[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷13及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷 13 及答案与解析一、简答题1 组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?2 简述绩效辅导的作用和方式。3 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?二、综合分析题4 根据面试评价表(见表 1)答题。请根据表 1 的内容，回答以下问题：(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出表 1 属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并做出说明。(3)表 l 是否运用了当量量化 ?当量量化适用于什么情况 ?5 通用电气公司(GE)的巨大成就的取得主要来自其独具特色的经营之道和对人才的重视和选择。1981 年，新上任

2、的韦尔奇董事长在各个事业部门中安插了事业开发人才，而且数量逐年增加，通过这种方式有意识地建立推进企业并购的体制，并且几乎所有的事业开发人才都是设法从外部挖来的，其中很多人来自咨询公司和投资银行，以 30 多岁年富力强的年轻人为主。包括事业开发经理在内，通用电气公司要求所有的管理人员都具备本公司的价值观。该公司人力资源部门的最大作用在于保持本公司的统一性，增强其作为公司一员的归属意识。为了培养代表公司文化的领导者，通用电气在培训方面可谓不惜工本。在培养接班人方面，该公司具有一套独特的做法。对职员的评价和职位安排是通过与上司的面谈和部门内的讨论来决定的。尽管评价是按工作成绩和公司价值观两项标准进行

3、的，公司更注重的是员工所具有的价值观。在这一过程中，“360 度评价” 可以被称为通用电气的一大特色。每个员工都要接受上司、同事、下属以及顾客的全方位评价，由大约 15 个人分 5 个阶段做出。同样，评价的标准也是工作中是否按照公司的价值观行事。韦尔奇董事长明确表示：“ 即使工作成绩出色，但如果不具备公司的价值观，那么这样的人公司也不会聘用。”请结合本案例，分析说明 360 度考评方法的优势和不足。6 2015 年 12 月 14 日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响

4、产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育，但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016 年 7 月 6 日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款 50 元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款 15 元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度(试行)的规定，在征得工会组织同意的情况下，于 2016 年 7 月 12 日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员

5、会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷 13 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想。不了解组织变革是企业发展的必然趋势。(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力

6、推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2 【正确答案】 (1)优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥绩效辅导作用：与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“ 拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。(2)绩效辅导的方式包括指示型辅导、方向型辅导和鼓励型辅导。3 【正确答案】 工资集体协商的内容如下：(1)工资协议的期限。(

7、2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。二、综合分析题4 【正确答案】 (1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和

8、频率的规定。如题中的“15”“20”“25”。所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、 B、C 等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3 等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。(2)该表属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后再对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。(3)该表是运用了当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，

9、把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。题中的每个对象是不同质的，很难直接比较，因此，需要通过各项指标的纵向加权，进行当量量化。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。5 【正确答案】 (1)360 度考评方法的优势如下：360 度考评具有全方位、多角度的特点。通过采用这种方法使通用公司得到的考评结果较科学、客观、误差较小。360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，这能够帮助通用公司更好地发现，利用人才。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的

10、深层次特征。360 度考评有助于强化通用电气公司的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。360 度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。360 度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于通用电气公司创造更好的工作气氛，从而激发公司员工的创新性。360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。促进员工个人发展。通用电气公司的员工能够在考评的过程中了解到自己的不足和优势，进而更好地学习和改进自己。(2)360 度考评方法的不足如下：360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与

11、KPI 关键绩效评价相结合，使评价更全面。360 度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。360 度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大。在实施 360 度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。6 【正确答案】 (1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照

12、我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照劳动法 的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)劳动法 规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度(试行)，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款 50 元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款 15 元，该公司多收的罚款 35 元也应予以退还。