[自考类试卷]2016年下半年自考人力资源管理（一）真题试卷及答案与解析.doc

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1、2016 年下半年自考人力资源管理（一）真题试卷及答案与解析一、单项选择题1 美国学者约翰莫尔斯和洛希把“复杂人” 假设称为 【 】（A）X 理论 （B） Y 理论（C） Z 理论 （D）超 Y 理论2 人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指 【 】（A）生成过程的时代性 （B）开发对象的能动性（C）闲置过程的消耗性 （D）开发过程的持续性3 关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为 【 】（A）产业模式 （B）参与模式（C）投资模式 （D）高灵活性模式4 人力资源管理的核心是 【 】（A）员工激励 （B）招聘管理（C）工作分析 （D）职业规划5 某

2、企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于 【 】（A）惩罚手段 （B）忽略手段（C）正强化手段 （D）负强化手段6 在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是 【 】（A）复杂工作 （B）简单工作（C）系统工作 （D）社会工作7 一组重要责任相似或相同的职位是 【 】（A）职务 （B）职责（C）职权 （D）职系8 把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是 【 】（A）工作轮换 （B）工作专业化（C）工作扩大化 （D）工作丰富化9 企业制定人力资源规划的主要目的是 【 】（A）配备足够人力资源 （B）建设优秀企业文化（C）构建有效管理模式

3、（D）科学评价员工绩效10 由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是 【 】（A）趋势分析法 （B）管理评价法（C）回归分析法 （D）比例分析法11 在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 【 】（A）用人部门 （B）行政管理部门（C）上级主管部门 （D）人力资源部门12 招募日期的具体计算公式为 【 】（A）招募日期用人日期一培训周期 （B）招募日期用人日期一招聘周期（C）招募日期用人日期一准备周期 （D）招募日期用人日期+准备周期13 在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是 【 】（A）重工作能力 （B）重工作动机（C）重个人资历 （D）

4、重任职条件14 进行人员素质测评时应遵循的原则是 【 】（A）可观察原则 （B）个性化原则（C）可行性原则 （D）差异性原则15 运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 【 】（A）模拟面谈 （B）管理游戏（C）文件筐测验 （D）无领导小组讨论16 在员工分类培训中，第五层次的培训是指 【 】（A）知识更新 （B）能力培养（C）思维变革 （D）心理调整17 联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 【 】（A）1369 新员工培训 （B）入模子新员工培训（C）四部曲新员工培训 （D）本土化新员工培训18 培训成果转化的第四层面是指 【 】（A）依样画瓢 （B）举一反三（C

5、）自我管理 （D）融会贯通19 某公司领导为了了解绩效计划执行情况，在车间现场与员工交流想法。此举属于绩效沟通中的 【 】（A）会议沟通 （B）面谈沟通（C）非正式沟通 （D）正式沟通20 小贾平时表现平平，但在公司年底的技能比赛中获得了优胜奖，年末考核时被评为优秀。此现象在绩效考核中属于 【 】（A）近因效应 （B）对比效应（C）趋中效应 （D）定势效应21 企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值称为 【 】（A）平均增薪率 （B）增薪幅度（C）薪酬平均率 （D）薪酬变动比率22 实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是 【 】（A）工作分析 （B）工作评价（C）薪酬调查 （D）工资结构

6、设计23 能够根据各薪酬因素的评价结果计算出具体薪酬金额的工作评价方法是 【 】（A）排序法 （B）套级法（C）评分法 （D）因素比较法24 员工在组织内逐步向上晋升的职业发展途径属于 【 】（A）纵向职业途径 （B）横向职业途径（C）网状职业途径 （D）多阶梯职业途径25 不属于霍兰德人格类型一职业类型匹配理论的职业分类类型是 【 】（A）现实型 （B）艺术型（C）宗教型 （D）社会型二、多项选择题26 通用电气公司的前 CEO 杰克韦尔奇创立了一种以调动和激励员工为核心的新型管理模式，它的关键组成部分有 【 】（A）群策群力 （B）充分实践（C）绩效考核 （D）工作过程定位（E）职业生涯规

7、划27 属于变相裁员的具体措施有 【 】（A）买断工龄 （B）鼓励辞职（C）工作轮换 （D）实行下岗政策（E）再就业服务中心安排28 人员选拔的程序模式有 【 】（A）古典式 （B）综合式（C）混合式 （D）现代式（E）淘汰式29 属于认知测验的有 【 】（A）成就测验 （B）智力测验（C）价值观测验 （D）能力倾向测验（E）职业兴趣测验30 绩效管理系统在组织中发挥的主要作用有 【 】（A）决定性作用 （B）引导性作用（C）价值性作用 （D）服务性作用（E）战略性作用三、简答题31 简述舒尔茨人力资本理论的要点。32 简述影响工作设计的行为因素。33 简述企业人力资源供需非平衡的表现。34

8、简述评价中心的特点。35 简述教育背景对员工职业生涯规划的影响。四、论述题36 试述赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。五、案例分析题37 背景资料：宏达公司新员工培训宏达公司是一家省级科技开发公司，公司效益一直比较好，成立多年来一直非常重视新员工的引进与培训工作，随着公司业务的逐步拓展，为了适应企业需要，今年准备从高校应届毕业生中招聘一批新的员工。为使新进入人员尽快地了解公司、认同公司，准备对其进行为期一周的入职培训。张明是公司人力资源部负责此次培训工作的主管，正在计划安排新员工的培训工作。问题：假如你是张明，请列出新员工培训的内容有哪些。37 背景资料：星辉集团的薪酬水平调整星辉集团股

9、份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不妥，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大

10、量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请一家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；

11、考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了；而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的。最终，总裁采纳了咨询公司的

12、建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。38 企业确定薪酬水平需要考虑哪些因素?39 结合案例分析塑料玩具公司员工对薪酬水平不满的根本原因。2016 年下半年自考人力资源管理（一）真题试卷答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 D【试题解析】 “复杂人”假设是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为“超 Y 理论”。2 【正确答案】 B3 【正确答案】 D4 【正确答案】 A5 【正确答案】 D【试题解析】 负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。惩罚是为了降低不良的行

13、为再次出现的频率而采取的行为方式。忽略是指所有的强化事件都不存在。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。题干所述是负强化手段。6 【正确答案】 B【试题解析】 工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。由于工作参与法要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识，因而具有一定的局限性。现代社会和生产中的工作职务日益专门化，即使有些工作分析人员能够参与一部分工作，也很难像已经很熟练的员工那样完成工作职责。因此，工作参与法只适合于比较简单的工作职务分析。7 【正确答案】 A8 【正确答案】 B【试题解析】 工作专业化是一种传统的工作设计方法。它通过对

14、动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。9 【正确答案】 A10 【正确答案】 B【试题解析】 管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。11 【正确答案】 D12 【正确答案】 C【试题解析】 招募时间是指为保证新聘人员准时上岗而对招募工作开始时间的选择。一般来说，招募日期的具体计算公式为：招募日期用人日期一准备周期用人日期一培训周期一招聘周期。13 【正确答案】 B14 【正确答案】 C【试题解析】 在

15、进行人员素质测评的时候，应遵循以下原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原则、可比性原则。15 【正确答案】 D【试题解析】 无领导小组讨论是将一定数目的被测者(一般是 57 人)组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内(一般为一个小时)就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。16 【正确答案】 D【试题解析】 在职员工的分类培训包括五个层次：知识更新、能力培养、思维变革、观念变化和心理调整。17 【正确答案】 B【试题解析】

16、 “入模子”培训是指联想的入职培训就是要把社会人变成联想人。联想所有的新员工必须参加为期一周的封闭式的“入模子”培训，且考评合格后，方可有资格转正。18 【正确答案】 C【试题解析】 从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。第一个层面：依样画瓢式的运用。第二个层面：举一反三。第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。19 【正确答案】 C【试题解析】 绩效沟通的方式一般分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通的具体形式包括书面报告、面谈沟通和会议沟通。非正式沟通的具体形式包括非正式的会议、开放式办公、走动式管理以及吃饭时的闲聊、郊游或聚会时的谈话等。20 【正确答案】 A【试题解析】 近因效应是

17、指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地接受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。例如，对一年的工作绩效进行考核，考核者过分地注重了被考核者在最后一两个月的工作表现。21 【正确答案】 C【试题解析】 22 【正确答案】 B【试题解析】 以岗位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想：每项工作被细分为一系列的步骤，并加以分析，从而确定“最好的方法”。实施这种薪酬结构的关键环节是工作评价。23 【正确答案】 D【试题解析】 因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和薪酬因素(即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素)的基础上，再运用关键岗位和薪酬因

18、素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。24 【正确答案】 A【试题解析】 纵向职业途径是指员工在组织内逐步向上晋升的过程。横向职业途径是指通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。网状职业途径是指包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。多阶梯途径是为了解接受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。25 【正确答案】 C二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,D27 【正确答案】 A

19、,B,D,E【试题解析】 变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题。变相裁员的主要方法有：鼓励员工辞职；买断工龄；对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。28 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。由于每个企业的具体情况不同，录用人员的职位、层次、种类有差异，因此选拔时主要有三种程序模式：综合式、淘汰式和混合式。29 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 心理测验一般可分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验

20、可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。30 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的战略分解、绩效计划制定、过程控制、绩效考核、绩效反馈等持续循环过程。在不同情况下，绩效管理系统可以在组织中发挥不同的作用，主要作用有：引导性作用、价值性作用、战略性作用。三、简答题31 【正确答案】 (1)人力资本表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。(2)人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。(3)人力资本可以理解为对人力的投资而形成的资本。(4)人力资本可以带来利润。32 【正确答案】 (1)工作整体性。(2)自主权。

21、(3)工作的重要性。(4)技能多样性。(5)互动的反馈。33 【正确答案】 (1)供不应求，即人力资源需求大于人力资源供给。(2)供过于求，即人力资源需求小于人力资源供给。(3)结构失衡，即某类人员供不应求，而另一类人员供过于求。34 【正确答案】 (1)情境模拟性。(2)综合性。(3)全面性。(4)整体互动性。(5)预测性。35 【正确答案】 (1)影响择业和晋升。获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的可选择性，这关系到职业生涯的开端与适应期是否良好，以及以后在职业发展、晋升方面是否顺利。(2)影响职业和岗位类别。人们所接受教育的专业和水平会成为其职业生涯的前半部分乃至一

22、生的职业和岗位类别。(3)影响职业价值观。学校是人社会化的场所，不同的教育会带来受教育者不同的思维模式与行为方式，从而使人们以不同的价值观对待职业的选择与职业生涯的发展。四、论述题36 【正确答案】 (1)主要观点：“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”。“不满意” 的对立面是“没有不满意”。影响人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因素，另一类是保健因素。激励因素多与工作本身的性质有关；保健因素多与工作环境和工作条件相关。激励因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。(2)实践意义：保健一激励双因素理论告诉人们：满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些

23、基本的需要满足是必要的，缺乏它们会导致员工“不满” ，但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。人力资源管理在于如何最大程度地挖掘和发挥真正“激励因素 ”的作用。五、案例分析题37 【正确答案】 (1)企业文化方面的培训。包括精神层次、制度层次和物质层次的培训。(2)业务方面的培训。(3)开展对新员工的“ 传、帮、带”活动。38 【正确答案】 企业确定薪酬水平应考虑的因素：宏观因素：劳动生产率水平。积累消费水平。政府政策法规的调节。劳动力市场供求状况。物价变动。微观因素：企业经营效益。企业薪酬策略及价值观。企业规模及发展阶段。员工异质性。劳资双方的谈判。心理因素。39 【正确答案】 根本原因是只将自己的薪酬水平与另外两家子公司进行了集团内部的比较。没有将自己的薪酬水平与其资质水平、公司盈利水平相比较，更没有与所处行业的市场水平相比较。