[财经类试卷]经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷67及答案与解析.doc

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1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 67 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 关于质量监督小组，下列说法错误的是( )。（A）质量监督小组是一种常见的目标管理的模式（B）质量监督小组通常由 8 到 10 位员工及 1 名督导员组成（C）小组成员必须定期集会，讨论质量方面的难题（D）小组提出来的各种建议，管理层有最后决定权2 下列选项中，不属于激励因素的是( )。（A）成就感（B）晋升（C）责任（D）人际关系3 关于双因素理论，下列选项错误的是( )。（A）双因素理论又称“ 激励一保健因素理论”（B）激励因素可以令员工满意，

2、没有这些因素就会招致员工不满（C）保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用（D）双因素理论和需要层次理论既有联系，又有区别4 对一个会计人员来说，( )是最重要的。（A）技术发展（B）人际技能（C）概念技能（D）技术技能5 密西根模式的两个描述领导行为的维度是( )。（A）独裁和民主（B）民主与放任（C）工作管理和关心人（D）员工取向和生产取向6 下列不属于矩阵组织形式的优点的是( )。（A）有利于加强各职能部门之间的协作配合（B）有利于提高企业的稳定性（C）有利于减轻高层管理人员的负担（D）有利于职能部门与产品部门相互制约7 着眼于公司生存的组织文化类型是( )。（A）学院型（

3、B）堡垒型（C）棒球队型（D）俱乐部型8 下列不属于组织文化的功能的是( )。（A）激励作用（B）导向作用（C）辐射作用（D）约束作用9 下列关于团队建设的描述不正确的是( )。（A）规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施（B）有共同的意愿、目标和工作方法（C）具有规模小与能力互补的特征（D）情愿共同承担责任10 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，被称为( ) 。（A）回归分析法（B）比率分析法（C）时问序列法（D）主观判断法11 战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它( )。（A）能对未来人力资源的流进与流出进行预测（B）更贴近

4、组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节（C）能经济地使用人力资源（D）能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求12 关于人员核查法的陈述，正确的是( )。（A）人员核查法是一种动态的预测方法（B）多用于短期人力拥有量预测（C）人员核查法能够反映人力拥有量未来的变化（D）常用于长期人力拥有量预测13 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度中等的是( )。（A）裁员（B）工作分享（C）提前退休（D）自然减员14 将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。（A）集中型（B）混合型（C）独立型来源（D）

5、分散型15 一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待( )年以上，又没有得到晋升的机会，就可以考虑工作轮换了。（A）3（B） 4（C） 5（D）616 以下选项中，属于工作轮换的缺点的是( )。（A）减少员工对工作的枯燥单调感（B）使员工学到更多的技能（C）为员工的职业生涯设计提供参考（D）训练员工的成本增加17 属于有效的甄选系统应达到的标准最全面的是( )。（A）标准化（B）提供明确的决策点（C）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（D）以上都对18 下列选项中，属于表层的胜任特征的是( )。（A）社会角色（B）自我概念（C）知识、技能（D）动机需要19 关于胜任特征，( ) 特征是决定人

6、们的行为及表现的关键因素。（A）表层（B）深层（C）正面（D）负面20 招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实的信息的这一特点属于面试的( )特点。（A）全面性（B）目标性（C）直观性（D）主观性21 下列选项中，不属于行为事件面谈法的优势的是( )。（A）客观性（B）针对性（C）准确性（D）全面性22 弹性福利计划中每一种福利组合都必须包括( )。（A）法定福利（B）人寿保险（C）企业年金（D）住房和交通补贴23 某企业除为员工提供企业年金、健康保险、人寿保险、住房援助及其他企业认为员工必须拥有的福利组合外，员工可根据自己的偏好再选择其他的两种福利项目或增加一

7、种企业确定的福利项目的保障水平，这种弹性福利计划属于( )。（A）附件福利计划（B）混合匹配福利计划（C）核心福利计划（D）标准福利计划24 下列选项中，不属于胜任特征模型对人力资源管理活动的主要作用的是( )。（A）工作分析（B）绩效考核（C）员工培训（D）明确目标25 关于猎头公司的陈述，正确的是( )。（A）收费相对便宜（B）定位于初级职位的招募（C）帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员（D）传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传26 下列不属于组织中最常用的方法的是( )。（A）评价中心（B）心理测验（C）替换或继任规划（D）工作轮换27 下列不属于职业兴趣类型的是( )。（

8、A）现实型（B）研究型（C）艺术型（D）经济型28 下列选项中不属于收入政策范畴的有( )。（A）政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求（B）实行工资、物价管制（C）扩大政府支出，增加转移支付（D）采取工资一物价的指导方针29 确定薪酬等级数量和级差时采用的变动级差法是指( )。（A）各职位等级中的最高点之间的差相等（B）职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异越大（C）绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的（D）职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大30 一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率( )。（A）小一些（B）大一些（C）与

9、所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同（D）是所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率的 2-3 倍31 ( )通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。（A）薪酬区间的渗透度（B）薪酬区间的比较比率（C）薪酬区间的中值（D）最高薪酬与最低薪酬之间的比率32 薪酬等级的区间中值级差越大，则薪酬区间的重叠区域( )。（A）越小（B）越大（C）不变（D）越不确定33 工作行为评估中，最常用的方法是( )。（A）面谈（B）直接观察（C）绩效监测（D）行为评价量表34 下列评估内容中是高管层最关心的评估内容是( )。（A）反应评估（B）学习评估（C）工作行为评估（D）结果

10、评估35 从收入效应的角度看，工资率下降，劳动者决策的劳动力供给时间( )。（A）在工资率较低的情况下增加，在工资率较高的情况下减少（B）在工资率较低的情况下减少，在工资率较高的情况下增加（C）减少（D）增加36 市场工资率的变动的收入效应( )。（A）在工资较高的情况下，较替代效应小（B）在工资率较低的情况下，较替代效应大（C）在工资率较高的情况下，较替代效应大（D）可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释37 工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是( )。（A）收入效应大

11、于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变（B）收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间（C）收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间（D）收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间38 个人劳动力供给曲线( )。（A）在工资率较低的情况下，向左上方倾斜，斜率为负（B）在工资率较低的情况下，向右上方倾斜，斜率为正（C）在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为负（D）在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为正39 水平形状的劳动力供给曲线( )。（A）可以反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者 (即单个企业)所面对的劳动力供给情况（B）反映单个企业可以

12、通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平（C）描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况（D）表明劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞40 个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随( )变动而变动的规律。（A）市场（B）工资率（C）劳动者对于闲暇和收入的偏好程度（D）企业对于闲暇和收入的偏好程度41 下列不属于上大学的成本的有( )。（A）书本费（B）住宿费（C）学费（D）因上大学不得不放弃的收入42 用人单位和劳动者的权利和义务是通过( )确定的。（A）上岗证（B）劳动合同（C）用工协议（D）聘用合同

13、43 从保险业务分，下列不属于社会保险法律关系主体的是( )。（A）公司法人（B）保险人（C）被保险人（D）受益人44 大部分自愿性职业流动属于( )。（A）向上流动（B）向下流动（C）水平流动（D）农业劳动力向工业部门流动45 在人力资本投资的基本模型中，r 表示利息，为正值，如果 r 越大，则未来收入的现值就( )。（A）越低（B）不变（C）越高（D）不能确定46 假如某人用 12 万元投资一个项目，3 年后的回报收益是 20.7 万元，当期利息为( )。（A）17（B） 18（C） 19（D）2047 能够引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因是( )。（A）社会保险法律适用（B）社

14、会保险法律事实（C）社会保险法（D）社会保险法律关系48 下列不属于劳动关系建立中劳动者资格的是( )。（A）不具备符合劳动要求的文化（B）法定年龄内（C）具备所从事劳动的身体健康条件（D）具备支配自己劳动能力的自由49 下列选项中不属于集体协商特征的是( )。（A）集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判（B）国家在集体协商中起调解作用（C）集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判（D）集体协商本身可以产生劳动关系，50 下列选项中不属于劳动争议仲裁员应符合的条件的是( )。（A）律师执业满 2 年的（B）曾任审判员的（C）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的（D）具有法

15、律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满 5 年的51 普通民事纠纷诉讼时效一般为( )年。（A）1（B） 2（C） 3（D）452 下列选项不属于规范我国社会保险制度的法律、行政法规的是( )。（A）社会保险法（B） 刑法（C） 失业保险条例（D）工伤保险条例53 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的( )确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。（A）100（B） 110（C） 120（D）15054 下列关于基本养老保险金调整说法不正确的是( )。（A）国家建立基本养老金正常调整机制（B）基本养老保险金调整包括调整范

16、围和调整幅度（C）调整范围，一般截至上年度末已离退休人员（D）调整幅度，一般为当地职工上年度平均工资增长率的 30一 6055 企业年金试行办法规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的( )、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的( )。（A）十分之一，五分之一（B）十二分之一，六分之一（C）十三分之一，七分之一（D）十五分之一，十分之一56 安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人( )的标准计算，处以罚款。（A）1000 元以上 2000 元以下（B） 200

17、0 元以上 5000 元以下（C） 1000 元以上 5000 元以下（D）2000 元以上 10000 元以下57 对用人单位违法延长劳动者工作时问的行为，可以按照受侵害的劳动者每人( )的标准计算，处以罚款。（A）100 元以上 500 元以下（B） 500 元以上 1000 元以下（C） 1000 元以上 1500 元以下（D）1000 元以上 2000 元以下58 下列选项中不属于社会保险行政复议范围的是( )。（A）申请工伤认定的职工或者其近亲属对工伤认定申请不予受理的决定不服的（B）申请工伤认定的该职工所在单位对工伤认定结论不服的（C）劳动能力鉴定委员会的行为（D）用人单位对经办机

18、构确定的单位缴费费率不服的59 ( )是绩效改进过程的第一步，是绩效改进的基本环节。（A）绩效测评（B）绩效诊断与分析（C）组建绩效改进部门（D）选择绩效改进方法60 正式的绩效辅导过程的步骤是( )。(1)制订计划(2)收集资料(3)探索可能(4)定好基调(5)达成一致(6)给予信心（A）(1)(4)(5)(2)(3)(6)（B） (2)(4)(5)(3)(1)(6)（C） (6)(2)(1)(4)(3)(5)（D）(1)(2)(3)(4)(5)(6)二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的

19、每个选项得 0.5 分。61 弗罗姆认为动机是下列( )三种因素的产物。（A）个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（B）个人对努力产生成功绩效的概率估计（C）外部因素的影响程度（D）个人需要多少报酬（E）内部因素的影响程度62 下列属于组织结构权变因素的有( )。（A）人员素质（B）关键职能（C）制度化程度（D）企业规模（E）企业生命周期63 下面关于全面质量管理的叙述，不正确的又（ ）。（A）在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行（B）全面质量管理需要最高管理层的支持（C）挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节（D）全面质量管理可以提高全体员工对工作的投

20、入程度，增强责任感，从而提高绩效（E）全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任64 下列关于团队建设的描述正确的有( )。（A）规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施（B）有共同的意愿、目标和方法（C）具有规模小与能力互补的特征（D）情愿共同承担责任（E）团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好65 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。（A）员工培训（B）组织绩效和业绩（C）管理变革（D）改变结构和文化（E）特殊能力的开发66 当人力资源供给小于人力需求时，主要采用的平衡的方法有( )。（A）降低员工的离职率（B）提高现有

21、员工的工作效率（C）延长丁作时间（D）从外部雇佣人员（E）进行人员内部的重新配置67 关于工作设计的原理，人际关系理论的描述正确的是( )。（A）新的领导能力在于提高工人的满意度（B）工人是“社会人” 而不是“ 经济人”（C）企业中存在着非正式组织（D）核心是必须处理好人一机矛盾（E）用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率68 工作轮岗的缺点有( )。（A）训练员工的成本增加（B）降低了员工的工作积极性（C）员工在转换工作的初期效率较低（D）增加了管理人员的工作量和工作难度（E）增加员工流失率69 根据胜任特征的结构冰山图，表层的胜任特征包括( )。（A）社会角

22、色（B）知识（C）技能（D）自我概念（E）动机需要70 下列关于管理职位分析问卷法描述正确的是( )。（A）需要借助计算机程序加以分析（B）以管理型职位为分析对象（C）是一种结构化的分析方法（D）问卷包括 194 个项目，共 33 个维度（E）有操作中包含明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集以及结果分析七个步骤71 工作要素法的工作分析系统包括的步骤是( )。（A）收集工作要素（B）整理工作要素（C）产生绩效标准（D）确定各类要素（E）划分工作分析维度72 关于人员甄选的描述正确的是( )。（A）最终的录用决策应当由人力资源部门作出（B）这一阶段主要依据管理者的判断，技术

23、性含量不高（C）组织所需要的人员一定是最优秀的人员（D）这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件（E）甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成73 下列方法中，可以获取有关胜任特征的数据资料的方法是( )。（A）问卷调查法（B）行为事件访谈法（C）专家小组法（D）全方位评价法（E）工作要素法74 建立全面薪酬管理战略的主要步骤包括( )。（A）进行薪酬调查（B）评价薪酬的含义（C）制定与企业战略相匹配的薪酬决策（D）执行战略性薪酬决策（E）对薪酬系统的匹配性进行再评价75 确定企业薪酬等级数量及级差的主要方法包括( )。（A）恒定绝对级差法（B）相对级差法（C）变动级差法（D）恒定差

24、异比率法（E）变动差异比率法76 薪酬等级之间的交叉程度取决于( )。（A）薪酬等级的高低（B）薪酬变动范围（C）薪酬等级内部的区间变动比率（D）薪酬区间渗透度（E）薪酬等级的区间中值之间的级差77 在员工持股计划中，对于股本的设计一般应考虑的因素包括( )。（A）企业发展的基本需要（B）员工持股计划实施后适宜的投资回报率（C）员工的现有福利水平（D）企业净资产的价值（E）员工的持股比例和认购能力78 按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。（A）家务劳动也是一种生产性劳动（B）一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇（C）夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策（D）在决定家

25、庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的（E）在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是不适用的79 下列选项中属于社会保险范围的是( )（A）基本养老保险（B）商业医疗保险（C）工伤保险（D）失业保险（E）生育保险80 工作丰富化实现的手段有( )。（A）任务组合（B）构建自然性工作单元（C）建立员工一客户关系（D）纵向扩充工作内涵（E）不开放反馈渠道80 S 公司是 10 年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有 100 来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司

26、。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大限度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S 公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出。根据上述资料回答下列问题：81 关于 S 公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有(

27、) 。（A）公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构（B）培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一（C）企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部（D）培训与开发机构，可以突出培训与开发在组织中的战略地位82 根据 S 公司的人才战略，应该选择( )的职业生涯管理模式。（A）堡垒型组织（B）俱乐部型组织（C）棒球队型组织（D）学院型组织82 瑞德公司是一家设备制造公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在已经是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加 30。为了应对不断增加的市场需求，公司计划大规模招聘产品装配线上的技术工人

28、。被录取的工人将马上被安排到生产线上。根据上述资料回答下列问题：83 为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用( )方法。（A）对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试（B）对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试（C）由公司管理者对应聘者进行统一面试（D）对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的人员84 对于装配工人的筛选，( )是有必要考察的。（A）手眼协调能力（B）抽象思维能力（C）注意力（D）行政管理能力84 改革开放以来，大批的劳动者从内地向东南沿海地区流动，去当地一些新兴的民营企业工作，这些劳动者经常在不同企业间跳槽。有些民营企业为素质和

29、绩效比较好的员工提供脱产培训的机会，但是要求接受培训的员工签订培训协议，协议的主要内容是，员工在受训后必须在企业中工作一定的时间后才允许自由流动，否则要给企业赔偿一定的培训费用。根据上述资料回答下列问题：85 改革开放之后，大批劳动者向东南沿海地区流动的现象说明了( )。（A）劳动力流动往往是一种盲目的无序流动（B）地区之间的工资水平差异是导致劳动力跨地区流动的主要原因（C）经济增长速度较快的地区对劳动力的需求增加也比较快（D）劳动力流动不仅要考虑工资，同时还要考虑就业机会86 关于劳动力的流动，下面说法正确的是( )。（A）适度的劳动力流动对于企业是有利的（B）劳动力流动对于员工总是有利可图

30、的（C）劳动力流动是整个社会配置劳动力资源的一种重要方式（D）劳动者流动越频繁，则对劳动者越有利87 关于民营企业与受训员工签订培训协议的做法，正确的评价是( )。（A）签订培训协议的目的是为了督促员工圆满完成培训任务（B）劳动力流动有可能会导致企业无法从人力资本投资中获得必要的收益，因此签订培训协议的做法是有道理的（C）如果不签订培训协议，员工可能就不愿意接受培训（D）培训协议束缚了劳动者的自由流动，因而是不合理的87 某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优

31、、中、差均有所分布。根据上述资料回答下列问题：88 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。（A）后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准（B）后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低（C）后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题（D）前勤部门管理更民主89 为使后勤人员的考核更全面，应采取的做法是( )。（A）由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评（B）培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性（C）增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体（D）可选择强制分配法90 对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。（A）这种方法设定的工作绩效评价指

32、标简明、扼要，同时又能抓住关键工作要素（B）具有良好的反馈功能（C）行为锚定等级评价法设计比较容易（D）各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性全国经济专业技术资格考试经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 67 答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 【正确答案】 A【试题解析】 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。故选 A。2 【正确答案】 D【试题解析】 激励因素包括工作本身、别人的认可、成就感、责任和晋升等，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。人际关系不属于激励因素。3 【正确答案】 B【试题解析】

33、 具备保健因素令员工没有不满情绪，没有这些因素就会招致员工不满。激励因素可以令员工满意，没有这些因素也不会招致员工不满。所以选 B。4 【正确答案】 D【试题解析】 对一个会计人员来说，技术技能是最重要的。技术发展一般针对领导而言。5 【正确答案】 D【试题解析】 密西根模式的两个描述领导行为的维度是员工取向和生产取向。6 【正确答案】 B【试题解析】 矩阵组织形式的优点：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合；(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；(3)有利于减轻高层管理人员的负担；(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。7 【正确答案】 B【试题解析】

34、棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。8 【正确答案】 D【试题解析】 组织文化的功能：(1)导向作用；(2)规范作用；(3)凝聚作用；(4) 激励作用；(5)创新作用； (6)辐射作用。9 【正确答案】 A【试题解析】 A 选项属于全面质量管理的内容。10 【正确答案】 B【试题解析】 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，被称为比率分析法。11 【正确答案】 B【试题解析】 战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节。12 【正确答案】 B【试题解析】 人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。13 【正确答案】 B14 【正确答案】 B 【试题解析】 混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。15 【正确答案】 C