人力资源工作总结.doc

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1、20xx 年度人力资源工作总结 基本完成年度工作计划 ， 集团 日常人事工作规范 ，基本实现流程化、制度化。 但总体工作质量不高，需要进行提高。现将 20xx 年度 人力资源工作综述如下： 一、 现有人力资源状况汇总及分析： 1、 截止 20xx 年 12 月 集团员工 学历情况： 集团0 9 年度1 2 月份人员学历表28 7218341800510152025303540大专以下 大专 本科 本科以上主管以上主管以下从表中可以看出，集团主管以上大部分集中在大专和本科之间， 主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低， 高学历精英型人材相对偏少， 老员工、关系员工数量较多。 现有人员质量尚不

2、能支持集团未来高速发展。 集团的用人标准需进行重大调整。 2、 20xx 年度人员流动分布表： 0 9 年度人员流动分布图0204060801001201401月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月编制数量转岗离职从上表中可以看出，人员流动集中在 1 月、 2 月、 5 月和 7 月， 主要异动原因是转岗 。 目前集团员工队伍稳定，人员流动率较低，反映了组织老化，活力不足 二、 招聘配制工作 20xx 年度， 集团发展 战略部分调整， 以收缩为主，因此本年度 招聘 量较小。 0 9 年度人员应聘情况分布图01020304050601 2 3 4 5 6 7

3、8月份数量时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储备人数人员到岗 情况 0 9 年度人员到岗分布图012345673月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月人数到岗 13 人 中，符合常规面试程序入职的有 6 人，其它 7 人则为关系人员，过多的关系人员给员工管理带来了部分难度，同时也使招聘工作的公平、公正 、公开受到了置疑。 三 、员工关系管理 1、 合同管理工作 20xx 年度 ， 新签 劳动合同人员为 41 人，转岗手续办理人员为 27 人， 20xx 年度的合同管理工作中 ，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作， 避免了可能出现的用工风险 。 2、 员工访

4、谈 20xx 年度新进人员为 13 人，有 6 人进行了员工成长访谈，员工访谈按 员工新入职一周、半个 月和 1 个月的频率来开展工作。 3、员工社保办理 积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。 四 、培训工作 20xx 年度开展 培训 如下： 8 月 份的 员工礼仪培训 、 如何进行 市调 工作 、 项目拓展中，各政府部门的职能工作 ， 10 月份 办公秩序管理规定 培训、 12 月份 的 运营管理培训 。 五、 国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应 现象 ： 1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可，

5、但涉及统筹规划和创新则远远不够。 现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。 2、 人才储备明显不足， 对集团及各单位人员需求事前预测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求计划和人才储备工作。 3、招聘渠道单一。 20xx 年度我们集团主要网络招聘 和人才市场现场招聘，该市场供应的人才素质偏低；应拓宽人才进入渠道，比如加强与省内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特别是要加强猎招聘工作。 4、人才引进监控不力。有些单位在招聘过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等

6、不良现象，一些单位在招聘中存在人员素质把关不严、随意性大等问题，将来应应加大招聘管理、协调、监督的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。 5、 激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。 薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既 无法合理增长，也不能体现能力和贡献的差别性，挫伤了员工的积极性，也是部分骨干员工离职的重要原因。因此，应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。 6、培训工作跟不上企业发展要求，未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了一定的工作，但仍然需要进行大力提高。 7、企业文化工作

7、缺少特色，本年度国购风停刊，另外，除了进行了一次员工体检，没有开展其他任何员工活动。 8、各级管理人员管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意学习，不愿意接纳新人的现象。 9、由于种种原因造成集团内部关系人员众多，组织内部的公正受损以及关系复杂。集团主要部门关系人员比例在 50%以上，部分部门在 80%以上。 存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。 六、 2010 年的工作思路 1、探索适应外部环境变化、具有国购特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是商业地产人才）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。 2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础

8、上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等）体系，形成新的管理基础和平台。 3、调整集团人力资源管理体制，根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。 4、坚持 “ 国购化、专家化、职业化 ” 的用人理念。 5、干部生成遵循 “ 多管齐下，不拘一格，唯才是举 ” 的原则和方针。 特别是关键岗位人员引进上要有突破。 6、分配体系需进一步调整、补充和完善，使员工队伍更具内在积极性，更具吸引力，特别要坚持业绩原则：每个人的报酬与其工作绩效相关，即贡献决定利益。 7、加大员工培训，加大员工培训的投入，争取用较短的时间，争取初步建成具有国购特色的培训体系。 8、努力营造良好的组织氛围，构建简单、亲和、规范的 员工关系（企业与员工之间的关系），提高员工的满意度。 9、加强集团企业文化建设，再次梳理，参考标杆公司经验，建立学习的、包容的、服务的、创新的国购集团企业文化。