[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3及答案与解析.doc

《[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3及答案与解析.doc（21页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评2 某一测试问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何?” 的题，选项为“A 精通；B 善于； C 尚可 ”，在这里，“精通” 、“善于”、“尚可” 是指( )。（A）标度（B）指标（C）标记（D）标准3 ( )是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标

2、准（D）标准差4 在素质测评标准体系的设计中，( )是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构5 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄6 国家公务员的选拔标准属于( )。（A）效标参照性标准体系（B）常模参照性标准体系（C）测评参照性标准体系（D）测评目标性标准体系7 测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。（A）访谈技术（B） FRC 技术（C）投射技术（D）问卷技术8 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。（A）访谈技术（B） FRC 法（C）

3、投射技术（D）问卷法9 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化10 作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是( )。（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化11 报告测评指导语的时间应控制在( )分钟以内。（A）1（B） 5（C） 10（D）1512 以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的( )。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因误差（D）离散误差13 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了( )。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因

4、效应（D）首因效应14 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )。（A）几何平均数和中位数（B）算数平均数和中位数（C）几何平均数和标准差（D）算数平均数和标准差二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 员工素质测评的主要原则包括( )。（A）客观测评与主观测评相结合（B）定性测评与定量测评相结合（C）静态测评与动态测评相结合（D）素质测评与绩效测评相结合（E）定期测评与随机测评相结合16 ( )属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试17 员工素质测评标准

5、表示的形式包括( )。（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专家提问式（E）设问提示式18 测评标准体系的纵向结构一般包括( )。（A）测评内容（B）测评目标（C）测评指标（D）测评标准（E）测评要求19 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以( )为代表。（A）洛夏测验（B）爱德华兹个人爱好量表（C）卡特尔 16 因素个性问卷（D）艾森克个性问卷（E）明尼苏达多相个性20 投射技术的特点包括( )。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开放性（E）用过去行为预测未来21 美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标

6、分类学” 。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )。（A）理解（B）应用（C）分析（D）综合（E）评价22 员工素质测评中特殊能力测评主要包括( )。（A）文书能力测评（B）体育能力测评（C）操作能力测评（D）学习能力测评（E）机械能力测评23 在员工素质测评量化中，( )可以被看作二次量化。（A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化24 为了达到测评目的，测评人员必须( )。（A）坚持原则，公正不偏（B）作风正派、办事公道（C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识（E）有一定的测评工作经验 。25 测评方案的内容主要涉及( )。（A）被测评的对象

7、（B）测评方法的选择（C）参照标准设计的确立（D）测评人员的选择（E）素质能力测评的指标体系26 从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强( )方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。（A）根据岗位的级别与分类实施针对性命题（B）建立笔试命题的研究团队（C）制定笔试计划（D）实施专家试卷整合与审核制度（E）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析三、简答题27 如何对笔试结果进行深层次的开发与应用?28 简述面试的常见问题。四、论述题29 某大型汽车销售公司计划 2015 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐

8、，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。30 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最近，PS 公司准备采用面试方法招聘客户经理，招聘的客户经理主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR 招聘专员对求职者进行面试，每

9、人面试时间大约 1015 分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 28 所示。根据上述资料为“ 沟通能力 ”指标设计一个面试提问和评分标准。31 下列为某公司办公室主任的岗位职责：(1)协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织

10、调查研究。(3)负责安排和接待上级单位、地方政府领导来本公司视察、检查、调研。(4)及时了解公司突发性问题并协助领导共同处理好该问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。A 项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。B 项，考

11、核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。C 项，开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 A【试题解析】 标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 C【试题解析】 标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的划分方式包括：从标准表示的形式来看，

12、有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种；根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。【知识模块】 招聘与配置4 【正确答案】 C【试题解析】 素质测评标准体系设计分为：横向结构，是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构，是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 A【试题解析】 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括：身体素质，即员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；心理素质

13、，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 C【试题解析】 投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测

14、评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 C【试题解析】 品德测评法主要包括 FRC 品德测评法、问卷法和投射技术三种，其中，投射技术的特点主要表现为：测评目的的隐蔽性； 内容的非结构性与开放性；反应的自由性。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解析】 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】

15、B【试题解析】 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，“二”在这里作序数词解释。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 B【试题解析】 报告测评指导语的时间应控制在 5 分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 C【试题解析】 近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以

16、近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 B【试题解析】 感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 B【试题解析】 集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、

17、错选均不得分。15 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 员工素质测评的主要原则包括：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合； 静态测评与动态测评相结合； 素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。【知识模块】 招聘与配置16 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况，而不是当前所达到的标准进行的素质测评。心理测验、个性测试一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表

18、现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。BD 两项不属于员工素质测评标准的表现形式。【知识模块】 招聘与配置18 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 在测评标准体系的纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。它包括以下几方面内容：测评内容； 测评目标； 测评指标。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔 16

19、因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便采用投射技术。投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性； 内容的非结构性与开放性；反应的自由性。A 项属于无领导小组讨论的优点；E 项属于经验性面试的特点。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为 6 个层次，各层次体现了不同的知识要求。6 个

20、知识测评层次分别是：记忆； 理解； 应用；分析； 综合； 评价。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 能力测评包括：一般能力测评； 特殊能力测评；创造力测评；学习能力测评。其中，特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类

21、别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。此外，顺序量化与等距量化也可被看作二次量化。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须做到：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考； 有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人； 作风正派，办事公道； 了解被测评对象的情况。【知识模块】 招聘与配置25

22、 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 在企业员工素质测评的实施准备阶段，需收集必要的资料，组织强有力的测评小组，并制定测评方案。其中，测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：建立笔试命题的研究团队； 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；实施专家试卷整合与审核制度。【知识模块】 招聘与配置三、简答

23、题27 【正确答案】 在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。(1)改进选拔录用方式目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛，但容易造成以考试成绩为导向。因此，可以将逐轮淘汰制和比

24、例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为唯一的界限，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。(2)多种手段密切结合笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进行具体能力的匹配与一致性的验证，确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑

25、思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。【知识模块】 招聘与配置28 【正确答案】 面试的常见问题主要有以下五个方面：(1)面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应试者提问，其他面试考官会问一些什么问题等。(2)面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对

26、于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。(3)面试缺乏系统性面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。(4)面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目

27、，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。 多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。(5)面试考官的偏见第一印象，又称首因效应，面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等) 中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应，面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应，即 “以点代面 ”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面；与我相似心理，这种心理会因为这种经历相似者在日常

28、生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。【知识模块】 招聘与配置四、论述题29 【正确答案】 综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。 综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时

29、考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。 则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表 27 所示。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 根据上述资料，针对“沟通能力“这一指标，PS 公司在面试应聘客户经理的求职者时，所提问题应为行为性问题。这类问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。这样可以在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评

30、价。 具体提问与评分标准示例如表 29 所示。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 (1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，如表 210 所示。每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用 5 级评分标准，其评分量表如表 2 一 11 所示。(2)组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。 (3)选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体如表 212 所示。(4)设计测试题目。 (5)确定测评时间和地点。 (6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。 (7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。 (8)对筛选出来的应聘者进行测评。 (9)测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策。 (10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。【知识模块】 招聘与配置