经济师中级人力资源管理专业知识与实务-102及答案解析.doc

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1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务-102 及答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00)1.下列选项中，不属于胜任特征内容的是( )。（分数：1.00）A.知识和技能B.社会角色C.自我概念D.综合素质2.在三重需要理论中，成就需要高的人具有以下( )特点。（分数：1.00）A.较弱的责任感B.倾向无风险C.喜欢得到及时的反馈D.不需要及时的反馈3.( )是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。（分数：1.00）A.角色扮演B.管理游戏C.无领导小组讨论D.文件筐作业论4.( )通常代表了该薪酬等级中的职位在

2、外部劳动力市场上的平均薪酬水平。（分数：1.00）A.薪酬区间的渗透度B.薪酬区间的比较比率C.薪酬区间的中值D.最高薪酬与最低薪酬之间的比率5.以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。（分数：1.00）A.实施人员经验不足B.结果不专业，影响信度C.具有说服力和公正性D.耗费资金，且对企业不了解6.下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是( )。（分数：1.00）A.成就需要B.成长需要C.权力需要D.亲和需要7.人力资源规划的主要目标是( )。（分数：1.00）A.防止人员配置过剩或不足B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.为所

3、有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D.确保组织能够对环境变化作出适当的反应8.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资( )倍数额以内的部分，免征个人所得税。（分数：1.00）A.1.5B.2C.3D.49.通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是( )。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.ISO 质量管理体系D.标杆超越10.在期望理论中，个人需要多少报酬称为( )。（分数：1.00）A.期望B.效价C.动机D.工具11.系统绩效考核的方法中，( )的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转

4、化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。（分数：1.00）A.目标管理法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法D.标杆超越法12.( )绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.ISO 质量管理体系D.标杆超越13.能够更加全面反映组织的绩效的系统绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.标杆超越法B.目标管理法C.平衡计分卡法D.关键绩效指标法14.制定企业战术 HRP 不属于( )的职责。（分数：1.00）A.高级管理者B.人力资源部门C.其他职能部门经理D.

5、相关专家15.职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由( )承担举证责任。（分数：1.00）A.用人单位B.劳动行政部门C.直系亲属D.以上都不对16.用人单位和劳动者的权利和义务是通过( )确定的。（分数：1.00）A.上岗B.劳动合同C.用工协议D.聘用合同17.工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是( )。（分数：1.00）A.收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B.收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C.收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加

6、劳动力供给时间D.收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间18.下列关于绩效计划描述不正确的是( )。（分数：1.00）A.是绩效管理的第一个环节B.是绩效管理过程的起点C.是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程D.绩效计划的制定由领导层人员来指定19.确定薪酬等级数量和级差时采用的变动级差法是指( )。（分数：1.00）A.各职位等级中的最高点之间的差相等B.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异越大C.绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D.职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大20.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给

7、意愿随( )变动而变动的规律。（分数：1.00）A.市场B.工资率C.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度D.企业对于闲暇和收入的偏好程度21.在众多激励理论中进一步改进了马斯洛需要层次理论并提出“挫折退化”观点的是( )。（分数：1.00）A.目标设置理论B.公平理论C.三重需要理论D.ERG 理论22.下列不属于上大学的成本的有( )。（分数：1.00）A.书本费B.住宿费C.学费D.因上大学不得不放弃的收入23.在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过( )年。（分数：1.00）A.1B.2C.3D.424.把人力资源规划划

8、分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是( )。（分数：1.00）A.重要程度B.组织目标C.规划范围D.时间长短25.在团队绩效考核体系建立的步骤中，( )是该体系的关键点。（分数：1.00）A.团队层面的绩效考核标准B.划分团队和个体绩效所占的权重和比例C.分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们D.以上都不是26.一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率( )。（分数：1.00）A.小一些B.大一些C.与所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同D.是所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率的 23 倍27.市场工资率的变动的收入效应( )。（分

9、数：1.00）A.在工资较高的情况下，较替代效应小B.在工资率较低的情况下，较替代效应大C.在工资率较高的情况下，较替代效应大D.可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释28.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。（分数：1.00）A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.培训和保证顾客满意D.更多地采用内部晋升29.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( )。（分数：1.00）A.接近度B.信度C.效度D.难度30.( )是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度。（分数：1.00）A.信度B.接近度C.

10、效度D.难易度31.公平理论中，下列不属于投入内容的是( )。（分数：1.00）A.工作安全B.时间和努力C.工作经验D.忠诚和承诺32.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是( )。（分数：1.00）A.工作取向高，而关系取向低B.工作取向与关系取向均低C.工作取向低，而关系取向高D.工作取向与关系取向均高33.行政层级组织形式在( )环境中最有效。（分数：1.00）A.简单/静态B.复杂/动态C.简单/动态D.复杂/静态34.在工作特征模型中，下列选项中属于任务完整性高的是( )。（分数：1.00）A.小

11、型汽车修理厂的所有者B.个体裁缝店的裁缝C.超市的收银员D.医院里危重病房的护理人员35.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取( )。（分数：1.00）A.一次性因工死亡补助金B.丧葬补助金和供养亲属抚恤金C.丧葬补助金和一次性因工死亡补助金D.丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金36.下列评估内容中是高管层最关心的评估内容是( )。（分数：1.00）A.反应评估B.学习评估C.工作行为评估D.结果评估37.劳动合同法律关系的主体指的是( )。（分数：1.00）A.自然人、法人和其他组织B.劳动权利C.劳动行为D.劳动义务38.薪酬等级的区间中值级差越大，则薪酬区间的重叠区

12、域( )。（分数：1.00）A.越小B.越大C.不变D.越不确定39.工作行为评估中，最常用的方法是( )。（分数：1.00）A.面谈B.直接观察C.绩效监测D.行为评价量表40.水平形状的劳动力供给曲线( )。（分数：1.00）A.可以反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况B.反映单个企业可以通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平C.描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况D.表明劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞41.个人劳动力供给曲线( )。（分数：1.00）A

13、.在工资率较低的情况下，向左上方倾斜，斜率为负B.在工资率较低的情况下，向右上方倾斜，斜率为正C.在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为负D.在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为正42.路径一目标理论认为领导者的主要任务是( )。（分数：1.00）A.通过高的理想和组织价值观来激励他的追随者B.帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合C.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效D.领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质43.从保险业务分，下列不属于社会保险法律关系主体的是( )。（分数：1.00）A.公司法人B.保险人C.被保

14、险人D.受益人44.具有直线一参谋制特点的组织形式属于( )。（分数：1.00）A.行政层级式B.职能制形式C.矩阵组织形式D.事业部制形式45.( )是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。（分数：1.00）A.工作描述B.工作分析C.工作设计D.工作规范46.当团队设立是为了满足客户要求时，比较适合( )。（分数：1.00）A.利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标B.利用组织绩效指标确定团队绩效指标C.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标D.利用工作流程图确定团队绩效考核指标47.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。（分数：1.00）A.在实践中，

15、对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量48.下列选项中，不是组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是( )。（分数：1.00）A.价值B.稀缺性C.效益性D.不可替代性49.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，( )，由所在单位按月支付。（分数：1.00）A.原工资停发，但福利待遇不变B.原工资不变

16、，但福利待遇减半C.原工资与福利待遇均减半D.原工资与福利待遇均不变50.从收入效应的角度看，工资率下降，劳动者决策的劳动力供给时间( )。（分数：1.00）A.在工资率较低的情况下增加，在工资率较高的情况下减少B.在工资率较低的情况下减少，在工资率较高的情况下增加C.减少D.增加51.组织的部门结构又称为( )。（分数：1.00）A.纵向结构B.横向结构C.职能结构D.职权结构52.关于猎头公司的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.收费相对便宜B.定位于初级职位的招募C.帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员D.传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传53.自劳动能力鉴定结论作

17、出之日起 1 年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请( )。（分数：1.00）A.劳动能力复查鉴定B.行政争议C.工伤待遇D.工伤认定54.( )是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（分数：1.00）A.工具B.动机C.效价D.期望55.生育保险制度是指国家通过( )立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。（分数：1.00）A.社会保障B.社会福利C.社会优抚D.社会保险56.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔顶部的是( )。（分数：1.00）A.可信赖的行动家B.文

18、化管理者C.业务联盟D.战略变革设计者57.下列不属于团队绩效考核的流程的是( )。（分数：1.00）A.人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求B.对各个团队负责人的绩效进行考核C.根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队队员的评价结果分布D.给予员工改善绩效的机会58.香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，须向所在地的地(市)级劳动行政部门申请办理就业证。劳动行政部门应当自收到该人员提交的文件之日起( )工作日内办理。（分数：1.00）A.7B.5C.10D.1559.工伤职工评定伤残等级后，原待遇( )。（分数：1.00）A.继续发放，同时按规定享受伤残待遇B.由所在单位负

19、责，按规定停止享受伤残C.待遇停发，按规定享受伤残待遇D.继续发放，但按规定要先停止享受伤残待遇 1 个月60.组织结构包含的要素中，属于复杂性要素的是( )。（分数：1.00）A.企业员工的分工协作关系B.针对任务分工的层次和细致程度C.决策权的集中程度D.完成企业目标的各项业务工作，及其比例关系二、多项选择题(总题数：20，分数：40.00)61.关于人员甄选的实施过程说法不正确的是( )。（分数：2.00）A.筛选申请材料在各种测试的前面B.体验不合格在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.各种测试在应聘面试的前面E.核查所填资料在接待应聘者的前面62.常见的个人奖励计划包括(

20、 )。（分数：2.00）A.计件制B.计时制C.佣金制D.管理奖励计划E.收益分享计划63.关于组织的人力资产与物质资产的表述，不正确的是( )。（分数：2.00）A.员工是人力资产的所有者B.组织的人力资产一般不会流失C.人力资本投资的最大获益者是组织D.组织的人力资产与物质资产的特征相同E.人力资产风险较低64.人文技术包括( )。（分数：2.00）A.敏感性训练B.调查反馈C.确定问题D.质量圈E.团际发展65.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时所遵循的决策原则，下列表述不正确的是( )。（分数：2.00）A.劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本小于边际

21、收益C.劳动力的边际成本等于边际收益D.劳动力的平均成本小于平均收益E.劳动力的边际成本小于平均收益66.对下列违反法律规定招用人员的法律责任表述正确的是( )。（分数：2.00）A.用人单位非法招用未满 16 周岁未成年人情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照B.用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，由工商行政管理部门责令改正，并可处以 1000 元以下罚款C.用人单位提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，由劳动行政部门责令改正，并可处以 1000 元以下罚款D.用人单位招用无合法身份证件的人员，对当事人造成损害的，应承担赔偿责任E.用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动行

22、政部门责令改正，并可处以 1000 元以下罚款67.下列针对集体合同的描述，正确的是( )。（分数：2.00）A.集体合同是一种劳动协议，且必须是书面合同，其生效要经过特定程序B.集体合同是特定当事人之间订立的协议C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准E.集体合同签订时，劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立68.下列表述中，( )不是附加的工人效应所体现的特点。（分数：2.00）A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供需平衡周期C.劳动力供给的生命

23、周期D.劳动力需求的经济周期E.劳动力需求的生命周期69.下列属于绩效管理有效实施的影响因素的是( )。（分数：2.00）A.观念B.高层领导支持C.人力资源管理部门尽职尽责D.高层领导对绩效管理的态度E.绩效系统的时效性70.薪酬结构设计的步骤包括( )。（分数：2.00）A.确定薪酬等级数量及级差B.确定基本薪酬水平的范围C.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率D.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度E.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠71.年薪制模型的构成包括( )。（分数：2.00）A.基本薪酬B.奖金C.长期奖励D.福利津贴E.销售佣金72.密西根模式描述领导行为的维度是( )。（分数：2.

24、00）A.工作管理B.生产取向C.责任D.员工取向E.关心人73.人力资源信息系统的基本职能包括( )。（分数：2.00）A.为绩效评价提供标准B.为人力资源规划建立人事档案C.为管理部门的决策提供各种报告D.为其他的人力资源管理活动提供信息E.促进行政与运营效率74.下列属于组织结构的主要特征要素包括( )。（分数：2.00）A.制度化程度B.地区分布C.规范化D.综合性E.专业化程度75.下列不属于组织结构要素的是( )。（分数：2.00）A.协调性B.复杂性C.规范性D.民主性E.严格性76.职位说明书由( )组成。（分数：2.00）A.工作职责B.工作条件C.工作描述D.工作规范E.工

25、作效率77.下列选项中属于通用的工作分析方法的是( )。（分数：2.00）A.访谈法B.文献分析法C.关键事件法D.工作日志法E.工作实践法78.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。（分数：2.00）A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.不能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向E.可以充分进行自我表达79.下列关于工作丰富化的表述正确的是( )。（分数：2.00）A.横向水平增加工作任务的数目B.关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面C.可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.必须依赖管理人员来控制E.可以降低缺勤率和

26、离职率80.下列关于弗罗姆的期望理论的陈述，错误的是( )。（分数：2.00）A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望值的高低是激励是否有效的关键C.工具的估计值是激励是否有效的关键D.应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合E.期望理论中，关系式的表达是：效价期望工具=动机三、案例分析题(总题数：5，分数：40.00)老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位员工都认为老刘的工作相当出色。不久前，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下定决心要把技术科搞好。在上任后的第一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿

27、。老刘需要一份技术资料，小赵加班三个晚上替他赶了出来，老刘连一句表扬的话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。（分数：8.00）(1).按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于( )。（分数：2.00）A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导(2).按照领导风格理论，老赵的领导风格属于( )。（分数：2.00）A.X 理论中传统权威式领导风格B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“无为而治”式领导风格D.“任务指导型”领导风格(3).从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能

28、包括( )。（分数：2.00）A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.发展技能(4).领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。（分数：2.00）A.年龄B.能力C.意愿D.学历某电脑软件公司共有员工 40 人，其中包括 4 名管理人员，23 名销售人员，8 名专业人员，5 名驻外人员。（分数：8.00）(1).除基本工资以外，驻外人员还可获得的薪酬包括( )。（分数：2.00）A.佣金B.困难补助C.带薪休假D.驻外津贴(2).销售人员可以获得的薪酬形式有( )。（分数：2.00）A.基本工资B.佣金C.奖金D.养老金计划(3).在下列销售人员的薪酬设计方案中，属于极端做法的方法是

29、( )。（分数：2.00）A.二元薪酬追踪系统B.职业生涯曲线C.直接薪水方法D.直接佣金制(4).为了保证薪酬的公平性，人力资源部门应进行( )。（分数：2.00）A.薪酬调查B.人员调整C.工作结构调整D.人员调入小王最近离开了武汉一家电脑公司，而去了深圳一家电脑公司，原因是他对原公司每月付给他的薪酬感到不公平。（分数：10.00）(1).薪酬公平主要包括( )。（分数：2.00）A.外部公平B.内部公平C.员工公平D.领导公平(2).小王的离职表明( )。（分数：2.00）A.薪酬方案对于员工的工作态度影响很小B.薪酬方案对于员工的工作行为有很大影响C.公平合理的薪酬方案能够鼓励员工提高

30、生产率D.不公平的薪酬方案会损害组织的整体利益(3).影响薪酬的主要因素有( )。（分数：2.00）A.组织B.劳动力市场C.财政政策D.员工(4).每个组织的高层管理者之所以对薪酬给予密切关注，主要原因是因为公平合理的薪酬方案有利于( )。（分数：2.00）A.提高工作业绩B.提高生产率C.提高员工工资D.降低缺勤率(5).下列对薪酬方案的设计有影响的因素有( )。（分数：2.00）A.员工个人意愿B.工会C.政府的政策法规D.社会的经济发展某企业市场销售部绩效考核指标与标准一览表项目 类型 绩效指标 绩效标准销售利润 数量 年销售额税前利润百 分比 年销售额在 30 万40 万元之间，税前

31、利润率为 20%25%零售店销售量 数量销售额比上年同期增长率销售额比上年同期增长了7%9%竞争对手总结 质量时间全面性数据的价值时效性囊括竞争对手全部产品提供产品成本、广告投入等详细情况在制定期限前提供完整总结报告销售费用 成本 实际费用与预算之间 的变化 时间费用与预算相差在 67%以内（分数：4.00）(1).关于“指标”与“标准”理解正确的是( )。（分数：2.00）A.标准是从某些方面对工作进行的衡量B.标准是指在各个指标上分别应该得到什么样的水平C.指标是指在各个指标上分别应该得到什么样的水平D.指标解决的是被考核者“做得怎样”“完成多少”的问题(2).根据绩效考核的内容分类，绩效

32、考核包括( )。（分数：2.00）A.特征指标、行为指标、结果指标B.硬指标和软指标C.工作业绩、工作能力、工作潜力、工作态度D.质量类、成本类、数量类、时间类指标小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后 5 年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派 45 名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。（分数：10.00）(1).该公司进行人力资源培训开发的基本目的，是通过( )来帮助组织达到经营和发展的目标。（分数：2.00）A.提高员工的工资B.促进员工的工作积极性C.对人的投资增值D.降低成本(2).该公司的这种人力资源培训开发计

33、划最主要是体现了人力资源培训开发的下列特征( )。（分数：2.00）A.经常性B.超前性C.效果的后延性D.连续性(3).在决定是否派这几名年轻工作人员到国外学习时，公司需计算三方面的净价值，即( )。（分数：2.00）A.这几名年轻工作人员去国外学习的支出B.这几名工作人员去国外学习将给公司带来的增值的毛利润C.这几名员工去国外学习的知识量D.这几名员工接受学习和培训后而要求的加薪(4).如果 b 表示员工培训后将给组织带来的增值的毛利润；s 表示培训后组织必须支付给员工的加薪；c表示人力资源培训开发的支出。那么，该公司董事长之所以采纳了这一建议，是因为( )。（分数：2.00）A.b-sc

34、B.b-scC.b+scD.b+sc(5).对于小刘所在的人力资源培训开发部门，它的主要职能有( )。（分数：2.00）A.分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要B.形成如何满足这些需要的建议和计划C.制定合理的组织结构设计计划D.制定年度的人力资源培训开发计划经济师中级人力资源管理专业知识与实务-102 答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00)1.下列选项中，不属于胜任特征内容的是( )。（分数：1.00）A.知识和技能B.社会角色C.自我概念D.综合素质 解析：解析 研究发现胜任特征主要包括：知识、技能、社会

35、角色、自我概念、人格特质、动机。2.在三重需要理论中，成就需要高的人具有以下( )特点。（分数：1.00）A.较弱的责任感B.倾向无风险C.喜欢得到及时的反馈 D.不需要及时的反馈解析：解析 本题考查的是三重需要理论。成就需要高的人具有以下特点：(1) 有较强的责任感；(2) 喜欢能够得到及时的反馈；(3) 倾向于选择适度的风险。3.( )是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。（分数：1.00）A.角色扮演B.管理游戏 C.无领导小组讨论D.文件筐作业论解析：4.( )通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。（分数：1.00）A.薪酬区间的渗透

36、度B.薪酬区间的比较比率C.薪酬区间的中值 D.最高薪酬与最低薪酬之间的比率解析：解析 薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。故本题选 C。5.以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。（分数：1.00）A.实施人员经验不足 B.结果不专业，影响信度C.具有说服力和公正性D.耗费资金，且对企业不了解解析：解析 以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体，其缺点是耗费大量人力和时间，实施人员经验不足。选项 B 是企业内各部门作为工作分析实施主体的缺点，选项 C 是咨询机构作为工作分析实施主体的优点，选项 D 是咨询机构作为工作分析实施主体的

37、缺点。故选项 BCD 排除，选 A。6.下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是( )。（分数：1.00）A.成就需要B.成长需要 C.权力需要D.亲和需要解析：解析 麦克里兰提出三重需要理论，认为人有 3 种重要的需要是：成就需要、权力需要、亲和需要。7.人力资源规划的主要目标是( )。（分数：1.00）A.防止人员配置过剩或不足B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D.确保组织能够对环境变化作出适当的反应解析：解析 人力资源规划的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻

38、合，并为组织未来发展所需人才作出安排。ACD 选项为人力资源规划目标的具体表现内容。8.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资( )倍数额以内的部分，免征个人所得税。（分数：1.00）A.1.5B.2C.3 D.4解析：解析 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。9.通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是( )。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理 C.ISO 质量管

39、理体系D.标杆超越解析：解析 六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。其核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。10.在期望理论中，个人需要多少报酬称为( )。（分数：1.00）A.期望B.效价 C.动机D.工具解析：解析 在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为期望；个人需要多少报酬称为效价；个人对绩效与获得报酬之间的关系的估计称作工具。11.系统绩效考核的方法中，( )的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强

40、组织核心的竞争力。（分数：1.00）A.目标管理法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法 D.标杆超越法解析：解析 关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。12.( )绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.ISO 质量管理体系D.标杆超越 解析：解析 标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关

41、键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。进行标杆超越的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。13.能够更加全面反映组织的绩效的系统绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.标杆超越法B.目标管理法C.平衡计分卡法 D.关键绩效指标法解析：解析 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它的特点是更加全面反映组织的绩效：不仅包含财务指标来揭示组织的经营结果，还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。14.制定企业战术 HRP 不属于( )的职责。（分数：1.00）A.高级管理者 B.人力资源部门C.其他职能

42、部门经理D.相关专家解析：解析 制定企业战术属于人力资源部门、其他职能部门经理、相关专家的职责。15.职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由( )承担举证责任。（分数：1.00）A.用人单位 B.劳动行政部门C.直系亲属D.以上都不对解析：解析 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。16.用人单位和劳动者的权利和义务是通过( )确定的。（分数：1.00）A.上岗B.劳动合同 C.用工协议D.聘用合同解析：解析 用人单位和劳动者劳动法律关系的产生，是指两者之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过签订劳动合同而建立的劳动权利和劳动义务关

43、系。17.工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是( )。（分数：1.00）A.收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B.收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C.收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间D.收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间 解析：解析 当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。18.下列关于绩效计划描述不正确的是

44、( )。（分数：1.00）A.是绩效管理的第一个环节B.是绩效管理过程的起点C.是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程D.绩效计划的制定由领导层人员来指定 解析：解析 绩效计划的制定需要由不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。因此 D 选项是错误的。19.确定薪酬等级数量和级差时采用的变动级差法是指( )。（分数：1.00）A.各职位等级中的最高点之间的差相等B.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异越

45、大 C.绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D.职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大解析：解析 变动极差法即职位等级越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差异就越大。A 项为恒定绝对级差法，C 项为恒定差异比率法，D 项为变动差异比率法。故本题选 B。20.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随( )变动而变动的规律。（分数：1.00）A.市场B.工资率 C.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度D.企业对于闲暇和收入的偏好程度解析：解析 个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的，这表明在某一工资率水

46、平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。21.在众多激励理论中进一步改进了马斯洛需要层次理论并提出“挫折退化”观点的是( )。（分数：1.00）A.目标设置理论B.公平理论C.三重需要理论D.ERG 理论 解析：解析 ERG 理论进一步改进了马斯洛需要层次理论并提出“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。22.下列不属于上大学的成本的有( )。（分数：1.00）A.书本费B.住宿费 C.学费D.因上大学不得不放弃的收入解析：解析 从理论上说，上大学的成本包括：直

47、接成本、间接成本和非货币成本。住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。23.在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过( )年。（分数：1.00）A.1B.2 C.3D.4解析：解析 根据劳动合同法第 24 条的规定，在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年。24.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是( )。（分数：1.00）A.重要程度B.组织目标C.

48、规划范围D.时间长短 解析：解析 人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。25.在团队绩效考核体系建立的步骤中，( )是该体系的关键点。（分数：1.00）A.团队层面的绩效考核标准 B.划分团队和个体绩效所占的权重和比例C.分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们D.以上都不是解析：解析 团队绩效考核体系的建立，主要分为以下三个步骤：第一步，确定团队和团队队员两个层面的绩效考核指标；第二步，划分团队和个体绩效所占的权重和比例；第三，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。在这几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是

49、该体系的关键点。26.一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率( )。（分数：1.00）A.小一些B.大一些 C.与所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同D.是所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率的 23 倍解析：解析 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率，一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬定级变动比率要小些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。故本题选 B。27.市场工资率的变动的收入效应( )。（分数：1.00）A.在工资较高的情况下，较替代效应小B.在工资率较低的情况下，较替代效应大C.在工资率较高的情况下，较替代效应大 D.可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释解析：解析 市场工资率的变动的收入效应，在工资率较高的情况下，较替代效应大。28.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。（分数：1.00）A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.培训和保证顾客满意 D.更多地采用内部晋升解析：解析 采用聚焦战