[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编2及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 2 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。(2007 年 5 月二级真题)（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论2 以成果为中心来设计部门结构，( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）适合小型企业使用（B）容易造成管理人员膨胀现象（C）管理费用较少（D）是典型集权式结构3 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）一般手段（B）特殊手

2、段（C）根本手段（D）必要手段4 某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 001，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为( )人。(2007 年 5 月二级真题)（A）60（B） 100（C） 160（D）2005 解决企业人力资源过剩的常用方法有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）3 种（B） 4 种（C） 5 种（D）6 种（E）7 种6 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。(2007 年 5 月二级真题)（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性7 一般情况下，差异量数越小，集中量数

3、的代表性就越( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）大（B）无关（C）小（D）不确定8 “你有什么业余爱好 ?”是结构化面试中的( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）经验性问题（B）情景性问题（C）压力性问题（D）背景性问题9 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质” ，这是一个( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）两难式题目（B）资源争夺型题目（C）开放式题目（D）排序选择型题目10 课程设计的核心内容是( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）课程内容制作（B）课程内容安排（C）课程内容选择（D）课程内容试验11 以下不属于设计轮流任职计划的依

4、据的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12 ( )不是培训后评估的主要内容。(2006 年 5 月二级真题)（A）培训计划评估（B）培训目标达成情况评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训工作者的工作绩效评估13 培训的原始资料应该放在培训评估报告的( )部分。(2006 年 11 月二级真题)（A）提要（B）附录（C）正文（D）前言14 “

5、日清日结法 ”的实施程序包括：考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为( ) 。(2007 年 5 月二级真题)（A）（B） （C） （D）15 ( )不是由考评者的主观性带来的。(2007 年 5 月二级真题)（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差16 下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）领导满意（B） 100利用时间（C）接到任务及时完成（D）一季度销售额达到 300 万元17 在 360 度考评中，主观性最强的维度是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价1

6、8 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。(2007 年 11月二级真题)（A）2（B） 5（C） 10（D）2019 具有“对事不对人 ”这一特点的工作分类是 ( )。 (2008 年 5 月二级真题)（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类20 关于绩效工资说法错误的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性21 薪酬幅度是指在同一( )内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。（A）职组（B）职级（C）企业（D）集团公司22 在同一工资等

7、级中，最高档次的工资水平与最低档次工资水平之间的工资差距称为( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）工资等级档次（B）工资级差（C）工资比例关系（D）工资浮动幅度23 ( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。(2007 年 11 月二级真题)（A）工资指导线（B）工资协议（C）工资集体协商（D）工资集体协商制度24 职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为( )。(2008年 5 月二级真题)（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议25 ( )是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。(2006 年 5

8、 月二级真题)（A）谈判（B）协商（C）调解（D）仲裁26 劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为( )。(2004年 11 月二级真题)（A）集体争议（B）权利争议（C）利益争议（D）团体争议二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）增大数量（B）扩大地区（C）纵向整合（D）多种经营（E）横向整合28 影响企业经营管理人员需求的参数有( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）出勤率（B）总成本（C）生产技术水平（D）总资产（E）企业管理制度2

9、9 ( )属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。(2007 年 5 月二级真题)（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试30 下列关于行为描述表述正确的是( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）其假设前提是：说和做是截然不同的两码事（B）面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺（C）作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来同答（D）其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为（E）教官通过了解应聘者过去 r 作经历中的一些关键细节来判断应聘者能力31 企业设置培训课程的基本原则有( )。(2003 年 11 月二级真题

10、)（A）体现全员参与的原则（B）符合企业和学习者的需求（C）为企业人力资源开发服务（D）符合成人学习者的认知规律（E）德、智、体、美等全面发展32 培训效果评估的内容包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估33 编制绩效考评标准应遵循的原则有( )。(2008 年 5 月二级真题)(2007 年 11 月二级真题)（A）定量准确原则（B）定性科学原则（C）目标导向原则（D）先进合理原则（E）突出特点原则34 以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有( )。(2008

11、年 5 月二级真题)（A）KPI 体系以控制为中心（B）财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解（D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励35 薪酬市场调查常用的方式有( )。(2004 年 6 月二级真题)(2003 年 7 月二级真题)（A）企业之间相互调查（B）委托调查（C）直接调查（D）公开调查的信息（E）调查问卷36 关于设计薪酬调查问卷，下列说法正确的是( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，

12、再设计调查表37 影响企业工资水平的外部因素包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平38 有关薪酬计划，下列说法正确的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利（B）企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法（C）相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性（D）在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的（E）在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额39 营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的( )。(2007 年 11 月二级真题)（A

13、）制度环境（B）思想环境（C）物质环境（D）观念环境（E）技术环境40 劳动争议仲裁的基本原则包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 2 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 B【试题解析】 以成果为中心设计的部门结构包括事业

14、部制和模拟分权制等模式。事业部制结构容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 D【试题解析】 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融人企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 工作定额分析法计算人力资源需求公式为：N=Wq(1+R) 。其中，N 表示人力资源需求量；W 表示企业汁划期任务总量； q 表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R 1+R2-R3。其中 R1 表示企业

15、技术进步引起的劳动生产率提高系数；R 2 表示经验积累导致的生产率提高系数； R3 表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。该企业的人力资源需求为606060(1+001)=100(人)。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 E【试题解析】 解决企业人力资源过剩的常用方法有：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿的机构； 鼓励提前退休或内退；提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；加强培训工作； 减少员工的工作时间，随之降低工资水平；采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的

16、工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。【知识模块】 人力资源规划6 【正确答案】 D【试题解析】 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表

17、性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 C【试题解析】 开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 C【试题解析】 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】

18、 C【试题解析】 轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。设置这种开发方式的依据主要有 ABD 三项。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 A【试题解析】 培训后评估主要是培训效果的评估。评估的主要内容包括：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估； 培训工作者的工作绩效评估。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 在培训评估报告中，附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 D【试题解析】 日清日结法(即 OEC 方法)的具体实施程序是：设定目标，对全公司所有的工作、物品及区域进

19、行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系；控制，OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性；考评与激励，根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考评误差主要包括：分布误差； 晕轮误差；个人偏见；优先和近期效应； 自我中心效应； 后继效应；评价标准误差。其中，绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评

20、工具失常的主要客观原因，即评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考核指标的设置应遵循 SMART 原则。SMART 方法是 5 个英文单词第一个字母的结合，其中的 S 代表的是 Specific，其意思是指“具体的”；M代表的是 Measurable，其意思是指“可度量的”；A 代表的是Attainable，其意思是指“可实现的”；R 代表的是 Realistic，其含义是指 “现实的”；T 代表的 Time-Bound，其译意是指“有时限的”。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 员工的自我评价是指让员工根

21、据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 C【试题解析】 百分位法是首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为 10 组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10；在百分位中的第5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 B【试题解析】 岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对

22、人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 A【试题解析】 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 A【试题解析】 职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。薪酬幅度是指在同一职组内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 D【试题解析】 浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距

23、，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 B【试题解析】 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业 (雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 A【试题解析】 劳动争议按照其主体划分，可

24、分为：个别争议； 集体争议；团体争议。其中个别争议是指职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 C【试题解析】 调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。这体现了调节的自治性特点。【知识模块】 劳动关系管理26 【正确答案】 D【试题解析】 按照劳动争议的主体划分，劳动争议可分为：个别争议。职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的；集体争议。职工一方当事人人数为 3 人以上，有共同争议理由的；团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。【知识模块】 劳动关系管理

25、二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产) 、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人

26、员的数量等。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 动态测评是根据素质形成与发展的过程，而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况，而不是当前所达到的标准进行的素质测平。心理测验、个性测试一般是静念的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 在行为描述面试中，面试考官应关注两个方面信息：应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。【知识模块】 招聘与配置31

27、【正确答案】 B,C,D【试题解析】 设置培训课程的基本原则有：培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据；培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程就应该目标明确，实用性强；培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训效果评估的内容包括：培训目标达成情况评估； 培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 除 ADE 三项外

28、，编制绩效考评标准应遵循的原则还有简洁扼要的原则，该原则要求绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 A 项应为 KPI 体系以战略为中心，KPI 指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；一般绩效评价体系是以控制为中心，指标体系的设计和运用来源于控制的意图，为了更有效的控制员工的个人行为。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A,B,D,E【

29、试题解析】 企业之间相互调查常用的调查方式有：企业之间相互调查。企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查；委托中介机构进行调查。委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查；采集社会公开的信息。采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考；调查问卷。调查问卷适合于大量的、复杂的岗位调查。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 A 项应为把相关的问题放在一

30、起。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 BD 两项属于影响企业工资水平的内部因素。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 D,E【试题解析】 A 项单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小；B 项由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；C 项从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。【知识模块】 薪酬管理39 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，具体包括：营造劳动安全卫生观念环境； 营造劳动安全卫生制度环境； 营造劳动安全卫生技术环境。【知识模块】 劳动关系管理40 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的原则包括：一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。【知识模块】 劳动关系管理