经济师中级人力资源管理专业知识与实务-10及答案解析.doc

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1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务-10 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：27，分数：54.00)1.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是_。（分数：2.00）A.情景面试B.行为事件面谈法C.半结构性面试D.非结构性面试2.下列人员筛选方法中，_是目前测试准确性最高的一种方法。（分数：2.00）A.笔试B.面试C.心理测验D.评价中心3.“上级提名”法对于优秀的领导层是一种简便可行的方法，它属于胜任特征模型建立的_环节。（分数：2.00）A.建立胜任特征模型B.明确目标C.企业内沟通与推广D.定义绩效标准4.以概念及其关系的方式存

2、储和积累下来的经验系统是_。（分数：2.00）A.知识B.气质C.技能D.个性/人格5.下列选项中对注意力要求非常高的行业是_。（分数：2.00）A.彩色印刷工人B.教师C.文秘D.律师6.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是_。（分数：2.00）A.检查所填资料B.测试与面试C.身体体检D.筛选申请材料7.在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历_。（分数：2.00）A.一般都有严格、统一的规格B.有利于求职者充分进行自我表达C.在招聘过程中的作用不大D.一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息8.下列关于设计求职申请表时需要注意事项的表述错误的是_。（分数：2.00）A

3、.内容可以繁琐、重复B.以职务说明书为依据C.每一栏均有一定的目的D.需要符合国家的法规与政策9.目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是_。（分数：2.00）A.面试B.心理测验C.专业笔试法D.评价中心10.人员筛选中，企业最常用的测试手段是_。（分数：2.00）A.面试B.笔试C.申请表D.心理测验11.在面试中，考官应_。（分数：2.00）A.尽量充分地展现自己的看法与观点B.提问带有提问者本人倾向的问题C.尽量使用封闭性的问题D.问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关12.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的_工作流程。（分数：2.0

4、0）A.面试前的准备B.面试初始阶段C.面试深入阶段D.结束面试13.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为_。（分数：2.00）A.行为事件面谈法B.初步面试C.非结构性面试D.情景面试14.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是_。（分数：2.00）A.行为事件面谈法B.非结构性面试C.情景面试D.半结构性面试15.面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为_。（分数：2.00）A.最初印象倾向B.负面印象加重倾向C.缺乏职位的相关知识D.应聘者顺序错误16.人事领域中使用得最早的心理测验方法是_。（分数：2

5、.00）A.能力测验B.人格测验C.面试测验D.评价中心17.投射法一般不能测量出应聘者的_。（分数：2.00）A.感情B.能力C.思想D.欲望18.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为_。（分数：2.00）A.特殊能力测验B.投射测验C.职业能力测验D.智力测验19.面试最大的缺陷在于_。（分数：2.00）A.直观性B.全面性C.目标性D.主观性20.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是_。（分数：2.00）A.无领导小组讨论B.文件筐作业C.角色扮演D.管理游戏21.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度

6、或多次测验所得成绩的一致性程度称为_。（分数：2.00）A.接近度B.信度C.效度D.难度22.下列有关等值性系数的描述正确的是_。（分数：2.00）A.用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性B.主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C.不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性23.多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测的效度是_。（分数：2.00）A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.构想效度24.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括_

7、。（分数：2.00）A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效25.在胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为_。（分数：2.00）A.自我概念B.社会角色C.技能D.动机26.通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对_的作用。（分数：2.00）A.员工培训B.工作分析C.人员选拔D.员工激励27.以动作

8、活动的方式固定下来的经验系统是_。（分数：2.00）A.知识B.动机C.技能D.注意力二、多项选择题(总题数：16，分数：32.00)28.一张完整的职位申请表应当使组织了解个体的_。（分数：2.00）A.有关申请人受教育的情况B.申请人的工作经历C.申请人离职的原因D.原工作单位的商业秘密E.个人隐私29.关于胜任特征冰山模型的陈述，正确的是_。（分数：2.00）A.表层的知识和技能相对易于改进和发展B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容30.个人简历的缺点有_。（分数：2.00）A.缺乏

9、规范性B.内容随意性较大C.形式灵活D.存在自我夸大的倾向E.不利于求职者充分进行自我表达31.实施心理测验需要注意的问题包括_。（分数：2.00）A.保护测试者的隐私B.聘用专业的心理学人士C.对心理测验进行修订D.把心理测验作为主要工具E.保持准确的记录32.目前实践活动中经常使用的预测因素有_。（分数：2.00）A.社会角色B.知识C.技能D.智力因素E.非智力因素33.下列选项中属于非智力因素的有_。（分数：2.00）A.思维能力B.情绪C.综合素质D.气质E.个性/人格34.关于专业笔试法中测验形式的陈述，正确的有_。（分数：2.00）A.一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价B

10、.费时少，效率高C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等D.成绩评定较为客观E.应试者的心理压力较大35.与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为_。（分数：2.00）A.目标性B.随意性C.直观性D.全面性E.主观性36.关于结构性面试，错误的陈述有_。（分数：2.00）A.采用专门的题库B.面试者会提出无限制的问题C.灵活性比较大D.没有应遵循的固定程序E.一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘37.下列属于行为事件面谈法优势的有_。（分数：2.00）A.客观性B.针对性C.准确性D.真实性E.直观性38.下列属于自陈式人格测验方法的是_。（分数：2.00）A

11、.罗夏墨迹测验B.主题统觉测验C.“大五”人格测验D.卡氏 16 种人格测验E.明尼苏达多重人格测验39.关于胜任特征模型，水上冰山部分有_。（分数：2.00）A.知识B.技能C.人格特质D.自我概念E.动机/需要40.下列有关评价中心的陈述，正确的有_。（分数：2.00）A.无领导小组讨论一般考察两方面能力：一是组织能力，二是专业和技术能力B.文件筐测验是评估中心运用最广泛，而且被认为是最有效的一种评估方式C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D.管理游戏的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识E.评估人员与被试者最好比较熟悉，以便于相互信赖，降低评估

12、成本41.使用评估中心应该注意的问题是_。（分数：2.00）A.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C.参评人员要接受严格的训练D.评价过程中应采用规范的评估形式E.评估人员与被试人员应当事先熟悉42.下列选项中有关效度的描述，正确的有_。（分数：2.00）A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B.同测效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力C.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度E.效度对信度而言是一个必要而非充分的条件43.

13、有效的甄选系统应达到的标准有_。（分数：2.00）A.系统化B.有效排列C.提供明确的决策点D.突出应聘者背景情况的重要方面E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息三、案例分析题(总题数：2，分数：14.00)小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到 30 名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。（分数：9.00）(1).导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是_。（分数：3.00）A.人力资源战略与组

14、织的经营战略不对接B.公司的报酬体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难D.小王缺乏招聘技能(2).小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括_。（分数：3.00）A.向应聘者提供空缺职位的充分信息B.明确录用或淘汰的标准C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试(3).为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是_。（分数：3.00）A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程D.降低测评的信度与效度某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经

15、理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。（分数：5.00）(1).面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到的特点是_。（分数：2.50）A.直观性B.全面性C.目标性D.主观性(2).面试的效度非常重要，其中_是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。（分数：2.50）A.预测效度B.构想效度C.内容效度D.效标关联效度经济师中级人力资源管理专业知识与实务-10 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：27，分数：54.0

16、0)1.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是_。（分数：2.00）A.情景面试B.行为事件面谈法C.半结构性面试 D.非结构性面试解析：解析 本题考查半结构性面试。2.下列人员筛选方法中，_是目前测试准确性最高的一种方法。（分数：2.00）A.笔试B.面试C.心理测验D.评价中心 解析：解析 本题考查评价中心的特点。3.“上级提名”法对于优秀的领导层是一种简便可行的方法，它属于胜任特征模型建立的_环节。（分数：2.00）A.建立胜任特征模型B.明确目标C.企业内沟通与推广D.定义绩效标准 解析：解析 本题考查胜任特征模型的建立环节。其中，“上级提名”法属于定义绩效标准环节。4.以

17、概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是_。（分数：2.00）A.知识 B.气质C.技能D.个性/人格解析：解析 本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素之一知识。5.下列选项中对注意力要求非常高的行业是_。（分数：2.00）A.彩色印刷工人B.教师C.文秘 D.律师解析：解析 本题考查智力因素。选项 A 彩色印刷工人属于感知力；选项 B 教师属于记忆力；选项 D 律师属于语言能力。6.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是_。（分数：2.00）A.检查所填资料B.测试与面试 C.身体体检D.筛选申请材料解析：解析 本题考查人员甄选的实施过程。在选拔与录用的实施步骤中，测

18、试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余相对比较简单。7.在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历_。（分数：2.00）A.一般都有严格、统一的规格B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中的作用不大D.一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息解析：解析 本题考查个人简历的特点。个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项 AD 不选。对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项 C 不选。8.下列关于设计求职申请表时需要注意事项的表述错误的是_。（分数：2.00）A.内容可以繁琐、重复 B.以职务说明书为依据C.每

19、一栏均有一定的目的D.需要符合国家的法规与政策解析：解析 本题考查设计求职申请表时需要注意的事项。设计求职申请表时内容不要繁琐、重复，所以选项 A 错误。9.目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是_。（分数：2.00）A.面试B.心理测验C.专业笔试法 D.评价中心解析：解析 本题考查专业笔试法。10.人员筛选中，企业最常用的测试手段是_。（分数：2.00）A.面试 B.笔试C.申请表D.心理测验解析：解析 本题考查人员甄选方法中的面试法。11.在面试中，考官应_。（分数：2.00）A.尽量充分地展现自己的看法与观点B.提问带有提问者本人倾向的问题C.尽量使用封闭性的问题D.问题的内容尽

20、量与应聘者的过去行为有关 解析：解析 本题考查面试工作流程中的相关内容。在面试深入阶段，考官应尽量避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题；提问中尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法。因此选 D。12.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的_工作流程。（分数：2.00）A.面试前的准备B.面试初始阶段 C.面试深入阶段D.结束面试解析：解析 本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。13.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为_。（分数

21、：2.00）A.行为事件面谈法 B.初步面试C.非结构性面试D.情景面试解析：解析 本题考查结构性面试形式中的行为事件面谈法。14.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是_。（分数：2.00）A.行为事件面谈法B.非结构性面试 C.情景面试D.半结构性面试解析：解析 本题考查非结构性面试。非结构性面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构性面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构性面试介于上述二者之间。15.面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为_。（分数：2.00）A.最初印象倾向 B.负面印象加重

22、倾向C.缺乏职位的相关知识D.应聘者顺序错误解析：解析 最初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。16.人事领域中使用得最早的心理测验方法是_。（分数：2.00）A.能力测验 B.人格测验C.面试测验D.评价中心解析：解析 本题考查心理测验的类型。人事领域中使用得最早的心理测验方法是能力测验。17.投射法一般不能测量出应聘者的_。（分数：2.00）A.感情B.能力 C.思想D.欲望解析：解析 本题考查人格测验方法中的投射法。采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者

23、的人格。18.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为_。（分数：2.00）A.特殊能力测验B.投射测验 C.职业能力测验D.智力测验解析：解析 本题考查心理测验中的投射测验。19.面试最大的缺陷在于_。（分数：2.00）A.直观性B.全面性C.目标性D.主观性 解析：解析 本题考查面试的特点。面试最大的缺陷在于主观性。20.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是_。（分数：2.00）A.无领导小组讨论B.文件筐作业 C.角色扮演D.管理游戏解析：解析 本题考查评价中心形式中的文件筐作业。21.在心理测验中，将测

24、验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为_。（分数：2.00）A.接近度B.信度 C.效度D.难度解析：解析 本题考查信度定义。22.下列有关等值性系数的描述正确的是_。（分数：2.00）A.用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性 B.主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C.不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性解析：解析 A 选项是复本信度又称等值性系数的定义；选项 B 是内部一致性信度的定义；选项 C 是评分者信度的定义；选项 D 是重测信度又称稳定性系数的

25、定义。23.多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测的效度是_。（分数：2.00）A.预测效度B.同测效度C.内容效度 D.构想效度解析：解析 本题考查效度指标中的内容效度。24.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括_。（分数：2.00）A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效解析：解析 本题考查人员甄选的含义。最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项 C 错误。25.在

26、胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为_。（分数：2.00）A.自我概念B.社会角色 C.技能D.动机解析：解析 本题考查胜任特征模型中社会角色的内容。26.通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对_的作用。（分数：2.00）A.员工培训B.工作分析C.人员选拔D.员工激励 解析：解析 本题考查胜任特征模型的作用。题干中体现了胜任特征模型对员工激励的作用。27.以动作活动的方式固定下来的经验系统是_。（分数：2.00）A.知识B.动机C.技能 D.注意力解析：解析 本题考查人员选拔常

27、用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。二、多项选择题(总题数：16，分数：32.00)28.一张完整的职位申请表应当使组织了解个体的_。（分数：2.00）A.有关申请人受教育的情况 B.申请人的工作经历 C.申请人离职的原因 D.原工作单位的商业秘密E.个人隐私解析：解析 本题考查申请表的主要内容。选项 DE 都是不包括在内的。29.关于胜任特征冰山模型的陈述，正确的是_。（分数：2.00）A.表层的知识和技能相对易于改进和发展 B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山

28、下的内容 解析：解析 本题考查胜任特征的冰山模型。自我概念位于中间，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善，所以选项 B 错误。核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估和改进，最有选拔和测试的价值。由此，在选拔录用系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。所以选项 CD 错误。30.个人简历的缺点有_。（分数：2.00）A.缺乏规范性 B.内容随意性较大 C.形式灵活D.存在自我夸大的倾向 E.不利于求职者充分进行自我表达解析：解析 本题考查个人简历的缺点。个人简历的优点有形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项 CE 不选。31.实施心理测

29、验需要注意的问题包括_。（分数：2.00）A.保护测试者的隐私 B.聘用专业的心理学人士 C.对心理测验进行修订 D.把心理测验作为主要工具E.保持准确的记录 解析：解析 本题考查实施心理测验需要注意的问题。应把心理测验作为补充工具，所以选项 D 不选。32.目前实践活动中经常使用的预测因素有_。（分数：2.00）A.社会角色B.知识 C.技能 D.智力因素 E.非智力因素 解析：解析 本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素知识、技能、智力因素、非智力因素。33.下列选项中属于非智力因素的有_。（分数：2.00）A.思维能力B.情绪 C.综合素质 D.气质 E.个性/人格 解析：解析

30、 本题考查非智力因素。选项 A 属于智力因素。34.关于专业笔试法中测验形式的陈述，正确的有_。（分数：2.00）A.一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价 B.费时少，效率高 C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等 D.成绩评定较为客观 E.应试者的心理压力较大解析：解析 本题考查专业笔试法中测验形式的优缺点。采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小。所以选项 E 不选。35.与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为_。（分数：2.00）A.目标性 B.随意性C.直观性 D.全面性 E.主观性 解析：解析 本题考查面试的特点直观性、全面性、目标性、主观性。36.关

31、于结构性面试，错误的陈述有_。（分数：2.00）A.采用专门的题库B.面试者会提出无限制的问题 C.灵活性比较大 D.没有应遵循的固定程序 E.一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘解析：解析 本题考查结构性面试。选项 BCD 都属于非结构性面试的特点。37.下列属于行为事件面谈法优势的有_。（分数：2.00）A.客观性 B.针对性 C.准确性 D.真实性 E.直观性解析：解析 本题考查行为事件面谈法的优势客观性、针对性、准确性、真实性。38.下列属于自陈式人格测验方法的是_。（分数：2.00）A.罗夏墨迹测验B.主题统觉测验C.“大五”人格测验 D.卡氏 16 种人格测验 E.明尼苏

32、达多重人格测验 解析：解析 本题考查人格测验的方法。目前较为有名的自陈式人格测验有明尼苏达多重人格测验、卡氏 16 种人格测验、“大五”人格测验。选项 AB 属于投射测验的方法。39.关于胜任特征模型，水上冰山部分有_。（分数：2.00）A.知识 B.技能 C.人格特质D.自我概念E.动机/需要解析：解析 本题考查胜任特征模型的结构。胜任特征模型中，水上冰山部分包括知识和技能。40.下列有关评价中心的陈述，正确的有_。（分数：2.00）A.无领导小组讨论一般考察两方面能力：一是组织能力，二是专业和技术能力 B.文件筐测验是评估中心运用最广泛，而且被认为是最有效的一种评估方式 C.角色扮演主要是

33、测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动 D.管理游戏的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识 E.评估人员与被试者最好比较熟悉，以便于相互信赖，降低评估成本解析：解析 本题考查评价中心的相关内容。E 选项错误在于评估人员与被试者应当不熟悉，以追求公平和便于相互信赖。41.使用评估中心应该注意的问题是_。（分数：2.00）A.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境 B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家 C.参评人员要接受严格的训练D.评价过程中应采用规范的评估形式 E.评估人员与被试人员应当事先熟悉解析：解析 本题考查使用评估中心应该注意的问题。评估人员与被试人员应当

34、不熟悉，所以选项 E 错误。42.下列选项中有关效度的描述，正确的有_。（分数：2.00）A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测 B.同测效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力 C.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好 D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度 E.效度对信度而言是一个必要而非充分的条件解析：解析 本题考查效度的相关内容。信度对效度而言是一个必要而非充分的条件。所以选项 E 错误。43.有效的甄选系统应达到的标准有_。（分数：2.00）A.系统化B.有效排列 C.提供明确的决策点 D.突出应聘

35、者背景情况的重要方面 E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 解析：解析 本题考查有效的甄选系统应达到的标准标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。三、案例分析题(总题数：2，分数：14.00)小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到 30 名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。（分数：9.00）(1).导致该公司遭遇突发性招聘的主

36、要原因是_。（分数：3.00）A.人力资源战略与组织的经营战略不对接B.公司的报酬体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难 D.小王缺乏招聘技能解析：解析 案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项 C 是正确答案。选项 ABD 在案例中都没有体现出来，因此排除。(2).小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括_。（分数：3.00）A.向应聘者提供空缺职位的充分信息 B.明确录用或淘汰的标准 C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后 D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试解析：解析

37、 本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项 D 不选。(3).为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是_。（分数：3.00）A.尽快明确招聘要求 B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程 D.降低测评的信度与效度解析：解析 本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项 B 不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项 D 不选。选项 AC 都可以提高招聘的效率。某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，

38、已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。（分数：5.00）(1).面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到的特点是_。（分数：2.50）A.直观性B.全面性 C.目标性 D.主观性 解析：解析 本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在面试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选 BCD。(2).面试的效度非常重要，其中_是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。（分数：2.50）A.预测效度B.构想效度C.内容效度 D.效标关联效度解析：解析 本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。