[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编4及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编4 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 在相关分析中，r=100 表示两组测评数据( )。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定2 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括( )。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况3 关于面试的说法，错误的是( )。（A）面试具有明确的目的性（B）面试以谈话和观察为主要工具（C）面试按预先设计的程序来进行（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等4 ( )是当前人员招聘面试发展的主流。（A）结构化面试（B）非结

2、构化面试（C）单独面试（D）一次性面试5 在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为( )。（A）结构化面试（B）非结构化面试（C）半结构化面试（D）综合面试6 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于( )问题。（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试7 “您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的( )。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段8 面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以( )为前提。（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力9 若招聘营销人员和技术

3、人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试标准不具体（D）问题设计不合理10 面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是( )。（A）目的不明确（B）缺乏系统性（C）标准不具体（D）问题设计不合理11 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力12 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力13 第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可

4、能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力14 合格的面试考官不应该有的行为是( )。（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见15 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 员工素质测评指导语的内容应包括( )。（A）测评目的（B）举例说明填写要求（C）强调测评与测验考试的一致性（D）填表前的准备工作和填表要

5、求（E）测评结果的保密、处理和反馈17 ( )能够引起测评结果的误差。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确18 在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）能力分类标准19 面试的类型包括( ) 。（A）结构化面试（B）单独面试与小组面试（C）一次性面试与分阶段面试（D）情境性面试（E）经验性面试20 面试的发展趋势有( )。（A）提问刚性化（B）面试考官的专业化 （C）面试的形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）非结构化面试成为面试的主流2

6、1 面试准备阶段的工作主要包括( )。（A）制定面试指南（B）准备面试问题（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果22 要想面试能顺利进行，一般面试指南包括( )。（A）面试团队的组建（B）面试准备（C）面试提问分工和顺序（D）面试时间（E）面试评分办法23 面试考官培训内容包含( )。（A）培训内容提要（B）提问提纲（C）提问的技巧（D）追问的技巧（E）评价标准的掌握24 由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应25 面试的实施技巧有( )。（A）充分准备，灵活提问，认真观察应聘者的行为和反应（B）多听少说

7、，善于提取要点（C）排除各种干扰（D）避免因个人偏见影响面试的效果（E）倾听时注意思考，注意肢体语言沟通26 以下属于面试中背景性问题的有( )。（A）个人兴趣（B）家庭情况（C）法律常识（D）工作经历（E）遗传病史27 结构化面试的开发不包括( )。（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试流程的优化（E）面试方法的选择三、简答题28 简述面试的实施技巧。29 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：(1)2009 年至 2010 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；(2)2011 年至 2013 年 A 企业销售部营销主

8、管，产品销售额连续 3 年增长 10；(3)2014 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?四、论述题30 H 省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以 H 省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了

9、大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2013 年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中 20人进行面试。设计要求：设想你为民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。31 请参照某企业职业经理人员的测评指标，即：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序，绘

10、制该企业职业经理选拔性素质模型图。企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编4 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于一 100r100，r=100 表示完全正相关，r=一 100 表示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 D【试题解析】 文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述

11、的形式去评价被测对象的素质。以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 D【试题解析】 面试的特点包括：以谈话和观察为主要工具； 面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性； 面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。【知识模块】 招聘与配置4 【正确答案】 A【试题解析】 根据面试的标准化程度面试可以分为：结构化面试； 半结构化面试；非结构面试。其中结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结

12、构化，已经成为面试发展的主流。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 A【试题解析】 结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 C【试题解析】 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。【知识模块】 招聘与配置7 【正确

13、答案】 A【试题解析】 在面试的结束阶段，面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个刁钻的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 A【试题解析】 面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 C【试题解析】 对任何一个岗

14、位来说，面试的标准通常应该是是否具有胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位应具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 B【试题解析】 面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 A【试题解析】 第一印象又

15、称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 C【试题解析】 晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 B【试题解析】 对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘

16、者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 D【试题解析】 在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。【知识模块】 招聘与配置15 【正确答案】 B【试题解析】 知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和

17、填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：员工素质测评的目的； 强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应，即考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性；近因误差，即以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现；感情效应；参评人员训练不足。【知识模块】 招聘与配置18 【正

18、确答案】 B,C【试题解析】 素质测评中，对员工进行分类的标准有：调查分类标准。指在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平，进行素质分类。数学分类标准。根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 面试按不同的划分标准具有不同的类型，具体包括：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；根据面试的进程

19、，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 面试的发展趋势有：面试形式丰富多样； 结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化； 面试测评的内容不断扩展； 面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：制定面试指南； 准备面试问题；确定评估方式；培训面试考官。E 项属于面试总结阶段的工作。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析

20、】 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，其内容主要包括：面试团队的组建，规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容；面试准备，规定面试准备的内容，以及要达到的目的； 面试提问分工和顺序，规定面试员工的提问内容和顺序；面试提问技巧，规定面试提问的方式；面试评分办法，制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训。培训内容包括：提问的技巧； 追问的技

21、巧； 评价标准的掌握等。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。由于面试考官的偏见而产生的误差主要包括第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力五项。E 项，鲶鱼效应指采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业，不属于因面试考官的偏见而产生的误差。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 面试的实施技巧包括：充分准备； 灵活提问；多听少说

22、；善于提取要点； 进行阶段性总结，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认；排除各种干扰； 不要带有个人偏见；在倾听时注意思考； 注意肢体语言沟通。 C 项属于进行阶段性总结的内容。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。C 项

23、属于知识性的问题。【知识模块】 招聘与配置27 【正确答案】 D,E【试题解析】 由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建； 结构化面试问题的设计；评分标准的确定。【知识模块】 招聘与配置三、简答题28 【正确答案】 面试的实施技巧主要包括以下方面：(1)充分准备面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。

24、(2)灵活提问在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。(3)多听少说在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题

25、时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。(4)善于提取要点在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。(5)进行阶段性总结面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。(6)排除各种干扰面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自

26、己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。(7)不要带有个人偏见面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。(8)在倾听时注意思考面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。(9)注意肢体语言沟通肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试

27、，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征(又称胜任力)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深人分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。(1)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。(2)在进行行为

28、描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。目标(target) ，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极

29、的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。(3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受? 遇到了什么问题?你是如何解决的呢 ?在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的? 你又是如何维护客户关系的?【知识模块】 招聘与配置四、论述题30 【正确答案】 (1)面试方案 面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平

30、等。具体评价要素与问题如表 213 所示。(2)面试提问时应注意的问题 简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪； 工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺； 通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价； 通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 选拔性素质模型是结构化面试过程中的提问问题的主要依据。绘制该图要注意： (1)将要测评的指标作为一列，如该案例中的战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序； (2)针对某个具体的经理人，评价其各项能力的等级，有A、B、C 、D 四个等级； (3)将各项能力的评价等级连起来形成了素质模型图。具体如图 214 所示。【知识模块】 招聘与配置