[职业资格类试卷]2015年5月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

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1、2015 年 5 月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 企业人力资源发展战略模式有哪几种?如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择?2 工资方案的评价内容主要包括哪些?二、综合分析题3 某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。请根据上述情境，回答以下问题。(1)新员工人职培训的内容应主要包括哪些方面?(2)培训结束后，这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从

2、受训者层面进行分析，培训效果不佳可能有哪些原因?(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?请分别举例。4 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。请根据上述情境，回答以下问题：(1)运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势?(2)基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤?(3)对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法?为什么?5 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将 PCI 指标在绩效考核指

3、标中的权重从 10调整为 40，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。6 A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。请根据上述情境，回答以下问题：(1)张某应当如何申请工伤认定?(2)根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理?2015 年 5 月

4、高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)企业人力资源发展战略模式有扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略四种模式。(2)当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。2 【正确答案】 工资方案的评价内容主要包括： (1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订

5、等。(2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。(3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价-，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。(4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。(5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。二、综合分析题3 【正确答案】

6、(1)新员工人职培训是每个进入企业的新员工都必须参加的培训项目。新员工人职培训分为两类，一类是新员工到企业报到之日进行的简单人职事项告知；另一类是每两个月统一组织一次的新员工培训，内容为企业文化和发展史、员工行为规范要求、企业业务概况、各岗位基本事务、安全管理与保密、职业道德与利益、质量管理体系、团队合作、试用期辅导计划和企业规章制度。(2)从受训者层面进行分析，培训效果不佳的可能原因如下：培训能力。培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。a学习能力。显示出受训者必须有学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。还表明某一方

7、面水平高并不能抵消其他方面的低水平。b培训动机。主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。c自我效能。是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。自然遗忘。人的记忆能力是影响培训成果转化的因素之一。人们在学习过程中，遗忘速度在最初很快，然后减慢，到了相当长的时期后，对已经记下来的信息几乎不会再遗忘，即遗忘遵循先快后慢的原则。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。受训者培训转化的层面。从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所

8、处层面越低则培训效果越差。(3)可从核心工作职责、日常工作态度方面为新员工设计绩效考核指标。在核心工作职责方面，可以设定响应维修需求的及时率、安装合格率、客户投诉率等。在日常工作态度方面，可以设定工作日报完成率、领导交办任务完成情况、团队协作等。4 【正确答案】 (1)将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募和甄选流程

9、为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。 由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人

10、。这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。(2)基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建立甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

11、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。做出人才招聘的决定。(3)PCI(岗位胜任特征指标) 适用于 360 度考评或者 180 度的周边考评(即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。理由为：员工绩效的完成，得益于自己的知识、能力与努力(即态度)，这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此，他们适合做这些绩效指标的考评者，即 PCI

12、适用于 360 度考评或者 180 度的周边考评。5 【正确答案】 (1)PCI 权重从 10调整为 40，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI 的权重，则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。(2)PCI 适用于 360 度考评或者 180 度的周边考评 (即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工的同级评估。PCI 考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工的 PCI，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。(3)案例中的评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设

13、置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。6 【正确答案】 (1)张某在事故伤害发生之日起 1 年内，可以直接向 A 公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。提出工伤认定申请应当提交下列材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。A 公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。(2)应认定 A 公司与张某之间存在劳动关系。 A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于 2014 年 6 月成为 A 公司

14、员工，A 公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，故 A 公司的做法属于违法行为。A 公司未与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例的规定，用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付 2 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付 2 倍工资的起算时间为用工之日起满 1 个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前 1 日。因此，A 公司应与张某补订书面劳动合同，并且在 2014 年 7 月至补订劳动合同之前的时间内应向张某支付 2 倍工资。工伤保险条例 规定，职工在上

15、下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。由此可知，张某向 A 公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。对于张某的工伤， A 公司应承担相应法律责任。工伤保险条例规定，职工因工作遭受事故伤害，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照相关规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。由于A 公司违反规定未给张某上工伤保险，所以应由 A 公司按照规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。