[职业资格类试卷]企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷16及答案与解析.doc

《[职业资格类试卷]企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷16及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[职业资格类试卷]企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷16及答案与解析.doc（40页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷 16 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。（A）让顾客完全满意（B）熟悉设备的使用和维护（C）尽量节约时间（D）每月废品率不超过 12 绩效管理必须( ) 。（A）定期化、制度化（B）系统化、规范化（C）长期化、规范化（D）制度化、规范化3 员工绩效管理的范围，覆盖( )。（A）企业组织中的基层人员（B）企业组织中的生产部门（C）企业组织中的生产活动（D）企业全员全面和全过程4 绩效不佳的原因可分为( )。（A）总体原因和个体原因（B）总体原因和组织或系统原因（

2、C）个体原因和组织或系统原凶（D）主观原因和客观原因5 绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的( )和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。（A）制度（B）理论依据（C）评价标准（D）机制6 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是( )。（A）切实保证本岗位工作的有效性（B）将工作的实际情况与考评标准逐一对照（C）制订绩效改进计划（D）确定绩效标准7 绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为( ) 。（A）绩效沟通（B）绩效目

3、标的确定（C）持续的绩效沟通（D）绩效评价标准8 在绩效管理中，一般以( )的考评为主。（A）上级主管（B）同事（C）考评者的下属（D）外部人员9 ( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）自我考评10 在实际考评中，采用( )的形式时，应当慎重考虑。（A）自我：考评（B）外人考评（C）同级考评（D）下级考评11 ( )是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。（A）能力考评（B）业绩考评（C）态度考评（D）素质考评12 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和( )。（A）工作态度考评（B）责任感考评（C）开拓性考评

4、（D）工作热情考评13 能力是客观存在的，可以( )，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。（A）评估和考核（B）感受和考察（C）感知和考察（D）感知和察觉14 下列各项不属于能力考评项目的是( )。（A）知识（B）经验阅历（C）技能熟练程度（D）工作质量15 绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于( ) 考评。（A）态度（B）业绩（C）能力（D）行为16 能力考评可以分为( )。（A）基本能力考评和经验性能力考评（B）思考能力考评和表达能力考评（C）技术能力考评和管理能力考评（D）思考能力考评和对人能力考评17 ( )是指工

5、作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。(2003 年 8 月三级真题)（A）动作要素（B）工作要项（C）关键事件（D）岗位职责18 企业在进行绩效考评时，首先应该确定( )。（A）工作要项（B）绩效标准（C）考评方法（D）考评类型19 绩效标准是考评评判的基础，在确定时必须遵循( )的标准。（A）客观化、定量化（B）明确性与具体性（C）民主化与透明化（D）全面并且完整20 一个工作岗位的工作要项，一般不超过( )个，否则就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。（A）2 至 8（B） 2 至 6（C） 4 至 8（D）4 至 621 行为导向型的考评方法( )进行考评。（A）以员工行

6、为为对象（B）以团队协作程度为对象（C）以员工在工作中的行为导致的结果为对象（D）以员工能否实现预期目标为对象22 根据( ) 的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。（A）考评对象（B）考评内容（C）考评时间（D）考评主体23 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的( )做出正确评价。（A）综合素质和对企业做出的贡献（B）作态度和对企业的认同程度（C）综合素质和对企业的认同程度（D）对企业的贡献和对企业的认同24 企业对员工的考评，应首先始于( )。（A）决策人员（B）中层人员（C）基层人员（D）管理人员25 考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各

7、个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为( )。（A）行为定点量表法（B）混合标准尺度法（C）行为观察量表法（D）生产能力衡量法26 混合标准尺度法属于( )的考评方法。（A）按具体形式区分（B）以员工行为对象（C）依员工工作成果进行（D）对员工工作态度实施27 ( )需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。（A）硬性分配法（B）排队法（C）行为定点量表法（D）关键事件法28 ( )是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的方法，这些有

8、效或无效的工作行为会导致不同的结果。（A）关键事件法（B）行为观察法（C）行为观察量表法（D）行为定点量表法29 在使用关键事件法时，( )。（A）考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D）用来加以区分工作行为的重要程度30 对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是( )。（A）产品销售额（B）日常出勤率（C）工作协作性（D）工作责任感31 下列各项不属于目标管理法优点的是( )。（A）结果易于观测（B）易于进行部门间绩效的横向比较（C）个人、组织目标保持一致（D）适合对员工提供建议反馈和辅导32 量表评定法使用( )

9、 ，事先要规定好指际评定等级的意义及指标的定义。（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法33 ( )是绩效管理的最终落脚点。（A）绩效改进计划（B）绩效评价实施（C）绩效面谈（D）改进绩效的指导34 员工绩效考评的基本程序是( )。（A）基层-中层- 高层（B）高层 -中层-基层（C）中层 -基层-高层（D）中层-高层- 基层35 按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少( )的可能性。（A）产生误会（B）产生偏见（C）产生误解（D）产生意见36 效果主导型的绩效考评具有( )的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评

10、。（A）短期性、表现性（B）系统性、规范性（C）长期性、客观性（D）长期性、系统性37 下列各项关于绩效考评的说法不正确的是( )。（A）绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节（B）其内涵与绩效管理是一致的，两者没有区别（C）在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位（D）是绩效管理系统运行的重要支撑点38 ( )为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。（A）工作岗位说明书（B）企业战略、企业文化（C）企业的人力资源政策（D）考评表格的设计39 工作能力向工作业绩转换的“中介” 是( )。（A）工作态度（B）专业技术（C）科学管理（D）绩效考核40 在绩效考评方案中，最为关键

11、的是( )。（A）选择合适的人选和内容（B）制定科学程序（C）正确的结果处理方法（D）选择合适方法、设计可行的表格41 考评数据分析的顺序法与( )的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。（A）对比分析法（B）能级分析法（C）综合分析法（D）常模分析法42 ( )是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。（A）顺序法（B）对比分析法（C）综合分析法（D）能级分析法二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。43 下列关于劳动定额的说法错误的是( )。（A）劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助企业组织分配（B）劳动定员是劳

12、动定额的基础（C）在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额（D）不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额（E）企业的时间定额和产量定额互为倒数关系44 制定劳动定额的科学依据包括( )。（A）对工作地的供应服务和组织的状况（B）操作者的技术水平、经验和技能（C）劳动者在一定工作时间内的工作负荷程度（D）整个生产周期和产品总劳动量（E）劳动环境和生产条件对操作者的影响45 企业人力资源费用包括( )。（A）工资（B）福利（C）保险（D）培训费用（E）招聘费用46 一般来说，企业人工成本包含的基本项目是( )。（A）工资项目（B）涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项

13、目（C）其他项目（D）员工住房基金（E）失业保险费47 人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为( ) 。（A）直接成本（B）间接成本（C）原始成本（D）重置成本（E）标准成本48 ( )属于人工成本的范围。（A）企业工资项目（B）企业职工福利费（C）职工住房基金（D）企业办公用品费用（E）工会基金49 属于人力资源管理成本核算过程的有( )。（A）建立成本核算账目（B）确定具体项目的核算办法（C）制定本企业的人力资源管理标准成本（D）统计和控制人力资源管理实际成本支出（E）审核和评估人力

14、资源管理实际成本支出50 人力资源管理费用核算的要求包括( )。（A）对于任何项目都要进行细分（B）加强费用开支的审核和控制（C）从宽核算（D）正确划分各种费用的界限（E）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法51 进行工资项目的预算，要从前期工作着手，前期工作的内容包括( )。（A）分析当地本年度最低工资标准（B）分析当年同比物价指数（C）分析当地的经济发展水平（D）分析公司生产经营状况（E）分析人工成本预测预警信息52 下列属于招聘费用的是( )。（A）调研费、广告费、招聘会经费（B）选拔测试方案制订与实施的经费（C）通知录取结果的经费（D）高校奖学金（E）签订劳动合同的经费53 培训

15、过程中发生的费用有( )。（A）绩效考核经费和制定培训方案的经费（B）教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)（C）评价培训结果的经费（D）考评方案制定与实施的经费（E）获取考评工具的经费54 人力资源费用预算的原则有( )。（A）合法合理原则（B）客观准确原则（C）整体兼顾原则（D）严肃认真原则（E）公平公正原则55 根据人力资源费用预算的合法合理原则，人力资源管理人员应当关注( )。（A）国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息（B）涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况（C）各预算项目之间的内在联系（D）可能发生的劳动争议处理费用（E）本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求

16、56 下列关于企业进行工资预算的描述错误的是( )。（A）当物价指数小于最低工资标准的增长幅度，应以物价指数作为调整工资的标准（B）企业进行工资预算时要关注国家有关部门发布的相关政策和法律信息（C）政府规定的工资指导线是企业进行工资调整时必须遵守的规定（D）企业进行工资预算时一般也要考虑企业上一年度的有关数据（E）企业进行工资预算时无需考虑企业今年的生产经营状况三、简答题57 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗?试加以分析。58 请简述企业员工绩效管理

17、的基本特点。59 设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?60 在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题?61 对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。(2004 年 6 月三级真题)62 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。63 请简述起草绩效管理制度的基本要求。64 企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?65 简述员工绩效考评的类别。66 简述行为法的绩效考评方法。67

18、 应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?68 分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点?企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷 16 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 A【试题解析】 绩效管理是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是

19、对未来行为表现的一种预测。因此只有定期化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 D【试题解析】 绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 C【试题解析】 绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 C【试题解析】 在

20、贯彻绩效管理系统设计开放性原则时，应注意根据企业不同，分阶段引入绩效考核的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 A【试题解析】 在绩效改进指导过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 B【试题解析】 从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划(绩效目标的确定) 到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仪

21、仪着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 A【试题解析】 在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占 6070。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 C【试题解析】 业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 B【试题解析】 外部人员虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实

22、际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 A【试题解析】 在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 A【试题解析】 绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 D【试题解

23、析】 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的，难以衡量和比较。但是，能力也是“客观存在”的现象，可以感知和察觉，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 D【试题解析】 能力考评项目包括：经验阅历、知识、技能熟练能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、协调能力、研究能力、计划能力、领导能力、沟通能力等。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 C【试题解析】 在企业绩效管理中，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。对一个组织来说，它不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工

24、能充分发挥其特长和能力，还要追求未来可能的效率，也期盼将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全员的积极性。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A【试题解析】 能力考评包括基本能力考评和经验性能力考评两大部分。其中经验性能力包括思考能力和对人能力，表达能力是对人能力的一种。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 B【试题解析】 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A【试题解析】 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。企

25、业在进行绩效考评时，科学地确定考评的基础的首要工作就是确定工作要项。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A【试题解析】 在确定绩效标准时应注意：绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 C【试题解析】 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般不应超过 48 个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织

26、考评。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 A【试题解析】 行为导向型考评方法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一定工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 B【试题解析】 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导型、行为主导

27、型和效果主导型三种类型。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A【试题解析】 绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对工作业绩以外的内容进行考评，即对员工的综合素质以及对企业的贡献做出止确评价，否则就难以实现绩效管理的闩标。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 C【试题解析】 在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 B【试题解析】 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行

28、为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 A【试题解析】 混合标准尺度法属于按具体形式区分的考评方法。按具体形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 C【试题解析】 行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有

29、用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。【知识模块】 绩效管理28 【正确答案】 A【试题解析】 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为他们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 A【试题解析】 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：

30、成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，凶为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 A【试题解析】 绩效考评的主要衡量标准应直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。对销售人员的考评以销售量为基础(含销售数量和销售收入)；对经理的考评以企业利润或增长量为基础；对生产工人的考评以生产数量、废品率或次品率为基础。【知识模块】 绩效管理31 【正确答案】 B【试题解析】 目标管理法的优点表现在：目标管理法能使员工个人的努力目标与组

31、织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性；评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测； 很少出现评价失误，适合对员工提供建议反馈和辅导。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门问的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。【知识模块】 绩效管理32 【正确答案】 C【试题解析】 量表评定法使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。当尺度(等级)和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能性就会大大降低。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 A【试题解析】 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，

32、要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A【试题解析】 在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 B【试题解析】 按照员工的工作成果进行考评的方法，是指考评者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行考评。这种方法比较客观，

33、容易为员工接受，能够减少产生偏见的可能性，同时，结果考评法促使员工对其行为负责，可以促进员工认真谨慎地选择完成任务。【知识模块】 绩效管理36 【正确答案】 A【试题解析】 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员；效果主导型考评不适合于对事务性工作人员进行考评。【知识模块】 绩效管理37 【正确答案】 B【试题解析】 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评

34、价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。【知识模块】 绩效管理38 【正确答案】 B【试题解析】 在“定义绩效”阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持，企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持，另外，企业的人力资源政策也对“定义绩效”有一定的影响。【知识模块】 绩效管理39 【正确答案】 A【试题解析】 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但即使态度不错，能力也未必全能发挥出来，并转换为业绩。这是因为从能力向业绩转换的过程中，还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”。【知识模块】 绩效管

35、理40 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考评是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格：是最关键也是最困难的工作。【知识模块】 绩效管理41 【正确答案】 B【试题解析】 顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：

36、100 分、91 分、81 分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如：059 分为差，6069 分为一般，7079 分为中，8089 分为良，90 分及以上为优。【知识模块】 绩效管理42 【正确答案】 D【试题解析】 能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队；能级分析法是将分数划区分。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。43 【正确答案】 B,D【试题解析】 B 项劳动定员的基础是劳动定额；D 项不变定额

37、亦称固定定额，是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。【知识模块】 人力资源规划44 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 制定劳动定额的科学依据包括技术依据、经济依据和心理生理依据三个方面。AB 两项属于技术依据，CD 两项属于经济依据，E 项属于心理生理依据。【知识模块】 人力资源规划45 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。【知识模块】 人力资源规划46 【正确答案

38、】 A,B,C【试题解析】 人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：工资项目； 保险福利项目；其他项目。【知识模块】 人力资源规划47 【正确答案】 A,B【试题解析】 人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。【知识模块】 人力资源规划48 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 人工成本是指企业

39、在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括：工资项目； 涉及员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、福利费、教育经费、住房基金，其他费用，如工会基金等；其他项目。【知识模块】 人力资源规划49 【正确答案】 A,B【试题解析】 人力资源管理费用的核算包括两个步骤：分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目；确定具体项目的核算办法。企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。【知识模块】 人力资源规划50 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 人力资源管理费用核算的要求包括三个方面，即加强费用开支的审核和控制；正确划分各种费用的界限；适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。核算时对于一些相关项要进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉；界限明显的需要细分。【知识模块】 人力资源规划51 【正确答案】 A,B,D