[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编2及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 2及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 下列行为或意图，( ) 不会产生考评的苛严误差。2011 年 5 月二级真题（A）考评标准过低（B）惩罚一些不服管理的员工（C）压缩提薪人员的比例（D）为裁员提供有说服力的证据2 ( )不是由考评者的主观性带来的。2013 年 5 月二级真题（A）对比偏差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差3 考评的( )是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。2013 年 5 月二级真题（A）偏紧误差（B）中间倾向（C）宽松误差（D）标准

2、误差4 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差” ，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的( )。2011年 5 月二级真题（A）相似偏差（B）后继效应（C）对比偏差（D）晕轮效应5 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )。2011 年 11 月二级真题（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应6 ( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。2011年 11 月二级真题（A）平衡计分卡（B）行为定位法（C）评价中心法（D）360 度考评7 对于管理性组织和服务性组织的考

3、评，一般不采用的指标是( )。（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率8 语言表达能力属于( ) 的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型9 以( )为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式10 获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型11 绩效考评指标设计的前提和基础是( )。（A）制定企业总体战略（B）明确绩效考评的指标来源（C）制定人力资源战略（D）进行岗位

4、分析与评价12 关于个案研究法，下列叙述不正确的是( )。（A）个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系（B）个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式（C）典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系（D）选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料13 用“甲等”、“乙等”、“丙等” 、“丁等”表示不同的考评等级，这属于( )。（A）量词式的考评标准（B）等级式的考评标准（C）数量式的考评标准（D）描述式的考评标准1

5、4 一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 审核关键绩效指标的要点包括( )。2011 年 11 月二级真题（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI 能否解释被考评者 50以上的工作目标16 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标

6、（E）一般性效标17 绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有( )。2013 年 5 月二级真题（A）后继效应（B）统计误差（C）个人偏见（D）优先效应（E）晕轮误差18 绩效考评造成宽厚误差的原因主要是( )。2013 年 11 月二级真题（A）考评标准和方法的主观性强（B）评价标准过低（C）拟压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价19 考评结果过松过宽，容易( )。2015 年 5 月二级真题（A）阻碍组织的变革和发展（B）使业绩优秀的员工受到伤害（C）促使员工个人主义情绪高涨（D）形成狭隘的内部保护主义倾向（E）使员工滋生某种侥幸心理蒙混

7、过关20 基于信息化绩效考评系统，一般由( )构成。2015 年 11 月二级真题（A）绩效考评后台系统（B）绩效考评实施系统（C）绩效结果分析系统（D）绩效数据处理系统（E）绩效结果储存系统21 绩效考评指标的来源主要包括( )。（A）组织战略与经营规划（B）竞争对手企业的绩效考核指标（C）部门职能与岗位职责（D）绩效短板与不足（E）行业通用的绩效考核指标22 绩效考评指标体系的设计方法包括( )。（A）要素图示法（B）个案研究法（C）面谈法（D）头脑风暴法（E）经验总结法23 常见问卷调查法的具体步骤包括( )。（A）详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料（B）列出所有相关的影响

8、和制约工作绩效的要素及具体的指标（C）设计调查问卷（D）发放调查问卷（E）回收调查问卷24 常见的考评尺度主要包括( )。（A）量词式的考评标准（B）等级式的考评标准（C）数量式的考评标准（D）描述式的考评标准（E）定义式的考评尺度25 下列各项中，描述不够清晰的有( )。（A）两年内降低成本 100 万元（B）做好本部门的日常管理工作（C）在 3 年内使本公司利润提高 14（D）定期征求成员的意见，不固执己见（E）员工平均参与培训时间不少于每年 72 小时26 战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战术规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员

9、工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制27 选择关键绩效指标的原则包括( )。（A）整体性（B）增值性（C）可测性（D）可控性（E）关联性三、简答题28 简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。2014 年 5 月二级真题29 简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。2011 年 11 月二级真题30 考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?2015 年 11 月二级真题四、论述题31 某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、 B、C、D、E、F、G)的评等方式，

10、取而代之是四级(1 、2、3、4)评等方式。员工如被评定为 1 等，说明该员工超越了原定目标；如果评为 4 等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为 4 等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为 2 等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6 位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360 度反馈” 。 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门 KPI 的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作” 这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。2013 年 5 月二级真题

11、请您结合本案例。回答下列问题： (1)采用定性表述。为该公司设计绩效考评结果 44 级的等级标准。填入表 44。(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。32 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩 ”等项指标，并

12、分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和

13、失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当? 财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。2009 年 5 月二级真题请根据本案例，回答以

14、下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 2答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。其产生的原因包括：评定标准过高；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例； 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。【知识模块】 绩效管

15、理2 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误包括：分布误差；晕轮误差； 个人偏见； 优先和近期效应；自我中心效应； 后继效应；评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 C【试题解析】 宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利

16、于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 C【试题解析】 自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。包括：对比偏差；相似偏差。其中对比偏差一般会出现以下两种情况： 对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却给出很高的评分；与被考评者认为是 “表现突出”的人进行比较时，一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 A【试题解析】 因为考评者不能认真地按照

17、评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价，所以产生了后继效应。后继效应又称记录效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 D【试题解析】 360 度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。即充分考虑了员工的胜任特质，使结果更全面、深刻。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 B【试题解析】 组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：生产性组织的绩

18、效考评；技术性组织的绩效考评； 管理性组织的绩效考评； 服务性组织的绩效考评。其中，对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 B【试题解析】 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 C【试题解析】 以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或

19、业绩是什么，其贡献率到底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 C【试题解析】 依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：品质特征型的绩效考评指标体系；行为过程型的绩效考评指标体系； 工作结果型的绩效考评指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出结果，如获得专利权的项目数、科研成果的水平等。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 B【试题解析】 在进行绩效考评指标体系设计时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 D【试题解析】 D 项，选择典型人物和资料时，

20、既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 B【试题解析】 等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”以及“1”、“2”、“3”等。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 B【试题解析】 一般情况下，应以多数员工(7080)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 【正确答案】 A

21、,B,C,D【试题解析】 在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。其要点包括以下几个方面：工作产出是否为最终产品； 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 绩效考评效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现

22、组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。其具体包括：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质；行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；结果性效标，其侧重点是考量 “员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继

23、效应、评价标准对考评结果的影响等。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 绩效考评造成宽厚误差的原因有以下几种可能：评价标准过低；主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价； 采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； “护短”心理；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A,B,D,E【试题

24、解析】 考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 基于信息化绩效考评系统，一般由三个部分构成：绩效考评后台系统，主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理；绩效考评实施系统，主要功能包括支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数；绩效结果分析系统，根据实际需要，以智能化的形式将绩效结果展示，并可以进行详细的分析比较。

25、【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责； 绩效短板与不足。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 绩效考评指标体系的设计方法除 ABCDE 五项外，还包括问卷调查法。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 常见问卷调查法的具体步骤是：根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料；列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选

26、；用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定；根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法；设计调查问卷；发放调查问卷； 回收调查问卷。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 常见的考评尺度主要包括：量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级。数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续

27、型两种。定义式的考评尺度。在定义式的考评尺度中，制度的设计者针对每一个考评指标的不同标志设定了相应的标度。这种考评尺度体现出的考评标准更为具体并有针对性。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 B,D【试题解析】 绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数据表示和计量。BD 两项是不可度量的。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 B 项，通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 A,

28、B,C,D,E【试题解析】 选择关键绩效指标的原则包括：整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。遵循这五个原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。【知识模块】 绩效管理三、简答题28 【正确答案】 关键绩效指标简称为 KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。(1)关键绩效指标标准水平的种类关键绩效指标标准水平的种类主要包括：先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。基

29、本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。【知识

30、模块】 绩效管理29 【正确答案】 设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法如表 43 所示。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧：(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质

31、，其所带来的影响如何)。(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。(5)注意倾听，少说多听是沟通的个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。沟通作为个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管

32、理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。【知识模块】 绩效管理四、论述题31 【正确答案】 (1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果 44 级的等级标准如表 45 所示。(2)优点： 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。 员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。 突出了“ 行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的

33、积极性和主动性。 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (3)不足： 由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。 容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为 2 等，会导致绩效优异的部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得 2 等的人要多一些；而对绩效差的部门，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上的不公平。 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。【知识模块】 绩效管理32 【正确答案】 (1)绩效考评方法在实际应用中

34、，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评

35、的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。【知识模块】 绩效管理