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空)，借助管理手段，完成该组织目标的过程。(1)领导与管理的区别：在制订计划上，管理侧重于制订详细的工作计划和时间安排表，保证预期结果发生；领导侧重于制订长远的发展目标和战略目标。在人员调配上，管理侧重于给具体的事情配备合适的人员，并指导员工开展工作；领导侧重于联合和激励整个团队的员工，让它们发挥整体的团队效用，以达到公司的远景目标。在计划执行上，管理侧重于控制和解决问题，随时准备着

33、监督和纠正目标执行过程中的偏差；领导侧重于鼓舞和激励，帮助员工克服障碍，满足他们的各种需要。在结果上，管理侧重于产生可预测的结果，如按时提供顾客所需的产品；领导则侧重发现客观发生的各种巨大变化。(2)领导与管理的互补：领导有余，管理不足。这样的组织往往有活力，善于变革，但制度不健全、秩序较混乱，难以持续发展。管理有余，领导不足。这样的组织往往秩序井然，但缺少活力，不愿意变革。领导不足，管理也不足。这样的组织最差，既没有活力又没有秩序。领导与管理均衡发展，优势互补，这是最理想的状态。【知识模块】 管理心理学29 【正确答案】 含义：组织发展是所有计划性变革干预措施的总和，它致力于增进组织效率和员

34、工的主观幸福感。组织发展的方法有：(1)敏感性训练：通过无结构小组互动来改变成员的行为。它不直接告诉受训者所需要学习的内容，而是让学员们自己在群体互动过程中去体会和总结。(2)调查反馈：评估组织成员所持态度，识别和消除成员间认知差异的一种重要方法。(3)相互作用分析：又称 PAC 人际交往理论，当人处于父母状态时，他们就会表现出更多的权威和优越感，倾向于控制和训斥他人；当人们处于成人状态时，他们就会比较客观和理智；当人们处于儿童状态时，就会表现得比较任性、感情容易冲动。“成人”与“成人”之间的交往是最优的。(4)过程咨询：过程方面的顾问能有效地帮助观察者识别和解决组织所面临的重大问题。(5)团

35、队建设：主要目的就是利用团队成员之间的互动来提高成员之间的信任和开放程度。【知识模块】 管理心理学30 【正确答案】 组织承诺是指组织成员认同组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式。它包括：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持该组织的成员资格。加拿大学者 Meyer 和 Allen 提出了组织承诺的三因素模型，三个维度分别是：感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作是因为对组织深厚的感情，而非物质利益。持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是

36、员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。呋见范承诺指员工继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。【知识模块】 管理心理学31 【正确答案】 商业组织为了加强培训的效果，常常会依据不同的课程和不同的场合采用不同的培训方式。(1)情景模拟培训法。所谓情景模拟培训打破了传统的以讲授为主的教学模式，通过培训师创设现实和虚拟环境，创设问题情景、故事情景，让学员在各种情景中作出思考和行为，并对此行为后果进行反思。经过培训启发，达到掌握知识、开启智慧的目的。这种方法突出操作性，讲求趣味性，注重实效性，兼顾学理性，具有理论与实际高度结合

37、、教师与学员高度投入、学员自身经验与模拟情景高度吻合的特点，而且可以使学员看到所做决策在类真实的虚拟环境中可能产生的影响。开展情景模拟培训，要把握四个要点：培训情境一定要切中培训主题； 开展培训前一定要精心设计、合理安排，综合考虑方方面面，使活动安排得高效紧凑；在培训中积极营造氛围，让每一个参与者都融入到培训的氛围中； 培训结束后，要及时展开培训效果检测与评价。(2)案例分析法。又称个案研究法，是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。该方法由哈佛大学开发完成，后被哈佛商学院用于培养高级经理和管理精英的教育实践。

38、通过使用这种方法对员工进行培训，能明显地增加员工对公司各项业务的了解，培养员工间良好的人际关系，提高员工解决问题的能力，增加公司的凝聚力。开展案例分析，要把握七个要点：由于案例是从实际工作中收集的，学员无法完全了解个案的全部背景及内容。因此材料发完后，应仔细解释说明并要接受咨询，以确定他们对材料的掌握正确无误。若小组在研究问题时思考方向与训练内容有误差，指导者应及时修正。问题的症结可能会零散而繁多，因而归纳出来的对策也会零乱不整，因此小组有必要根据重要性及相关性整理出适当的对策。各组挑出最理想策略时，若指导员发现各组提出的对策仅为没有新意的一般性对策，则指导员应加以提示，以促使他们更深入地思考

39、。在全体讨论解决问题的策略时，其他几组提出质询，并阐明与自己观点差异所在，以相互激发灵感，然后再作进一步的讨论。指导员进行总结时，既要对各组提出的对策优缺点进行点评，又要对个案的解决策略进行剖析，同时还可以引用其他案例进一步说明问题。指导员挑选案例时，应根据研习课程的目的，挑选适当的个案。【知识模块】 管理心理学32 【正确答案】 组织文化是指组织成员的共同价值观体系和共同遵守的行为规范。组织文化具体内容包括：(1)组织目标或宗旨，是组织文化建设的出发点和归宿。(2)共同的价值观，是组织文化的核心。(3)作风及传统习惯，是为达到组织的最高目标和价值观念服务。(4)行为规范和规章制度，是确保组织

40、文化的贯彻。【知识模块】 管理心理学33 【正确答案】 组织变革的阻力可以是多方面的，有社会的政治、经济、法律秩序等因素的制约，也有组织本身的体制、人员素质、技术、财力等因素的作用，主要是如下三个阻力因素：(1)经济因素：经济利益得失的考虑往往也是变革的一种阻力。(2)社会因素：组织中存在的非正式群体，会在组织变革时受到巨大的冲击，也可能成为变革的一种阻力。(3)心理因素：急剧的变革，打破了常规，人们会感到陌生和不适应，心理上会失去原有的平衡，由此产生抵制变革的心理。大多员工安于现状，求稳怕乱，对需要冒风险的变革往往缺乏坚定的信心，这种心理惰性也是变革的一种阻力。同时，变革会带来内部人际关系的

41、变化，从而导致人们心理上的紧张和不愉快。人事或技术的变革，会涉及人的地位的变化，员工原有的关于权力、地位的旧观念势必遭到冲击。【知识模块】 管理心理学34 【正确答案】 首先介绍马斯洛的需要层次理论：(1)马斯洛需要层次理论认为人的需要是由以下五个等级构成的。即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。生理的需要是人对食物、水分、空气、睡眠等的需要，是人所有需要中最重要、最有力量的需要。安全需要是人们要求稳定、安全、有秩序等。归属和爱的需要是指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系，归属于团体并在其中有影响力的一种需要。尊重的需要包括自尊和希望受到别人尊重的需要。自我实现

42、的需要是指人们追求实现自己能力或潜能并使之完善化的需要。(2)前四种需要直接关系到个体的生存，又叫缺失需要，属低级需要。第五种需要并不是维持个体生存所必需的，所以叫生长需要(成长需要)，属高级需要。(3)这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的。(4)需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。(5)在高级需要出现之前，低级需要必须得到满足或部分满足。(6)在种系发展和个体发展的过程中，高级需要出现的晚，只有人类才有自我实现的需要。(7)马斯洛后来又完善了他的理论，提出了认知的需要和审美的需要，分别位于需要层次理论的第五层和第六层。认知的需要即渴求知识的需要。审美的需要即对美

43、的事物的追求。然后，根据这个理论，在企业管理中应这样调动员工的工作积极性：第一，对应生理的需要，员工追求的是高薪、高福利。管理者则要注意员工收入的提高以及休假、节假日等福利及身体保健方面的设施。第二，对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。管理者要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。第三，对应归属与爱的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，管理者要通过建立协谈制度、利润分配制度及成立各种业余的协会等。第四，对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。管理者要学会运用各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。注意在公

44、开场合对员工表达感谢，公开表扬或对员工表示注意等使员工感到被尊重和肯定。第五，对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，以及具有挑战性的工作。管理者要通过建立决策参与制度、培训制度为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。【知识模块】 管理心理学35 【正确答案】 社会心理学家梅奥通过著名的霍桑实验发现了组织成员的社会需要和自我尊重需要，从而提出了社会人假设。社会人又称社交人。社会人假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要作用，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。(1)社会人假设的基本观点。社交需求是人

45、类行为的基本激励因素，人际关系则是人们形成身份感的基本因素。工业革命中的机械化使工作丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义需要从工作期间的社会关系中寻找回来。与管理部门的奖励和控制相比，职工更易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。职工对管理部门的反应达到什么程度取决于主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度。(2)根据社会人假设采取的管理措施。管理者应注意满足职工的各项社交需要，而不局限于任务本身。管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应关心他们心理上的健康、归属感与地位感。要重视班组的存在，在考虑个人奖励之外也应考虑集体奖励。管理者不是简单的任务下达者，还应是给

46、职工创造条件、方便，富有同情心的支持者。【知识模块】 管理心理学36 【正确答案】 领导风格理论起源于美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从 30 年代起就进行的关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。专制型领导只注重工作目标，仅关心工作任务和工作效率，但是对团队成员关心不够。在团队中，团队成员均处于一种无权参与决策的从属

47、地位。团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。领导者根据个人的了解与判断来监督和控制团队成员的工作。家长式作风导致上级与下级之间存在较大的社会心理距离和隔阂，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，下级只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。团队中缺乏创新与合作精神，而且易于产生成员之间的攻击性行为。民主型领导注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围。团队的权力定位于全体成员，领导者只起到一个指导者或主持人的作用，主要任务是在成员之间进行调解和仲裁。团队的目标和工作方针会尽量公之于众

48、，征求大家的意见并尽量获得大家的赞同。具体的工作安排和人员调配等问题，均要经共同协商决定。有关团队工作的各种意见和建议会受到领导者鼓励，而且很可能会得到采纳，一切重要决策都会经过充分协商讨论后做出。在这种领导风格下，被领导者与领导者之间的社会心理距离较近，团队成员的工作动机和自主完成任务的能力较强，责任心也比较强。放任型领导采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。团队的权力定位于每一个成员，领导者置身于团队工作之外，只起到一种被动服务的作用。领导者缺乏关于团体目标和工作方针的指示，对具体工作安排和人员调配也不做明确指导。领

49、导者满足于任务布置和物质条件的提供，对团体成员的具体执行情况既不主动协助，也不进行主动监督和控制，听任团队成员各行其是，自主进行决定，对工作成果不做任何评价和奖惩，以免产生诱导效应。在这种团队中，非生产性的活动很多，工作的进展不稳定，效率不高，成员之间存在过多的与工作无关的争辩和讨论，人际关系淡薄，但很少发生冲突。勒温等研究者最初认为民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时工作成员的满意度也高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的。但通过研究发现了更复杂的结果。民主型的领导风格在某些情况下的工作绩效高于专制型的领导风格，但在另一些时候则低于或者几乎相当于专制型的领导风格。关于满意度的研究则与预期一致，民主型的领导风格下，群体成员的工作满意度比专制型的领导风格下的工作满意度高。勒温能够注意到领导者的风格对组织氛围和工作绩效的影响，区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，对实际管理工作和有关研究非常有意义。许多后续的理论都是从勒温的理论发展而来的。但勒温的理论也存在一定的局限，仅注重领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，因为领导者的行为是