面对8090后员工管理与激励-讲师版.ppt

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1、0,80-90后员工管理与激励,1,培训师：谢玉雄 现 任：时代光华 高级培训师清华大学 武汉大学MBA 客座教授国家人力资源管理师认证班导师学 历：中国科学技术大学MBA经 历： 日本TDK 人力资源 总监富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年主 研：人力资源管理、组织行为学授 课：1000场次,一、讲师介绍,2,二、课程说明,第一部分：认知篇对基层管理与80、90后的特征认知 第二部分：心态篇如何引导80、90后的心态管理 第三部份：沟通篇如何同80、90后和谐沟通和互动 第四部分：领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧,3,三、课程收益,让学员深入理解80、90后员工的成长环境、人

2、格特征与多元价值观等特点； 让学员掌握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧，留住80、90后的脚； 通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受80、90后员工认同的上司； 转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效辅导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效益。,4,第一部分,认知篇对基层管理与80、90后 的特征认知,5,破冰：从【西游记】人物分析谈企业管理,6,使命、目标、过程、结果,授权,控制,激励,警告,教导,授权,使命,（结果）,（过程）,7,有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. 目标： 资源： 有效：行动方案：

3、经常自我反省、检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。,1、管理的意义,8,对管理的理解,部属结果,主管指令,建立制度,界定范围,9,2、自然人与职务人的区别,(一) 信息沟通角色（二）人际关系角色 （三） 决策者角色,10,3、经理人的职责定位,11,3、人的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改变而会改变,第六是不要有定性的观念,这个人是这样，所以就是这样的想法,4、人的行动原理,12,8090后的人生道路,价值观 态度 行动 结果 命运 人生,8090后的人生道路如何走

4、？,13,5、8090后工作中的十大危机,态度不坚定的危机,找不到职业定位的危机,没有目标的危机,价值观不正确的危机,14,6、80、90后的职场宣言,80、90后的职场宣言： 我们处在一个强竞争、快节奏、多变化的时代。 我们需要一份好工作。 我们需要很多很多的钱。 我们需要自由的个人空间。 我们需要你的理解。,15,思考题,1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？,16,自以为是、跳槽率高、缺乏责任心、眼高手低、工作态度两极化 员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大

5、物本管理、人本管理遭遇尴尬 非常个性化，不喜欢加班 崇尚自由，不喜欢听命令 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折,7、80、90后员工引发的管理挑战,17,试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育与“激励”的作用,8、80、90后员工管理的误区,18,家庭环境 学校环境 社会环境 工作环境,9、80、90人的成长环境,面对的人物,形成的心理特征,父母、长辈,老师、同学,形形色色的人,主管、同事,单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由 自在，但沟通有代沟。,同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬

6、殊， 让他们有攀比心理、自卑或者自负。,信息社会，多元化的吸收知识，让他们 难以找到自己的人生价值观和方向。经 济社会，使他们崇拜金钱，一切向【钱】看,工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。,成长环境,19,2018/10/11,19,10、三个年龄段与三类不同群体差别,20,2018/10/11,20,崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化) 讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征)自我中心，行为果敢(独生子女特性)藐视权威和领袖爱好交友，不以外表判断人不关心历史和政治情绪化,11、80

7、、90后员工的行为表现,21,2018/10/11,21,12、80、90后员工的行为表现,追逐时尚，理智消费(重视风格)以兴趣爱好选择职业(喜欢就好)挣的钱与花的钱有较大差距独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病)说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!)无忧患意识，自我保护能力弱厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报),22,2018/10/11,22,13、80、90后员工的行为表现,追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着)乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋)关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络)通吃物质和精神快餐(漫画，杂志，网络;肯德基，麦当劳)心理压力过重(拒绝长

8、大)爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书,23,2018/10/11,23,14、80、90后员工的行为表现,一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少)收藏喜爱的物品(有成就感嘛!)饮食，睡眠无规律(习惯了呀)乐于欠债(贷款自己还)总觉得缺钱(你满足了吗？）,24,15、80、90后员工的十二大心理特征,充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关

9、注一下自己的容貌,25,从职业价值观：80后和90后大学生大都将东南沿海城市作为 择业首选地，而且都倾向于工作相对稳定、更有保障性的企事业单位。希望工资高，做管理岗位。自己的贡献与收入往往不成比例，即期望【付出少，回报多】。 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有； 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱； 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 行动。【我是一只小小鸟，想飞却总是飞不高。,16、80、90后员工的价值观,26,17、奖惩分析法,奖励因子：,惩罚因子：,奖惩分析法操作步骤： 1、明确你的价值导向或目的 2、将【奖励因子】列举在冰山上面 3、将【惩罚因子】列举在

10、冰山下面 4、基于重要性、价值性进行排序； 5、惩罚因子需要长时间的投入； 6、几个惩罚因子可以同时进行。,奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。,27,奖惩分析法案例移动通信,奖励因子,惩罚因子,网络信号,计费,价格,服务渠道,服务人员的素质,促销活动,新业务,品牌,28,奖惩分析法,重要度排序,项目重整,29,18、奖惩分析法练习,奖励因子,惩罚因子,思考题：请列出8090后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？,30,19、案例分析：不合群的陈军,陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有

11、同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。小组讨论： 根据他的行为，如何分析他的性格； 应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ 对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？ 讨论时间15分钟 各组选一名代表分享，时间5分钟,31,第二部分,心态篇80、90后员工的态度管理,32,生涯规划的十阶段,美国。沃特恩,1、职业生涯规划,33,2、企业与员工之间的关系有三种观念,2、企业员工与企业共同发展,3、企业为员工的发展服务,你的观点主张哪一种？,1、企业员工为企业的发展服务,34,3、

12、内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯,内职业生涯,35,思考题,内职业生涯和外职业生涯有什么相互关系？,36,4、内职业生涯和外职业生涯的关系,内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展,外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展,环境对内、外职业生涯的影响很大,外职业生涯比内职业生涯：A、超前恰当的时候有动力B、超前较多的时候有压力C、超前太多的时候有毁灭力,如：开车：BYD车别克君威大货车飞机,37,5、员工情绪的种类,38,压力和情绪长生的原因： 工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面,6、80、90后员工压力与情绪产生的原因,39,1）认知成分：指个人对外界对象

13、的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。 2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,7、员工态度的组成成份,40,活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分,8、练习：态度的组成成份分析与对策,（情绪或情感）,（事实、知识、信念）,（反应或行动倾向）,义务加班,员工讨厌加班,逃

14、避、找借口不加班,管理对策,员工迟到,员工不合作,经常请假,义务加班没有钱,41,(1) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 (2) 社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会(3) 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高低；预示个体的行为反应模式的规律性。(5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们的意义大小。价值相符则形成正面态度。(6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。(7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择如：导致刻板印象，晕轮效应等,9、态度的特点,42,10、态度

15、的形成,1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生当某一事物能满足个人的需要，并能缓和由需要引起的心理紧张，人们便会对态度对象形成积极 的态度。反之，形成消极的态度。 2、态度是在社会环境中形成的。与价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得。但是与价值观不同的是，它不太稳定。 3、态度是个人实际经验作用的结果4、需要的影响：凡能满足需要的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶态度。5、知识的影响：知识形成态度，也改变态度。 6、参照群体的影响1)参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群体成员的外在压力，使群体成员依从作出相同 的选择。2)个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。3)对于同一

16、群体有相同或相近的知识、经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致。7、个人性格的影响8、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳,43,11、态度的改变（1）方向的改变非一致性的改变新的态度代替旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。（2）强度的改变一致性的改变态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。,44,外部因素：、人际影响。 、企业内部的信息沟通。 、企业文化的影响。,12、影响员工态度转变的因素,员工的行为=（管理者的期望对待方式）,内部因素：、员工的认知。 、员工的需要。 、员工的个性心理特征。,45,1、弱化态度主体对态度改变的自我防御信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者

17、靠拢，避免命令式的 定结论，减弱其自我防御倾向。 2、增加所提供的沟通信息的影响力1） 选择高威信与高吸引力的宣传者2）提供生动丰富的信息 3、信息的适当重复重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。 4、参照群体的引导如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。,13、转变员工态度的方法,46,14、决定工作满意度的因素,个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力 工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、 工作特点与个体人格的一致 环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系 1、挑战性的工作： 2、公平的报酬： 3、支持性的工作环境 4、融

18、洽的同事关系： 5、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理。,47,15、思考题为什么会这样 ,某LCD公司采购部的张课长对刚晋升上来的采购组长王刚说，请将这半年的PCB采购报告给我。说完就马上开会去了. 王刚因为刚晋升上来，工作千头万绪，忙不过来。于是安排本部门的采购职员王艳统计这半年的PCB采购报告.这之后, 王组长忙自己的工作去了。而王艳以前从没做过PCB采购报告。张课长散会后看到桌上的报告，结果发现：交上来的PCB采购报告,不但漏了当面版的数据统计，而且每个月的采购降价没有细化到周，即每周的降价总金额没有用柱状图比较分析。于是将王刚斥责了一顿

19、.心怀怨气的王刚于是找到王艳大吵一番.责怪她做事没有责任心.王艳感到莫大的委屈，感觉工作没意思，打算辞职不干了。 小组研讨：1）案例中的张课长、王刚组长、王艳各有哪些不足?2）主管如何改变王艳的态度，把她留下来?,48,第三部分,沟通篇如何同80、90后和谐沟通和互动,49,1、明确80、90后的职业化心态,1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献甘当配角 5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈,50,2、跟80、9

20、0后沟通的四个基本事项,沟通的基本前提是： 沟通的基本问题是： 沟通的基本原理是： 沟通的基本要求是：,真诚,心态,关怀,主动,51,3、沟通过程模式,沟通技巧（20080808）沟通技巧视频沟通方式不对.MPG,52,4、编码与解码练习,每组：选派学员A和B2人：A组负责编码（比划）B组负责解码（猜）思考题：你认为影响编码（表达能力）的因素有哪些？,E:培训小故事你来比划我来猜（沟通游戏）.ppt,53,5、跟80、90后的沟通循环,沟通技巧视频没有沟通循环.MPG,54,你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！,事前问清楚，事后负责任。如：买笔记本电脑的例子,5、跟80、90后的沟

21、通要求,55,准确、明白，不要形容和描绘 尽量让80、90后部属先说 批评时对事不对人 修饰你的语言和表达口气 倾听80、90后部属的意见 征求解决的方案 利用身体语言表达认可与鼓励 让80、90后部属参与决策,讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？,6、跟80、90后的沟通8要点,56,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏 案例 故事 活动 图表,7、学会感性表达与理性表达,笑话 口头语言,57,8、案例：理性表达与感性表达,鱼和水的关系,理性表达,水是万物生存离不开的资源，鱼和水的关系十分密切，鱼生活在水里，因此，鱼离不开水。,鱼说，你看不见我的泪，因为我在水里；水

22、说，我能感觉到你的泪，因为你在我的心里。,感性表达,58,9、有效倾听技巧,59,思考题,请参考附件【测试你的性格】：小组研讨：1、你的性格属于哪一类型？2、如何跟不同性格的人沟通？,性格类型,沟通方式,活泼型,和平型,力量型,完美型,60,10、80、90后员工的性格分类,优柔,感性,率直,理性,和平型,活泼型,力量型,完美型,61,11、活泼型,优点：善于劝导，着重别人关系 弱点：缺乏条理，粗心大意 反感：循规蹈矩 追求：广受欢迎与喝彩 担心：失去声望 动机：别人的认同,思考题：如何跟活泼型80、90后沟通？,62,12、与活泼型的80、90后沟通,对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持 理

23、解他们说话不会三思 容忍离经叛道、新奇的行为 要热情随和、潇洒大方一些 协助他们提高形象 细节琐事不让他们过多参与 要懂得他们是善意的,63,13、完美型,优点：做事讲求条理、善于分析 弱点：完美主义、过于苛刻 反感：盲目行事 追求：精细准确、一丝不苟 担心：批评于非议 动机：进步,思考题：如何跟完美型80、90后沟通？,64,14、与完美型的80、90后沟通,要知道他们敏感而容易受到伤害 提出周到有条不紊的办法 具体实践诺言 更细致、更精确和理智 列出任何计划的长、短处 务实 不要越轨、遵循规章制度 整洁是非常必要的,65,15、力量型,优点：善于管理、主动积极 弱点：缺乏耐心、感觉迟钝 反

24、感：优柔寡断 追求：工作效率、支配地位 担心：被驱动、强迫 动机：获胜、成功,思考题：如何跟力量型的80、90后沟通？,66,16、与力量型的80、90后沟通,承认他们是天生的领导者 表示支持他们的意愿和目标 从务实的角度考虑 坚持双向沟通 要具有训练有素、高效率的素质 方案分析简洁明确，便于选择 开门见山、直切主题 重结果与机会、不要拘泥于过程与形式,67,17、和平型,优点：恪尽职守、善于倾听 弱点：过于敏感、缺乏主见 反感：感觉迟钝 追求：被人接受、生活稳定 担心：突然的变革 动机：团结、归属感,思考题：如何跟和平型的80、90后沟通？,68,18、与和平型的80、90后沟通,要懂得他们

25、需要直接的推动 帮助他们订立目标并争取回报 迫使他们做决定（他们决定的方式） 主动表示对他们情感的关注 不要急于获得信任 有异见时，从感情角度去谈 放慢节奏、从拘礼节 积极地听，鼓励他们说,69,18、沟通策略的分析运用,当下自我的心态（分三种）： P-教导概念（父母因素 Parent） A-思考概念（成人因素 Adult） C-求知概念（儿童因素Children）,刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响.,19、沟通的P/A/C策略,70,20、P-教导概念的说话特征,我告诉你 你真笨（评价） 你有何了不起（藐视

26、） 我奉劝你 我爸都这么说（教诲） 我命令你 我警告你 我敢肯定，你不能成功（价值判断） .沟通技巧视频P心理.MPG,71,21、A-思考概念的说话特征,我觉得 我建议 这样会更加不利 客观地说 我们想办法 我认为沟通视频A-建议.MPG,72,22、C-求知概念的说话特征,真漂亮 好好玩. 真烦人 我爱怎么做就怎么做 你可管不着 为什么她工资高,而我就这么点. 沟通视频C心理.MPG,73,案例：说话识别PAC,李芳:老公,今天是周末,我想请你去广州看一套房, 三房一厅,好漂亮噢! 请分析李芳的 P A C 刘民: P:有什么好看的,我们又买不起.A:三房一厅有多大面积?我们现在就去!C

27、:亲爱的,是吗?真是太好了!,74,P因素的说话结果,刘民: P:有什么好看的,我们又买不起. 李芳: 不去就算了,真讨厌!,沟通中断!,75,A因素的说话结果,刘民: A:三房一厅有多大面积?我们现在就去!李芳: 我查过资料了,三房一厅有118M现在付首期,可打9.5折.,2,刘民:你的意见是,沟通持续!,76,刘民: C :亲爱的,是吗?真是太好了! 李芳: .,C因素的说话结果,77,24、思考题：该怎么跟上司说,上午你在上班，副总气冲冲地走进来对你抱怨到：“怎么昨晚加班还没有软件测试，你们怎么搞的？”小组讨论：用P、A、C因素如何回答？,78,PAC心理分析参考答案,P,A,C,P,A

28、,C,79,练习与角色扮演,MTP视频PAC识别练习.MPG,P,A,C,甲,乙,P,P,P,C,A,A情境：,甲,乙,A,P,A,A,P,P,C,C,B情境：,80,25、PAC因素分析与应用,P,A,C,P,A,C,P,A,C,P主导，A、C少,A主导，P、C少,C主导，P、A少,81,第四部分,领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧,82,OFF- JT,S.D,O.J.T,能力开发的根本保证,培训是现场培育的补充,现场OJT是培育部属的基础,部属培育 的关键架构,SD（Self Development即“自我培训”）,On-the-Job Training的缩写，一般译为“在职培训”或

29、“在岗培训”，,(Off-the-job Training 即“离岗培训”)；,1、部属培育的三种方式,83,2、80、90后员工的职业生涯规划,总经理,副总,经理,高级工程师,工程师,技术员,职员,资深工程师,培训与发展,评价推动,生涯牵引,上一级资格 标准,84,3、80、90后员工能力提升培育的十大策略,1、策略一：给予课题、赋予头衔 2、策略二：制定【OJT指导手册】，实施培训 3、策略三：工作指派与轮岗 4、策略四：善用会议和公司活动 5、策略五：成功的读书会 6、策略六：活用个人面谈 7、策略七：参与部门会议和主动分担主管工作 8、策略八：参观同行与启发 9、策略九：让部属担任讲师

30、，在部门内部授课 10、策略十：沙盘推演法案例分享：日本TDK集团的成功的读书会,85,4、因人而异的80、90后员工OJT辅导技巧,86,5、因人而异的80、90后员工OJT辅导技巧,87,道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)，提出了有关人性的两种载然不同的观点 ：,即：X 理论和 Y理论,6、人性的探讨,X理论A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避 工作。 B 、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 C 、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 C、一

31、般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。,88,7、80、90后员工的激励原理,89,1、责任系统（员工要知道他们需要干什么） 2、业绩数据系统（好的行为是什么） 3、反馈系统（他们干得怎么样） 4、认可系统（他们能从好的业绩中得到什么）,8、80、90后员工的激励系统,90,9、工作情境中的三种重要的需要,麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。,91,10、人的动机 (Motivation)马斯洛 (

32、Maslow )： 由需要产生。,自我 实现需要,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要生 理 需 要,亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家,92,1.80、90后员工可以很容易地直接激励，他就去工作了？ 2.给80、90后员工增加工作量，她会认为工作有挑战性？ 3.个别80、90后老员工根本就无法激励？ 4.金钱最能激励80、90后员工的工作积极性？ 5.向80、90后员工公开公司业绩，可以使他们受到激励？ 6.让80、90后员工参与公司的决策，可以激励她们？ 7.通常物资激励优于精神激励，公开激励优于私下激励？ 8.竞

33、争可以激励80、90后员工？ 9.肯定80、90后员工的小小进步，可以激励她们？ 10.如果没有激励文化， 80、90后员工就很难留住？,思考题：激励认知测验,93,11、双因素理论,维持因素,激励因素,防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励,激励员工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素,94,12、期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸

34、引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,D:教材MTP视频激励期望.MPG,95,13、公平理论,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉,Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,96,14、强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 （海豚表演，员工的潜力激励）,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。,原

35、则,97,归因方式对情感反应的影响,15、归因理论,归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。,98,16、挫折理论,挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。,99, 过程型激励理论行为改造型激励理论,17、人本管理的理论基础总结,强化理论挫折理论,100,18、思考题,HR活动,用到什么理论,举例说明,处理方

36、法,员工加薪,公平理论,小李加300元，心里非常高兴， 后来他听说小王加了500元之后 心里感到不公平，,以绩效和工作表 现为依据，说服 小李。,批评部属,培训部属,绩效考核,薪资待遇,晋升,绩优奖励,降职,公开竞聘,101,目标激励 荣誉激励(唐骏终身成就奖) 兴趣激励,榜样激励 感情激励 赞美激励 一分钟激励,文化激励 形象激励 参与激励 内在激励 晋升激励,海尔的员工激励MTP视频海尔砸冰箱.MPG,经理人的一分钟激励 F:激励视频案例成功的一分钟激励.MPG,19、 12种精神激励的技巧,102,20、激发80、90后员工的八大技巧,、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢

37、或书面致谢。 、花些时间倾听员工的心声。 、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 6、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。8、庆祝成功-无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。,103,21、赞美与责备并用法,汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来,注意:可以否定他的事，不要否定他的

38、人,肯定过去,责备现在,期待未来,104,22、五种错误的激励方式,平均主义 搞平均激励.MPG 公正主义 搞公正激励.MPG 激励不及时 激励不具体 从来不用负激励 负激励错误 MTP视频不当的批评.MPG,105,23、如何成为80、90后员工认同的上司,为何劳模失去光彩，明星成为偶像 80、90后员工心目中理想上司的要素： 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心修炼3Q与塑造你对员工的影响力 IQ(智商)的修炼接受新知识 EQ(情商)的修炼以情感融合 AQ(逆境商)修炼接受逆反心,106,1、留人策略一：建立防御性关怀员工机制 -案例：世界500强TDK公司的防御性的关怀员工机制2、

39、留人策略二：建立直属主管与部属师徒裙带关系 -案例：宁波金田铜业集团的主管与部属师徒裙带关系机制介绍3、留人策略三：引进校企合作培育制度 -案例：引进校企合作，实施学历培育制度，留住员工效果显著4、留人策略四：向标杆企业学习-案例：富士康【1-3-8工程】的留人机制，增强员工的稳定性。5、留人策略五：建立有激励作用的利益分配机制-案例：学习世界500强美泰有激励效果的利益分配机制,24、如何留住80、90后员工,107,12、留人其他方法介绍,1.没有规矩不成方圆-制度留人 2.工作着是快乐的-事业留人 3.家的感觉真好-企业文化留人 4.得人心者得天下-感情留人 5.有钱用在刀刃上-福利留人

40、 6.如何带一个绩效卓越的团队,25、其他留住80、90后员工的方法,108,思考题如何留住技术人才,邓勇是85年出生，在公司三年来工作都很敬业，经验也很丰富，公司本应该给他晋升主任的机会，但由于他性格内向，不擅长言辞，平时喜欢一个人独立工作，不喜欢与人沟通，因此没有晋升。主任张华入职刚1年，由于上级昨天一直在等待软件测试结果，今天早上一来上班他分配邓勇做软件测试并尽快出报告。邓勇没有理会他。张经理见他这样，非常不高兴。命令邓勇说：“如果你今天下班前交不出测试报告，你就应该对你的后果负全部责任。” 邓勇大吼道：“老子比你能力强，你有本事你去测试，我今天就是不交报告，你想怎么样？我们部门有5人，你为何偏偏找我做？我明天就辞职不干了，说完把门一关就走出了办公室” 张经理为此事伤透了脑筋，自己该怎么办呢？小组研讨： 1）张经理的命令为何失败了？ 2）如何才能搞好上下级之间的关系？,109,26、领导8090后的成功依赖于,从目标上引领从心理上辅导从机制上保证从利益上调节从文化上熏陶,110,110,Thank You!,