[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编1 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )作为测量 “人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 2011 年 5 月二级真题（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价2 ( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。2014 年 11 月二级真题（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评3 ( )素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。2012 年 5 月二级真题（A）选拔性（B）考核性（C）开发性（D）诊断性4 反映被测

2、者素质性质的员工素质测评方法是( )。2011 年 11 月二级真题（A）定性测评（B）定量测评（C）静态测评（D）动态测评5 员工素质测评的( ) 采用“ 优、良、中、差”的刻度形式。 2012 年 11 月二级真题（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度6 测评学习能力的最简单有效的方法是( )。2015 年 11 月、2012 年 5 月二级真题（A）心理测验（B）面试法（C）投射技术（D）情境测验7 ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。2012 年 11 月、2010 年 5 月二级真题（A）一次量化（B）二次量化（C）

3、模糊量化（D）类别量化8 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。2011 年 11 月二级真题（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9 员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案； 收集必要的资料；组织强有力的测评小组。排序正确的是( )。2014 年 5 月二级真题（A）（B） （C） （D）10 若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )。2011 年 5 月二级真题（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末11 关于集中量数的说法，不正确的是( )。2015 年 5 月、2013 年 5 月二级真题（A）它是描述数据集中趋势的指标（

4、B）算术平均数和标准差都属于集中量数（C）它可以说明一组数据的某项特征（D）可以用它进行几组数据间的比较12 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。2014 年 11 月、2012 年 11 月、2010 年 5 月二级真题（A）均值（B）中位数（C）方差（D）标准差13 在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。2015 年 5 月二级真题（A）面试问题（B）面试评估（C）面试指南（D）面试结果14 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。2012 年 11 月二级真题（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段二、多项选择题

5、以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 员工素质测评的基本原理不包括( )。2015 年 11 月二级真题（A）个体差异原（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）目标导向原理（E）人岗匹配原理16 下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有( )。2013 年 5 月二级真题（A）测评的结果不公开（B）测评指标较灵活（C）具有较强的系统性（D）强调测评的区分功能（E）测评的内容十分精细17 员工测评指标的标度，包括( )等多种形式。2015 年 5 月二级真题（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）数量式18 员工素质测评标准体系的横向结构包括

6、( )。2014 年 11 月二级真题（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素（E）空间性要素19 品德测评法包括( ) 。2013 年 5 月二级真题（A）问卷法（B）抽样法（C）投射技术（D）访谈法（E）FRC 测评法20 员工素质测评中，能力测评的类型主要有( )。2013 年 5 月二级真题（A）创造力测评（B）特殊能力测评（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评21 员工素质测评的文字分析所需材料包括( )。2011 年 11 月二级真题（A）测评手册（B）测评说明（C）测评示范（D）标准说明（E）专家资格22 员工素质测评中，常用测评结果的

7、分析方法有( )。2010 年 5 月二级真题（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法23 在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括( )。2011 年 11 月二级真题（A）友好（B）紧张（C）真诚（D）自信（E）冷淡24 企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有( )。2011 年 5 月二级真题（A）简历能代表应聘者的素质（B）学历比工作经历更重要（C）要给应聘者更多的表现机会（D）不要忽视求职者的个性特征（E）要让应聘者更多地了解企业25 以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。2012 年 11 月二级真题（A）是一种特殊的

8、结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关键性的工作要求26 结构化面试要求面试考官( )。2011 年 5 月二级真题（A）了解组织状况和岗位要求（B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技术（D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养三、简答题27 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。2009 年 11 月二级真题28 在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?2010 年 5 月二级真题四、论述题29 某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘 5 名

9、客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表 21 所示。该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过 20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。2011 年 11 月二级真题 请结合本案例回答下列问题： 为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表 22 中。30 某知名家用电气公司每年都要

10、招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与

11、技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。2011 年 5 月二级真题请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?31 某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管 4 人组成的面试小组。表 24 是面试小组对甲、乙、丙、丁、

12、戊等 5 名候选人的评定结果。2013 年 5 月二级真题请根据上述资料，回答以下问题： (1)什么是群体决策法?具有哪些特点? (2)请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编1 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作，它作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 A【试题解析】 选拔性测评是指以选拔优秀员工

13、为目的的测评。其主要特点有：强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 B【试题解析】 员工素质测评的主要类型包括：选拔性测评； 开发性测评；诊断性测评； 考核性测评。其中，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。【知识模块】 招聘与配置4 【正确答案】 A【试题解析】 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行

14、测评。B 项，定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。C 项，静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。D 项，动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 D【试题解析】 标度是指对标准的外在形式划分。从测评指标分析来看，测评指标的标度包括：量词式； 等级式；数量式；定义式； 综合式。等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良

15、”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 对于学习能力测评，可以有多种方式，具体包括：心理测验；面试；情境测验等。其巾，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，又称实质量化。B 项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。C 项，模

16、糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。D 项，类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 B【试题解析】 素质测评的量化形式包括：一次量化； 二次量化；类别量化；模糊量比； 顺序量化； 等距量化；比例量化； 当量量化。其中，当量量化是指先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解析】 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定

17、的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，在准备阶段的工作步骤为：收集必要的资料；组织强有力的测评小组； 测评方案的制定。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 B【试题解析】 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 B【试题解析】 集中量数是指描述集中趋势的量数。其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征；

18、可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。B 项，标准差属于差异量数。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 D【试题解析】 数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 C【试题解析】 制定面试指南是面试准备阶段的首要工作。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包

19、括如下内容：面试团队的组建；面试准备； 面试提问分工和顺序； 面试提问技巧；面试评分办法。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 B【试题解析】 面试的实施过程包括五个阶段：关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问；导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目；核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据；确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认一；结束阶段，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明

20、。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 【正确答案】 B,D【试题解析】 员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理。员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。工作差异原理。员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。人岗匹配原理。就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。【知识模块】

21、招聘与配置16 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点包括：测评内容或者十分精细(查找原因) ，或者全面广泛(了解现状)；结果不公开；有较强的系统性。BD 两项属于选拔性测评的特点。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。C 项属于素质测评标准体系的标准，是根据测评指标操作的方式来划分的。【知识模块】 招聘与配置18 【正确答案】

22、A,B,D【试题解析】 员工素质测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构包括以下三种要素：结构性要素； 行为环境要素；工作绩效要素。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 品德测评法包括：FRC 品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法；问卷法，采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法；投射技术，广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到

23、或想到什么。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 能力测评包括：一般能力测评，即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；创造能力测评； 学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 员工素质测评的文字分析所需资料包括：测评手册； 独立的测评说明；标准说明； 有效性研究；阅读水平文件；影响因素分析；评分程

24、序； 推荐使用的使用合格分数； 测评员工手册；测评示范；法律支持文件；测评使用者培训方案；测评出版者的资信证明；支持性服务目录；参考资料等等。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法，根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏

25、”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义：目光接触包含着友好、真诚、自信、果断；不做目光接触包含着冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感；摇头表示不赞同、不相信、震惊； 打哈欠表示厌倦；搔头表示迷惑不解、不相信； 微笑表示满意、理解、鼓励等。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，员工招聘时应注意以下问题：简历并不能代表本人； 工作经历比学

26、历更重要； 不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多地了解组织； 给应聘者更多的表现机会； 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工； 慎重做决定； 面试考官要注意自身的形象。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(又称胜任力)的行为性问题。其实质包括：用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求；探测行为样本。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度，要求面试考

27、官：具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求； 有丰富的社会工作经验，善于观察；掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧； 具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差。【知识模块】 招聘与配置三、简答题27 【正确答案】 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：(1)准备阶段收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相

28、当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定。主要工作包括：a确定被测评对象范围和测评目的；b设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。(2)实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，

29、明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。(3)测评结果的调整引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法。包括：a集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问

30、题；c相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。(4)综合分析测评结果测评结果的描述，主要包括：a数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。员工分类，其

31、标准有两种：a调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。b数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。测评结果分析方法。主要包括：a要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。b综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数

32、，综合分析测评结果的一种方法。c曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏” 情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。【知识模块】 招聘与配置28 【正确答案】 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：(1)关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的

33、紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。(2)导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。(3)核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。(4)确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。(5)结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否

34、还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。【知识模块】 招聘与配置四、论述题29 【正确答案】 为“ 应变能力 ”指标设计情境性面试问题时，应注意： 提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于 3个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。设计该“ 应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表 23

35、所示。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 (1)该公司采用的是结构化面试。结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。(2)面试题目的类型第一个问题属于背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。第二个问题属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。第三个问题属于压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。第四个问题属于情

36、境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。第五个问题属于经验性问题。在此类面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。(3)上述提问方式的优点有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。上述提问从五个方面综合考察了应聘者的逻辑思维能力、应变能力、情绪稳定性、处理问题能力以及个人信息的真实性，这种方法能够对应聘者有一个全面的认识，多角度、多侧面地了解应聘者的特质以及与岗位的匹配度。让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。面试中考察应聘者的背景信息，以及经验性问题，能够很好地评价员工在特定情境中的行为反应，进而推测其相应

37、的特质。因而具有很好的信、效度。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 (1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下： 决策人员的来源广泛，包括： a企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源； b人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性； c用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；d用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。 决策人员不唯

38、一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 (2) 将表 24 中的每行数据减去行中的最小数，得出表 25。将表 25 加入权重因素， 5 个候选人的最终得分分别为： 甲：520 +1025+1030+1025=1+25+3+2 5=9； 乙：520 +525+530+1025=1+125+1 5+25=625： 丙：020 +525+530+025=125+1 5=275； 丁：020 +025+530+525=15+1 25=275； 戊：1020 +1025+030+525=2+25+1 25=575： 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。【知识模块】 招聘与配置