经济师初级人力资源专业知识与实务（团体心理与行为）历年真题试卷汇编2及答案解析.doc

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1、经济师初级人力资源专业知识与实务（团体心理与行为）历年真题试卷汇编 2 及答案解析(总分：74.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：29，分数：58.00)1.概括化的经验系统是指( )。2005 年真题（分数：2.00）A.技能B.能力C.情绪D.知识2.言语表情不包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.说话的语调B.说话的速度C.说话的内容D.说话的节奏3.当人们对一个问题了解较少时，预先的警告和态度改变之间的关系为( )。2005 年真题（分数：2.00）A.预先的警告无助于态度改变B.预先的警告有助于态度改变C.预先的警告不影响态度改变D.两者关系不确定4.在

2、说服信息非常复杂的时候，说服效果较好的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.书面信息B.听觉信息C.视觉信息D.双面信息5.在团体发展的( )时期，各派竞争力量形成一种试探性的平衡，开始以一种合作的方式组合在一起。2004 年真题（分数：2.00）A.形成B.冲突C.规范D.结束6.正式规范在( )中不存在。2005 年真题（分数：2.00）A.指挥团体B.团队C.任务团体D.联谊团体7.研究发现，当团体的规模达到( )人时，团体对个体造成的从众压力最大。2005 年真题（分数：2.00）A.4B.8C.10D.208.凝聚力和团体绩效之间的关系是( )。2004 年真题（分数：2.

3、00）A.凝聚力越大绩效越高B.凝聚力越大绩效越差C.非简单线性关系D.简单线性关系9.在五种团体的沟通中，( )是最不具层次结构性的沟通形式，例如委员会的沟通常常就是这种形式的沟通。2004 年真题（分数：2.00）A.轮状沟通B.环状沟通C.交错型沟通D.Y 型沟通10.组织中的小道消息在沟通巾往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的 T 作环境中，有( )的小道消息是准确的。2004 年真题（分数：2.00）A.13B.12C.23D.3411.关于工作满意度的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.不同企业间工作满意度的比较没有意义B.工作满意度被看作是一种整体的态

4、度，不具有多维性C.报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度D.高工作满意度一定会导致高工作绩效12.员工表达不满的方式，消极的和具有破坏性的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.辞职B.提建议C.忠诚D.忽视13.人力资源的能动性特征不包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用B.人力资源在活动过程中是可以被激励的C.人力资源如果长期不用，就会荒废和退化D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系14.泰罗的科学管理四原则不包括( )。2004 年真题（分数：2.00）A.将经过科学挑选和训练的工

5、人与科学的劳动过程相结合B.因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作C.建立真正科学的劳动过程D.找到“一种最佳的工作方法，以便提高劳动生产率”15.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对人的认识不同B.基本职能相同C.面对的管理对象不同D.产生的时代背景相同16.关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量B.促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩C.维护组织政策的稳定性，避免人事政策随外界环境的改变而变化D.支持合

6、理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方17.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.工作实践法B.观察法C.典型事例法D.评价中心法18.关于影响作业能力的因素的表述，错误的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.锻炼与熟练效应不易产生疲劳B.动力定型可使动作更加协调和准确C.作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响D.对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平19.劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为( )。2004 年真题（分

7、数：2.00）A.心理疲劳B.心理阻滞C.心理饱和D.生理疲劳20.在设计作业中的用力方法时，应尽量( )。2005 年真题（分数：2.00）A.减轻负荷B.保持动作有节奏C.采用立位作业D.增加动作能级，减小动作幅度21.关于工作单调感的表述，正确的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.单调感使人思维机械，但不会不愉快B.单调感使工作能力曲线发生异常改变C.单调感使人效率降低，不过不会引起疲劳D.即使对单调工作持积极态度的人也无法从操作中找到乐趣22.关于作业速率的描述，正确的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响B.作业速率不会影响

8、员工单调感的体验C.可以按照工人的作业速率设计操作组合D.采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感23.员工招聘程序的科学化原则强调( )。2004 年真题（分数：2.00）A.以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标B.制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行C.依据领导的个人偏好制定招聘标准D.了解符合录用条件的人力资源的主要来源24.人力资源招聘的起始阶段是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.录用结果反馈B.人力需求诊断C.录用决策D.求职者筛选与录用25.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第一步。

9、2005 年真题（分数：2.00）A.初步面试B.证明材料和背景材料的核实C.申请表和简历的筛选D.考试和测验26.如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图 61(其中 A、B、C、D 是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常最关心的比例关系是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.(B+C)(A+B+C+D)B.(A+B)(A+B+C+D)C.A(A+D)D.B(B+D)27.某公司在做工作评价时采用的方法是：找出工作中共同包含的“付酬因素”，将因素分为若干等级并制定评级标准，来评价待评工作。这种方法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A

10、.分类法B.排列法C.因素比较法D.计点法28.关于培训开发的论述，错误的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.在岗培训开发的优点是现实性和即时性B.在岗培训开发的学习效率会受到受训环境的影响C.外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移比较容易D.外部培训开发对于管理人员的技能开发是很有用的29.在举办新设备新技术的普及讲座时，比较合适的培训开发方法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.讨论法B.讲授法C.案例研讨法D.管理游戏法二、多项选择题(总题数：8，分数：16.00)30.关于智力的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.智力包括记忆力、言语能

11、力等多方面的能力B.不同性质的工作对智力各维度的要求相同C.斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素D.加德纳认为智力是一元的而不是多元的E.对于例行性、常规性工作而言，个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系31.关于组织公民行为的陈述，正确的有( )。2005 年真题（分数：2.00）A.这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用B.这些行为是员工职责之内的C.工作满意度高的员工更可能表现出这些行为D.这些行为通常能得到组织在薪酬上的同报E.这些行为是组织正式要求的32.进行员工工作满意度调查的作用有( )。2004 年真题（分数：2.00）A.监控满意度B.改善沟通

12、C.释放情感D.确定企业战略E.计划和监控新的变革方案33.关于人力资源生产性的表述，正确的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.人力资源是物质财富的创造者B.人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富C.通过合理的行为，人力资源可以得到补偿、更新与发展D.人力资源如果长期不用，就会荒废和退化E.人力资源的利用需要一定的条件34.合理安排作业休息制度的通常做法有( )。2005 年真题（分数：2.00）A.在流水线作业中设置工间暂歇B.在流水线作业中设置工间休息C.设置标准的劳动定额，完成即可休息D.增加轮班次数E.休息日制度35.有效的人力资源招聘系统能够( )。2004 年真题（

13、分数：2.00）A.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率B.帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足C.全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计提供决策依据D.减少人员流动，提高组织队伍的稳定性E.为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置36.在人员招聘和录用过程中需要完成的工作包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对求职者背景资料进行核实B.对求职者进行必要的测试C.由人力资源部对求职者进行面试D.由用人部门主管对求职者进行面试E.对求职者进行绩效考核37.对业绩提供报酬可以采取的形式有( )。2004 年真题（分数：2.00）

14、A.个人奖励B.集体奖励C.津贴D.斯坎伦计划E.高温补助经济师初级人力资源专业知识与实务（团体心理与行为）历年真题试卷汇编 2 答案解析(总分：74.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：29，分数：58.00)1.概括化的经验系统是指( )。2005 年真题（分数：2.00）A.技能B.能力C.情绪D.知识 解析：2.言语表情不包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.说话的语调B.说话的速度C.说话的内容 D.说话的节奏解析：解析：言语表情是人类的三大表情之一，是指言语中除了说话内容之外，说话的语调、速度、节奏等所包含的情绪信息。3.当人们对一个问题了解较少时，预先

15、的警告和态度改变之间的关系为( )。2005 年真题（分数：2.00）A.预先的警告无助于态度改变B.预先的警告有助于态度改变 C.预先的警告不影响态度改变D.两者关系不确定解析：解析：人们经常通过说服来改变他人的态度，说服成了改变他人态度的最有效的方法。问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。4.在说服信息非常复杂的时候，说服效果较好的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.书面信息 B.听觉信息C.视觉信息D.双面信息解析：解析：说服信息的呈现方式包括书面信息、听觉信息、视觉信息和双面信息等。在说服信息非常复杂的时候，书面信息的

16、效果较好；而当信息简单的时候，视觉最好，听觉次之，书面最差。5.在团体发展的( )时期，各派竞争力量形成一种试探性的平衡，开始以一种合作的方式组合在一起。2004 年真题（分数：2.00）A.形成B.冲突C.规范 D.结束解析：解析：团体的发展分为形成期、冲突期、规范期、产出期和结束期五个阶段。在规范期，团体的规范开始形成，团体的凝聚力也增强；各派竞争力量之间形成了一种试探性的平衡，开始以一种合作的方式组合在一起。当规范期阶段完结时，团体结构大致形成。6.正式规范在( )中不存在。2005 年真题（分数：2.00）A.指挥团体B.团队C.任务团体D.联谊团体 解析：解析：正式规范往往是用正式文

17、件明文规定的，并且是由上级或团体中其他成员监督执行的规范，它只存在于正式团体中。D 项属于非正式团体。7.研究发现，当团体的规模达到( )人时，团体对个体造成的从众压力最大。2005 年真题（分数：2.00）A.4 B.8C.10D.20解析：解析：在一般情况下，团体规模越大对成员从众的影响越大，但是，团体规模的影响并不是无限的，研究发现，当团体人数达到 4 个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。8.凝聚力和团体绩效之间的关系是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.凝聚力越大绩效越高B.凝聚力越大绩效越差C.非简单线性关系 D.简单线性关系解析：解

18、析：凝聚力对团体的绩效有着重要的影响，凝聚力和绩效之间的关系比较复杂，并不是简单的直线关系。高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。如果团体的绩效规范要求高的生产率，则高凝聚力导致实际的高绩效，但若团体规范要求维持低生产率，高凝聚力则适得其反。9.在五种团体的沟通中，( )是最不具层次结构性的沟通形式，例如委员会的沟通常常就是这种形式的沟通。2004 年真题（分数：2.00）A.轮状沟通B.环状沟通C.交错型沟通 D.Y 型沟通解析：解析：团体中的沟通主要包括链状沟通、轮状沟通、环状沟通、交错型沟通和 Y 型沟通五种。其中，交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，是最不具层次结构

19、性的沟通形式，沟通方向很活跃。例如委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。10.组织中的小道消息在沟通巾往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的 T 作环境中，有( )的小道消息是准确的。2004 年真题（分数：2.00）A.13B.12C.23D.34 解析：解析：小道消息包括所有的非正式信息，包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息。小道消息具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中有 34 的小道消息是准确的。11.关于工作满意度的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.不同企业间工作满意度的比较没有意义B.工作满意度被看作是一种整体的态度，不具有多维性C.

20、报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度 D.高工作满意度一定会导致高工作绩效解析：解析：公平的待遇是决定员工工作满意度的因素之一。组织中给予员工的报酬、晋升是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式，它既是对员工历来的努力程度和绩效的肯定，也反映着组织内外横向比较的结果。因此，关于报酬、晋升等制度与政策是否公平，会极大地影响着员工的满意度。12.员工表达不满的方式，消极的和具有破坏性的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.辞职B.提建议C.忠诚D.忽视 解析：解析：员工对工作不满的表达方式包括：辞职、提建议、忠诚和忽视。其中，忽视是指消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包

21、括抱怨、抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等，是消极和具有破坏性的。13.人力资源的能动性特征不包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用B.人力资源在活动过程中是可以被激励的C.人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系解析：解析：C 项，人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。14.泰罗的科学管理四原则不包括( )。2004 年真题（分数：2.00）A.将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合B.因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作 C.建立真正科

22、学的劳动过程D.找到“一种最佳的工作方法，以便提高劳动生产率”解析：解析：泰罗的科学管理四原则包括：建立真正科学的劳动过程；工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件；将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合，培养工人和管理者之间的合作精神以保证工人按科学的方法完成任务，找到“一种最佳的工作方法，以便提高劳动生产率”；管理者和工人之间亲密的经久合作。15.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对人的认识不同 B.基本职能相同C.面对的管理对象不同D.产生的时代背景相同解析：解析：人力资源管理是在人事管理的

23、基础上发展形成的，从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论从学科的发展演变看，还是从管理思想的变革看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。人力资源管理与人事管理的区别体现在：产生的时代背景不同；对人的认识是不同的；基本职能有所不同。16.关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量B.促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩C.维护组织政策的稳定性，避免人事政策随外界环境的改变而变化 D.支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方

24、解析：解析：C 项，人力资源管理应创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，当外界环境发生较大变化时，采取必要的人事政策调整，以协助组织实现竞争环境下的具体目标。17.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.工作实践法B.观察法 C.典型事例法D.评价中心法解析：解析：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录和工作有关的各种信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强以及工作循环周期较短的工作。18.

25、关于影响作业能力的因素的表述，错误的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.锻炼与熟练效应不易产生疲劳B.动力定型可使动作更加协调和准确C.作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响 D.对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平解析：解析：作业能力，即完成某种作业所具备的生理、心理特征。影响作业能力的生理因素是指体力劳动的作业能力，随作业者的身材、年龄、性别、健康和营养状况的不同而异。19.劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为( )。2004 年真题（分数：2.00）A.心理疲劳B.心理阻滞 C.心理饱和D.生

26、理疲劳解析：解析：作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳。生理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳；心理疲劳是指由于心理机能的变化而引起的疲劳，它包括：心理阻滞，指劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象；心理饱和，指劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。20.在设计作业中的用力方法时，应尽量( )。2005 年真题（分数：2.00）A.减轻负荷B.保持动作有节奏 C.采用立位作业D.增加动作能级，减小动作幅度解析：解析：合理设计作业中的用力方法包括：合理安排负荷，并非单纯追求低负荷；按

27、生物力学原理，把力用到完成某一操作动作的做功上去，避免浪费体力；利用人体活动特点获得力量和准确性；保持动作自然、对称、有节奏；降低动作能级；充分考虑不同体位的用力特点。21.关于工作单调感的表述，正确的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.单调感使人思维机械，但不会不愉快B.单调感使工作能力曲线发生异常改变 C.单调感使人效率降低，不过不会引起疲劳D.即使对单调工作持积极态度的人也无法从操作中找到乐趣解析：解析：单调感将引起人们的不愉快心理，因此短期内高度重复性的操作可能导致疲劳，从而使工作能力曲线产生特殊的改变，但是也有对单调工作持积极态度的人群存在，这些人或者被工作吸引，或者具有

28、“摆脱工作”的心理状态。这样的人喜欢在工作中想另外一件事，幻想或思考问题。22.关于作业速率的描述，正确的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响B.作业速率不会影响员工单调感的体验C.可以按照工人的作业速率设计操作组合 D.采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感解析：解析：作业速率是指工作的速度或节奏，它对疲劳和单调感的产生有很大影响。实际速率过高或过低都容易产生疲劳。合理调节作业速率的方法包括：按照作业速率调整劳动组合；短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳

29、；实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率。23.员工招聘程序的科学化原则强调( )。2004 年真题（分数：2.00）A.以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标B.制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准D.了解符合录用条件的人力资源的主要来源解析：解析：人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。24.人力资源招聘的起始阶段是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.录用结果反馈B.人力需求诊断 C.录用决策D.求职者筛选

30、与录用解析：解析：人员招聘的工作流程为：人力需求诊断；制订招聘计划；选择招聘来源和方法；发布招聘信息；回收应聘资料；评估招聘的效果。其中，人力需求诊断主要是确定所需的人力资源数量和质量，从而确定职位空缺，是整个招聘活动的起点。25.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第一步。2005 年真题（分数：2.00）A.初步面试B.证明材料和背景材料的核实C.申请表和简历的筛选 D.考试和测验解析：解析：由于求职者很多，如果对每个求职者都进行面试会造成面试成本高昂。在这种情况下，企业可以通过筛选申请表和简历，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量，降低面试的成

31、本。26.如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图 61(其中 A、B、C、D 是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常最关心的比例关系是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.(B+C)(A+B+C+D)B.(A+B)(A+B+C+D)C.A(A+D) D.B(B+D)解析：解析：用人部门的经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。在进行选择时，人们常把错误接受看得比错误拒绝更严重，因此，决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例：PCACC=A(A+D)。在这里，PCACC 是那些被雇用后

32、工作令人满意的人在所有被雇用者中所占的比例。AD 两项分别代表受雇后工作令人满意和不令人满意的人。27.某公司在做工作评价时采用的方法是：找出工作中共同包含的“付酬因素”，将因素分为若干等级并制定评级标准，来评价待评工作。这种方法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.分类法B.排列法C.因素比较法D.计点法 解析：解析：要素计点法又称点数法、评分法或计分法。其具体步骤为：选取报酬要素；对每一类报酬要素进行分级界定；确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每一报酬要素中各等级所对应的点值；运用该职位评价体系对职位进行评价；将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构

33、。28.关于培训开发的论述，错误的是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.在岗培训开发的优点是现实性和即时性B.在岗培训开发的学习效率会受到受训环境的影响C.外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移比较容易 D.外部培训开发对于管理人员的技能开发是很有用的解析：解析：外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在着缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。29.在举办新设备新技术的普及讲座时，比较合适的培训开发方

34、法是( )。2004 年真题（分数：2.00）A.讨论法B.讲授法 C.案例研讨法D.管理游戏法解析：解析：讲授法是传统的培训与开发方法，适宜于对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容。二、多项选择题(总题数：8，分数：16.00)30.关于智力的陈述，正确的是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.智力包括记忆力、言语能力等多方面的能力 B.不同性质的工作对智力各维度的要求相同C.斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素 D.加德纳认为智力是一元的而不是多元的E.对于例行性、常规性工作而言，个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系解析

35、：解析：不同性质的工作对不同智力维度的要求不同；一般说来，越是处于组织中较高层次的职位，越需要具备较高的智力水平。但并非所有的工作都需要高的智力水平，比如对于有些例行性、常规性彳艮强的工作，并不需要很高的智力水平，这种情况下工作绩效。与智力水平的高低没有很大的关系。加德纳认为智力不是一元的而是多元的，他归纳出八种智力，分别是逻辑一数学、语言、自然主义、音乐、空问、身体运动、社交和白知。31.关于组织公民行为的陈述，正确的有( )。2005 年真题（分数：2.00）A.这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用 B.这些行为是员工职责之内的C.工作满意度高的员工更可能表现出这些行为 D.这些

36、行为通常能得到组织在薪酬上的同报E.这些行为是组织正式要求的解析：解析：组织公民行为是员工做出的对组织生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为不是组织要求的，不在员工职责范围之内，通常不能得到组织在薪酬上的同报。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。32.进行员工工作满意度调查的作用有( )。2004 年真题（分数：2.00）A.监控满意度 B.改善沟通 C.释放情感 D.确定企业战略E.计划和监控新的变革方案 解析：解析：员工满意度调查的作用包括：监控满意度；改善沟通；释放情感；确定培训需要；规划和监控新的方案。33.关于人力资源生产性的表述，正确的是( )。2004 年真题（

37、分数：2.00）A.人力资源是物质财富的创造者 B.人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富C.通过合理的行为，人力资源可以得到补偿、更新与发展D.人力资源如果长期不用，就会荒废和退化E.人力资源的利用需要一定的条件 解析：解析：人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。34.合理安排作业休息制度的通常做法有( )。2005 年真题（分数：2.00）A.在流水线作业中设置工间暂歇 B.在流水线作业中设置工间休息 C.设置标准的劳动定额，完成即可休息D.增加轮班次数E.休息日制度 解析

38、：解析：合理安排作业休息制度的做法包括：实际工作率(工时利用率)的确定，设计合理的工时利用率；轮班制度，作业者在夜间的生理机能水平只有白班工作时的 70，以致工作效率降低，且影响作业者健康，因此应尽量避免轮班制；休息日制度，连续高强度工作将导致工作效率降低，故确保休息日制度的实施是非常重要的。35.有效的人力资源招聘系统能够( )。2004 年真题（分数：2.00）A.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率 B.帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足C.全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计提供决策依据D.减少人员流动，提高组织队伍的稳定性 E.为组织不

39、断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置 解析：解析：有效的人力资源招聘系统能够在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，从而在短期内离开公司的可能性就比较小；并且当录用后，由于符合组织文化和岗位的要求，培训和开发成本会较低；能够实现合理的人力资源配置。36.在人员招聘和录用过程中需要完成的工作包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对求职者背景资料进行核实 B.对求职者进行必要的测试 C.由人力资源部对求职者进行面试 D.由用人部门主管对求职者进行面试 E.对求职者进行绩效考核解析：解析：绩效考核的对象是在职员工，而不是求职者37.对业绩提供报酬可以采取的形式有( )。2004 年真题（分数：2.00）A.个人奖励 B.集体奖励 C.津贴D.斯坎伦计划 E.高温补助解析：解析：奖金是一种平衡报酬和业绩的方法，其发放有多种形式：个人奖励计划、集体奖励计划和公司整体计划(包括分红制、职工股权计划和斯坎伦计划)。