[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷4及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 4 及答案与解析一、计算分析题1 某企业岗位评价表 53 如下：具体说叫： (1)岗位坪价总点值为 800 分，表的权重是指薪酬要素占总值的权重； (2)岗位 A 经过评价，结果为：知以经验 4 等，埘决策的影响 3 等，沟通 1 等，监督管理 1 等，职责 4 等，解决问题的能力 4 等，工作环境 1 等； (3)岗位 B 经过评价，结果为：知识经验 2 等，对决策的影响 1 等，沟通 1 等，监督管理 2 等，职责2 等，解决问题的能力 2 等，工作环境 3 等。 请你根据表中资料和说明，计算岗位A、B 的岗位评价结果。2 根据表 54 中所给的

2、数据，请计算出概率权数和要素总得分。将概率权数和得分填到相对应的表格中。3 某市员工住房公积金的企业缴存比例为 7，个人为 5。现有甲乙两位员工，甲自 2003 年来到公司，其上年度的平均工资为 3200 元；乙刚参加工作不久，月工资为 2000 元。试对甲乙两人每月的住房公积金个人缴存额和企业缴存额进行计算。4 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。(1)计算该公司每位员工

3、本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8)。(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?(2004 年 11 月三级真题)二、案例分析题5 华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的 2 条扩展到 12 条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着

4、很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。请回答下列的问题：(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始?(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?(2005 年 5 月四级真题)6 美国通用电器(GE)公司是多年被财富杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克.韦尔奇自 1981 年上任以后，在 20 多年里，使 GE 股票升值 40 多倍，企业价值提升 25 倍，他本人也被

5、称为“美罔头号经理” 、“世界头号企业家”。那么，杰克韦尔奇在“ 管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢? 韦尔奇说得十分简洁：调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清楚。请你回答以下问题：(1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚?(2)试说明工作岗位分析的内容。(3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。7 王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系

6、，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理 ”，他说。 “您好，张厂长，”刘刚说， “这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，” 张副厂长说着打开了门，“ 进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工

7、作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?” 王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“ 我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要

8、求：(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。8 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后 10 年乃至 20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从

9、一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答下列问题：(1)该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划?(2)该公司怎样才能使工作丰富化?9 未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。这是那些困考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作所需

10、要的技能和职责无关。开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说，该工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗?下面介绍该工作分析是怎样进行的：(1)首长任命了一个由任职于“ 消防局”的人员组成的委员会，作为与主题内容有关的专家。该委员会包括两名消防员、两名消防中士、一名消防队长，其中，一名消防员和一名中士是黑人，其他三人是白人。(2)该委员会首先使用一种群体大脑激荡技术定义了消防员们所完成的所有主要工作行为。(3)以完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性为基础，委员会评定了每种工作行为的关键性。(4)如果某项工作行为

11、是在工作中被习得的或者不是在工作入门时完成的，那么它就被排除掉。(5)委员会确定了各种具有权重的工作行为：学习手册和程序，以熟悉基本的灭火程序。权重：40。学习程序和或手册，以熟悉工具和设备。权重：30。学习手册和程序，以熟悉急救。权重：20。学习手册，以熟悉操作程序的标准。权重：10 。(6)委员会然后分析这些工作行为，以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如，第一号任务是“学习消防手册和程序，以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。(7)委员会然后分析每一项任务，以确定成功地完成任务要求具有哪些知识、技能和能力。分析要求：如果你是法官，你会作出结论说该工作分析做

12、的很恰当吗?请解释。10 喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50 名雇员组成，有 8 位管理人员。艺术部(8 名雇员和 1 名管理人员)的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经

13、常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2 个月内，有 3 个职工离开了该部门。于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员

14、工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了 30，质量也大大提高，工人也安心工作。分析要求：(1)该摄影公司是如何进行工作设计的?(2)工作设计后，会有什么样的结果?11 辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。得克计算机座落于苏州工业园区，是一个中大型公司，是电子设

15、备制造的领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。辛西亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战证明自己。

16、安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生了冲突，员工认为他们在

17、工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛两亚其他项目，数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。分析要求：(1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗?(2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作?(3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗?12 宏达制药有限公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上

18、半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减 10的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷入了困境当中。请问：(1)该案例中总经理马明犯了什么错误?(2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。13 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成

19、招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常闲难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意

20、就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段， TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS 集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?(2007 年 11 月三级真题)14 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长张江白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学” 。中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开发布向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工

21、、物理、电器等专业的技术人员。张江专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级 T 程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，张江高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!” 最后经

22、过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。张江不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自

23、己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”如今大多数企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，张江指出：“企业家对自已企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”摹于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。答题要求：(1)你是否认同张江的 “招聘哲学“?请说明理由。(2)请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。15 2002 年 11 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把

24、 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍 TZ 的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在人口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划组织能

25、力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真的审查申请表。询问应聘者一些问题，淘汰一些明显不适合到 TZ 发展的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C 、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人

26、员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10位人员中大约有 1 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列问题：(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?(2)TZ 招聘流程“初选“阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题?(3)假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的 “初试“阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。(2003 年 8 月三级真题)16 东风公司是一家发展中的公司，它创立于 15 年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员

27、中，大约有 5的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9 人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些

28、职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在 7 名被录用的部门经理中，有 4 人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大：部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30 多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的

29、工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“ 彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”请回答下列问题：(1)东风公司管理人员的招聘有什么问题? 造成这些问题的原因是什么?(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?17 M 公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2008 年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是

30、负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。 根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。 在接下来的一周里，人力资源部收到了 800 多份简历，人力资源部的人员首先从 800 多份简历中选出 70 份候选简历，然后经再次筛选，最后确定 5 名候选的应聘人员，并将这 5 个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表 2-11 所示。 经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待

31、佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境

32、及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。 分析要求： (1)你认为 M 公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题? (2) 为何张鹏对现状会表示不太满意? (3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。18 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2006 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2008 年人夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本

33、不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“ 素质不高”的同事

34、，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题。(2)如何实现成功招聘 ?19 位于上海市徐汇区的隆兴企业，是一家中小型企业，员工只有 72 名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年、业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理没法从中激励，并派他接受企业外的营

35、业人员训练。不料，训练同来不到两周，周姓营业员遂向隆兴企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，隆兴企业只得重新招募营业人员。三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，隆兴企业只好冉招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此几寸，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来卜班，原来是嫌总薪两个月的年终奖

36、金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。今年五月间，隆兴企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派卜-用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。今年后半年，隆兴企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约 5 万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。分析要求：(1)隆兴企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因。(2)请你提出解决的方法。三、方案设计题20 安岩

37、公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完伞适合陔公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“ 既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。” 但是培训主管却反对这一决定，他说：“ 即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(2008 年 5 月三级真题)21 新星

38、公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请结合

39、本案例，回答以下问题：(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。(2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。22 宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了危机。销售：部门人员反映，所有的业务，不沦大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售部经理只分派其他人员做一些杂务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人业绩，所以销售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且已经有几个职工辞职离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上情况，公司总经理要求人力资源部冯经理设计

40、针对销售部门的考核方案。假如你是冯经理。该如何设计这个考核方案?23 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“ 团队精神“指标，设计考评表。(2008 年 5 月三级真题)24 某城市的公交有限公司为了提高公司的效益，树立良好的城市形象，形成文明礼仪的风气，准备对

41、公司的售票员从以下几方而进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)热情服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的换乘情况；(5)熟悉沿途主要公司，单位的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。25 某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产销售厂商。现有员工 800 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、

42、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?26 某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实行岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公

43、司总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度。具体要求：(1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。(2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。27 九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008 年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是杨晓明，请为公

44、司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。28 信息产业部某设计院有高级工程师 120 名，工程师 460 名，助理工程师 350 名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金 15 万元，为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。29 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划

45、分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?(2)试设计一个合理的工资奖金方案。30 某市邮政系统有员工 800 多人，公司为了加强邮政队伍组织建设

46、，要求人力资源部通过对邮递员的调查了解员工对邮政系统改革后满意度的总体意见，以及对现在工作岗位的安排情况是否满意进行调查，得出相应的结果，为邮政队伍今后加强组织建设做准备。假如你被任命为本次调查的负责人，请你设计出本次调查的调查问卷。助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 4 答案与解析一、计算分析题1 【正确答案】 根据表中资料和说明，具体计算如下：岗位 A：800(11+8+2+2 +12+15+2)=416(分)；岗位 B：800(5 +2 +2+6+6 +6+1 0)=296( 分)。【知识模块】 薪酬管理2 【正确答案】 利用概率加权法具体计算如下： (1)先对各项指标的等级系数

47、(相对权数)的概率 (ij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 10 的概率为 05，而 4 级权数 08 的概率为 03，3 级权数 06 的概率为 02；依次类推，求出指标E11、E 12、E 13、E 14、E 15 各个等级的概率。 (12)将各等级的相对权数(A j)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(W i)。其计算公式为： ，则 指标 E11 的权数：W 11=1005+080 3+0602=0 86； 指标 E12 的权数：W2=1009+080 1=098； 指标 E13 的权数：W3=1006+080 2+0602=0 88； 指标 E14 的权数：W4=0804+06

48、0 3+0402+0 201=060； 指标 E15 的权数：W5=1005+080 2+0602+0 401=082。 (3)用各测定指标分值(绝对权数 Pi)乘以各自概率权数(X i)，即可求出要素总分： =172+147+132+120+24 6=817 (4)将概率权数和得分填到相对应的表格中，如表 55 所示。【知识模块】 薪酬管理3 【正确答案】 甲的住房公积金月缴存额=32005=160(元)；企业为甲交的住房公积金月缴存额=32007=224(元)；乙的住房公积金月缴存额=20005=100( 元)；企业为乙交的住房公积金月缴存额=20007=140(元)。【知识模块】 薪酬管

49、理4 【正确答案】 (1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A 员工：15008 =120(元)；B 员工： 18008=144( 元)；C 员工： 20008=160( 元)；D 员工：20008 =160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E 员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻修、大修自件房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，员工提取住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，