[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（薪酬管理）历年真题试卷汇编4及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（薪酬管理）历年真题试卷汇编 4及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为( )。（A）能力薪酬制（B）组合薪酬制（C）工作薪酬制（D）绩效薪酬制2 销售提成薪酬制度属于( )。（A）能力薪酬（B）绩效薪酬（C）技术薪酬（D）奖励薪酬3 关于绩效薪酬，下列说法错误的是( )。（A）佣金制不属于绩效薪酬形式（B）绩效薪酬过于强调个人的绩效（C）计件薪酬属于绩效薪酬形式（D）绩效薪酬的基础缺乏公平性4 在( )中，员工薪酬增长的规

2、模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。（A）岗位薪酬（B）年功序列制（C）技能薪酬（D）绩效矩阵5 确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是( )。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队6 最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队7 员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为( )。（A）薪酬水平（B）薪酬级差（C）薪酬等级（D）薪酬结构8 以( )为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效（B）行为（C）工作（D

3、）技能9 ( )的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向10 某公司的薪酬结构如下，这种结构属于( )薪酬结构。技术与培训水平基础薪酬(48 )；职务(或岗位) 价值岗位薪酬(28 )；绩效( 生产量、销售量)绩效薪酬(24 ) 。（A）以绩效为导向的（B）以工作为导向的（C）以能力为导向的（D）组合11 ( )反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。（A）薪酬等级（B）薪酬档次（C）薪酬级差（D）浮动幅度12 ( )是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）薪酬差距（B）薪酬档次（C）等级重叠（D）浮动幅度13

4、 在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为( )。（A）薪酬等级档次（B）薪酬级差（C）薪酬比例关系（D）薪酬浮动幅度14 薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高( )。（A）10（B） 15（C） 20（D）2515 关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是( )。（A）高级别岗位之间的薪酬级差应大一些（B）分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些（C）宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些（D）高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度16 下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是( )。（A）岗位薪酬的主观性较强（B

5、）以岗位分析为基础（C）根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别（D）有利于贯彻同工同酬原则17 实行( ) 时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。（A）岗位薪酬制（B）技能薪酬制（C）绩效薪酬制（D）年薪制二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 ( )属于绩效薪酬制。（A）佣金制（B）计件薪酬制（C）岗位技能薪酬制（D）计时薪酬制（E）销售提成薪酬制19 年薪制中风险收入的决定因素有( )。（A）风险程度（B）业务分工（C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的薪酬水平（E）年终企业完成的经济效益情况20 关于团队薪酬的主要组成要素，下列表述正确

6、的有( )。（A）团队薪酬主要包括三个方面的组成要素（B）基本薪酬是员工的薪酬收入中的主要形式（C）激励性薪酬的金额必须足够大（D）货币性的奖励用来认可优良的业绩表现（E）非货币性的奖励用来认可优良的工作结果21 影响企业薪酬水平的外部因素包括( )。（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平22 一个合理的薪酬结构应该包括( )。（A）固定薪酬（B）浮动薪酬（C）特殊津贴（D）提成薪酬（E）特殊福利23 ( )属于以绩效为导向的薪酬结构。（A）计件薪酬（B）提成薪酬（C）效益薪酬（D）岗位薪酬（E）技能薪酬24 ( )属于组合薪酬结构。（A）岗位技能薪酬（B）能力

7、资格薪酬（C）岗位效益薪酬（D）技术等级薪酬（E）薪点薪酬25 下列关于薪酬级差的说法正确的有( )。（A）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系（B）高级别岗位之间的薪酬级差比低级别薪酬级差小（C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的（D）同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致（E）各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别26 关于浮动薪酬的说法正确的有( )。（A）浮动薪酬是岗位评价的直接结果（B）浮动薪酬要与企业经济效益挂钩（C）浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性（D）员工浮动薪酬在计算时一般以对应

8、的固定薪酬水平为基数（E）不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异27 薪酬制度总体设计的前期工作包括( )。（A）个人业绩考评（B）薪酬的市场调查（C）确定薪酬原则与策略（D）薪酬制度的调整（E）工作岗位分析与评价28 薪酬等级分为两种形式，即( )。（A）分层式薪酬等级（B）直接式薪酬等级（C）宽带薪酬等级（D）间接式薪酬等级（E）绩效式薪酬等级29 宽带薪酬等级类型的特点有( )。（A）平行状排列（B）金字塔排列（C）薪酬等级少（D）薪酬等级多（E）薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的30 宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意( )。（

9、A）战略匹配原则（B）文化适应原则（C）动态发展原则（D）全面激励原则（E）重点突出原则三、简答题31 简述企业薪酬制度的内容及类型。四、论述题32 今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式” 的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后。各实行的是什么样的薪酬等级类型。它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?33 奇伟医院是一个有 296 个

10、住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛

11、丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示

12、怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8 级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案。将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。企业人力资源管理师二级理论知识（薪酬管理）历年真题试卷汇编 4答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一

13、根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。【知识模块】 薪酬管理2 【正确答案】 B【试题解析】 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：计件薪酬制；佣金制 (提成制 )，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。因此，销售提成薪酬制度属于绩效薪酬。【知识模块】 薪酬管理3 【正确答案】 A【试题解析】 A 项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效薪酬形式。【知识模块】 薪酬管理4 【正确答案】 D【试题解析】 在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：个人的绩效评价等级； 个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个

14、人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。【知识模块】 薪酬管理5 【正确答案】 A【试题解析】 设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。【知识模块】 薪酬管理6 【正确答案】 A【试题解析】 对于平行团队来说，给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团

15、队的工作上，从而耽误了自己更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选人平行团队的员工产生强烈的不公平感。【知识模块】 薪酬管理7 【正确答案】 D【试题解析】 狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。【知识模块】 薪酬管理8 【正确答案】 A【试题解析】 以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重

16、视与人的合作、交流。【知识模块】 薪酬管理9 【正确答案】 D【试题解析】 以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。这类薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。【知识模块】 薪酬管理10 【正确答案】 D【试题解析】 组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬

17、制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。【知识模块】 薪酬管理11 【正确答案】 A【试题解析】 薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。【知识模块】 薪酬管理12 【正确答案】 C【试题解析】 等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。【知识模块】 薪酬管理13 【正确答案】 D【试题解析】 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中

18、点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。【知识模块】 薪酬管理14 【正确答案】 B【试题解析】 企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高 15，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。【知识模块】 薪酬管理15 【正确答案】 B【试题解析】 薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果

19、是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。【知识模块】 薪酬管理16 【正确答案】 A【试题解析】 A 项，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 B【试题解析】 企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境，还要明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将薪酬计划与培训计划相结合。A 项，岗位薪酬制是以员

20、工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的薪酬制度。C 项，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。D 项，经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度 (通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。【知识模块】 薪酬管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根

21、据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 年薪制中，风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 团队薪酬的主要组成要素包括三个方面：基本薪酬。基本薪酬是员工的薪酬收入中的主要形式。激励性薪酬。为了使激励性薪酬能够真正发挥激励的作用，其金额必须足够大。绩效认可奖励。企业对员工

22、绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 影响企业薪酬水平的外部因素包括：市场因素，包括商品市场和劳动力市场；生活费用和物价水平； 地域的影响； 政府的法律、法规。BD两项属于影响企业薪酬水平的内部因素。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 A,B【试题解析】 薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪

23、酬、奖金等。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。【知识模块】 薪酬管理24 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。BD 两项属于以技能为导向的薪酬结构。【知识模块】 薪酬管理

24、25 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。同一薪酬等级中，高档次的薪酬级差应大一些，低档次的薪酬级差应小一些。【知识模块】 薪酬管理26 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果

25、挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。【知识模块】 薪酬管理27 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 企业薪酬设计程序图如图 5 一 1 所示。其中，确定企业员工的薪酬原则与策略、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作。【知识模块】 薪酬管理28 【正确答案】 A,C【试题解析】 不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型； 宽带薪酬等级类型。【知识模块】 薪酬管理29 【正确答案】 A,C,E【

26、试题解析】 宽带薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。BD两项属于分层式薪酬等级类型的特点。【知识模块】 薪酬管理30 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：战略匹配原则。宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员

27、工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。【知识模块】 薪酬管理三、简答题31 【正确答案】 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“ 法律“。(1)企业薪酬制度的内容薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包

28、括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。(2)企业薪酬制度的类型岗位薪酬制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制两种类型。a岗位等级薪酬制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一

29、岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。b岗位薪点薪酬制。薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。技能薪酬制。即一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬两种。a技术薪酬，是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“ 蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。b能力薪酬，主要

30、适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领” 薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力薪酬包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。绩效薪酬制。绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式分为计件薪酬制和佣金制(提成制) 两种。a计件薪酬制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。b佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、

31、经营者年薪制和团队薪酬制度。a管理人员薪酬，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。b经营者年薪制，指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。c团队薪酬制度，主要组成要素包括：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。【知识模块】 薪酬管理四、论述题32 【正确答案】 (1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这

32、种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接

33、外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的 1 个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)。有利于岗位的轮换。由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳人到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向

34、下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。实行宽带薪酬设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的

35、最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。有利于推动良好的工作绩效。首先，宽带薪酬结构将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。其次，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以

36、拥有较大的加薪影响力。再次，宽带薪酬结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传输一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带薪酬结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。【知识模块】 薪酬管理33 【正确答案】 (1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则

37、。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很

38、完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。【知识模块】 薪酬管理