[自考类试卷]全国自考（管理心理学）模拟试卷8及答案与解析.doc

《[自考类试卷]全国自考（管理心理学）模拟试卷8及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[自考类试卷]全国自考（管理心理学）模拟试卷8及答案与解析.doc（20页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、全国自考（管理心理学）模拟试卷 8 及答案与解析一、单项选择题1 20 世纪 50 年代,管理心理学产生于( )。（A）法国（B）德国（C）美国（D）日本2 马斯洛认为,人类需要的最高层次是( )。（A）安全需要（B）社交需要（C）尊重需要（D）自我实现需要3 心理分析论的代表人物是( )。（A）艾森克（B）班图拉（C）弗洛伊德（D）罗特4 最后给人留下的印象具有强烈的影响的效应是( )。（A）第一印象效应（B）晕轮效应（C）优先效应（D）近因效应5 早期心理学研究主要用的方法是( )。（A）自省（B）内省（C）反省（D）观察6 价值观全部作用的实质和核心是( )。（A）动力作用（B）标准作用

2、（C）调节作用（D）定向作用7 洛克提出的激励理论是( )。（A）目标理论（B）强化理论（C）期望理论（D）公平理论8 从阻碍人们发挥积极性的因素入手,研究积极性的维护问题的理论是( )。（A）强化理论（B）双因素理论（C）公平理论（D）挫折理论9 首先提出群体三要素的社会心理学家是( )。（A）霍曼斯（B）法约尔（C）塞利士（D）道尔顿10 提出计算群体凝聚力公式的管理心理学家是( )。（A）谢里夫（B）阿希（C）多伊奇（D）莱维特11 主要目的在于传递情报的沟通为( )。（A）直接沟通（B）工具式的沟通（C）间接沟通（D）满足需要的沟通12 工作绩效报告、意见箱、主管与部署之间的讨论等属于

3、( )。（A）上行沟通（B）下行沟通（C）平行沟通（D）双向沟通13 人际关系实际上是一种( )。（A）心理关系（B）行为关系（C）情感关系（D）社会关系14 能够比较真实地测定人际关系的性质的方法是( )。（A）历史测量法（B）社会测量法（C）层次测量法（D）参照测量法15 知识背景下思维方式的特征是( )。（A）分析（B）创新（C）判断（D）决策16 管理方格理论中最好和最有效的管理类型为( )。（A）任务型管理（B）团队式型的管理（C）乡村俱乐部型管理（D）中间道路型管理17 组织结构设计的核心是( )。（A）结构设计（B）个体工作设计（C）群体设计（D）目标设置18 精神文化说认为组织

4、文化的核心是( )。（A）信念（B）作风（C）规范（D）价值观19 要求部门按规定的职工绩效等级比例对人员进行分级评定的考核方法是( )。（A）因素评定法（B）强迫选择法（C）目标对照法（D）排序法20 主要通过思想教育,让组织成员认识到变革的必要性和重要性,自觉支持和参与变革的组织变革方式是( ) 。（A）任务导向型（B）组织导向型（C）人员导向型（D）技术导向型二、多项选择题21 依据观察者是否参与被观察者的活动,可把观察分为( )。（A）自然观察（B）参与观察（C）控制观察（D）非参与观察（E）主动观察22 认识过程主要是通过人的以下心理活动来完成( )。（A）感觉（B）动机（C）知觉（

5、D）记忆（E）思维23 荣格把人的性格分为( )。（A）外向型（B）敏感型（C）感情型（D）思考型（E）想像型24 自我意识由下列心理成分构成( )。（A）自我认识（B）自我知觉（C）自我体验（D）自我控制（E）自我管理25 影响态度改变的团体因素包括( )。（A）风俗习惯（B）信仰（C）目标（D）规范（E）组织形式26 消除不公平感的方式有( )。（A）通过自我解释达到自我安慰（B）改变比较对象或另选比较方式（C）采取行动改变他人的收支状况（D）采取行动改变自己的收支状况（E）放弃工作,重寻新的分配关系27 根据个体的归属,可将群体划分为( )。（A）假设群体（B）实际群体（C）大型群体（D

6、）实属群体（E）参照群体28 当一个群体开会讨论有关问题而出现不同意见分歧时,会经历以下过程( )。（A）合理辩论阶段（B）劝解说服阶段（C）攻击阶段（D）集体自决阶段（E）心理上的隔离阶段29 按语言沟通的形式,可将沟通分为( )。（A）语言沟通（B）口头沟通（C）非语言沟通（D）书面沟通（E）双向沟通30 人际关系按性质可分为( )。（A）自然性人际关系（B）合作型人际关系（C）社会性人际关系（D）竞争型人际关系（E）群体型人际关系31 领导者必须具备一定的能力素质,其中包括( )。（A）组织能力（B）表达能力（C）应变能力（D）用人能力（E）分析判断能力32 影响组织结构的因素主要有(

7、)。（A）管理的层次（B）管理幅度（C）规章制度（D）管理决策的程序（E）技术与环境因素33 组织文化中的精神文化又称为( )。（A）硬文化（B）软文化（C）表层文化（D）深层文化（E）隐形文化34 根据绩效考核的性质不同,可将其划分为( )。（A）综合考核（B）单项考核（C）定性考核（D）定量考核（E）直接考核35 组织变革的方式主要有( )。（A）人员导向型（B）技术导向型（C）任务导向型（D）组织导向型（E）系统导向型三、简答题36 性格的特征结构包括哪些方面?37 简述三种主要的归因模式。38 说明非正式群体形成的原因。39 简述影响组织结构设计的主要因素。40 简述绩效考核的程序。四

8、、论述题41 在管理中运用强化手段必须遵循哪些原则?42 试述组织变革的阻力及如何克服这些阻力的措施。五、填空题43 1958 年,美国斯坦福大学教授( )出版了一本名为管理心理学的专著,意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。44 心理过程分为认识过程、情感过程和( )三个方面。45 个性的心理特征主要包括( )、性格和能力。46 知觉是在( ) 的基础上产生的。47 个体积极性的基础和根源是( )。48 冲突的过程分为 5 个阶段:潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为和( )。49 所谓沟通,就是( ) 。50 美国俄亥俄州州立大学首先开创了从领导者的行为方式来探索成功的领导

9、模式,他们经过不断提炼概括,最后归纳为“( )” 和“抓工作组织”两个行为量纲。51 ( )是指一个组织内各个构成部分间所确定的关系形式。52 调查反馈是组织变革和发展的方式之一,组织中的任何一个人都可参加调查反馈,但其中最重要的是“( )”的参与。全国自考（管理心理学）模拟试卷 8 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 C2 【正确答案】 D3 【正确答案】 C4 【正确答案】 D5 【正确答案】 B6 【正确答案】 B7 【正确答案】 A8 【正确答案】 D9 【正确答案】 A10 【正确答案】 C11 【正确答案】 B12 【正确答案】 A13 【正确答案】 D14 【正确答案】 C

10、15 【正确答案】 B16 【正确答案】 B17 【正确答案】 A18 【正确答案】 D19 【正确答案】 B20 【正确答案】 C二、多项选择题21 【正确答案】 B,D22 【正确答案】 A,C,D,E23 【正确答案】 B,C,D,E24 【正确答案】 A,C,D25 【正确答案】 B,C,D,E26 【正确答案】 A,B,C,D,E27 【正确答案】 DE28 【正确答案】 A,B,C,E29 【正确答案】 B,D30 【正确答案】 A,C31 【正确答案】 A,B,C,D,E32 【正确答案】 ABCDE33 【正确答案】 B,D,E34 【正确答案】 C,D35 【正确答案】 A,

11、B,D,E三、简答题36 【正确答案】 答:性格的特征结构包括以下四个方面 :(1)性格的态度特征。主要表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征,包括对待社会、集体的态度,对待劳动、工作的态度,对待他人和自己的态度,对待物品的态度等。(2)性格的意志特征。主要表现在为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征,包括四个方面:一是个体是否具有明确的行为目标,并使其行为接受社会规范结束的意志特征 ;二是个体对行为自我控制的水平的意志特征;三是个体在紧急或困难条件下表现出来的意志特征;四是个体对待长期工作的特点的意志特征等。 (3)性格的情绪特征。人的情绪状态影响着他的整个行为活动,当他能

12、够对自己的情绪进行自觉地控制,使之具有某种稳定的特点时,这些特点就构成了这个人在性格方面的情绪特征。按人的行为活动的情况,可以把情绪特征分为四个方面:强度特征; 稳定特征;持久性特征;主导心境特征。(4)性格的理智特征。它是指人们表现在感知、记忆、想像和思维等认知方面的个体差异。37 【正确答案】 答:三种归因模式分别为:(1)海德的两因归因模式。任何人的行为都必有原因,其原因可能来自外在的环境条件,也可能来自于内在的主观条件。如果判断行为的根本原因来自外界力量,这种归因称之为情境归因,如果判断行为的根本原因是个体自身的主观条件,则属于个人倾向归因。(2)凯利的三度归因模式。在对人的知觉过程中

13、,可以把这个人的行为归结为三方面的因素:或者归结为知觉本人的特点,或者归结为知觉对象的特点,或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境,由于这个模式涉及上述三个独立的方面,所以称之为“三度归因模式” 。(3)韦纳的成败归因模式。人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素可以按内外因、稳定性和可控制性三维度来划分。从内外原因方面来看,努力和能力属于内部原因,而任务难度和机遇属于外部原因。从稳定性来看,能力和任务难度属于稳定因素,努力和机遇属于不稳定因素,因为一个人的能力和他面临任务的时机是不断变化的。从可控制性来看,努力是可控制的因素,而任务

14、难度和机遇都是不以人的意志为转移的。38 【正确答案】 答非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面:(1)心理因素是非正式群体形成的首要因素: 价值观念一致。价值观念比较一致的人,对事物往往有共同的看法,有共同的追求和理想,有相似的生活目的。所谓“志同道合”,从而形成非正式群体。 兴趣与爱好一致。有共同兴趣与爱好的人,很快就能找到共同的语言,而形成非正式群体。性格、脾气相近与互补。性格、脾气相近的人,一般愿意在一起进行感情上的交流。这既包括性格、脾气相近似的人彼此之间容易被理解而相互产生满意、喜欢等愉悦之情;也包括性格、脾气不同的人,彼此之间能得到心理上的互补,而产生融洽,和谐等满

15、意的情感。(2)环境因素主要有以下三个方面:工作与生活方式。工作、生活在一起的人员,经常接触与交流,思想感情容易贴近,而形成非正式群体。共同的利害关系。各方面条件比较接近的人有着共同的利害关系,从而相互同情与支持,思想感情也颇为接近。于是,他们为实现自己的希望和要求而结合成非正式群体。亲缘关系 ,地缘关系及历史关系的影响,由于彼此是亲戚、同乡、老同学、老同事、老领导、老部下等关系,他们互相帮助、互相支持,而结合成非正式群体。此外,企业中非正式群体的形成,还必须有深受众望的核心人物存在。以此人为头头,集结一班人才能形成。39 【正确答案】 答:组织设计的核心是结构设计。这里的结构是指正式结构设计

16、 ,是人们自觉地制定并确定下来的稳定的关系。它同非正式结构常常结合在一起。非正式结构是组织中人们自发产生的相互关系。影响组织结构设计的因素有以下三部分:(1)组织结构与环境。在劳伦斯和洛希的组织结构的应变设计中提出了分化、整合的概念。分化又可称为差异化,整合也可称为一体化。分化。分化是指一个组织分成不同的部门,各部门的设计又与所对应的环境部门相匹配。如果组织面对的环境是不稳定的、变动的,结构的设计应当是高度分化的。反之,则应设计成低度分化的组织结构。分化的依据主要有:以知识和技能为基础 ,以产品或服务为基础。整合。整合是指在完成组织的任务中,使各子系统的努力达到统一的程度,由于组织各部分的具体

17、目标、任务不同,权力基础不同,以及人们的价值观和工作方法不同,就会产生矛盾和冲突。分工越细,专业化程度越高,协调也会越困难。协调机制的选择要考虑组织中需要整合的强烈程度,实现整合的困难程度和采用协调机制的费用等因素。汤姆逊认为协调机制可分为三类:通过标准化实行整合、通过计划统一来协调各单位的活动和通过相互调整来协调。(2)组织结构与技术。技术不但是群体设计的一项制约因素,而且对整个结构模式的选择也有相当大的影响。这是因为某种类型的组织结构如果不能很好运用并促进技术的发展,那迟早要被别种类型的组织结构所取代。技术可分为一端为常规的技术、另一端为非常规技术的系列、中间还有手工的技术、机械的技术等等

18、多种形态。(3)组织结构与人的社会心理。组织的结构模式对组织成员的态度和行为有相当影响。结构的设计必须考虑到组织中人的社会心理需求。其主要表现为人的满意感、离心力和吸引力。只有适度的专业化和标准化才可能赋予组织以最大的满意感。从结构类型来看,在层次多的高耸型组织中的高层管理人员,比层次少的扁平型组织的高层管理者,更需要工作满意感。而中低层次的经理们则刚刚相反,在高耸组织里的就不如在扁平组织里那么有迫切需要。从组织规模来看,也有类似现象。(4)组织结构与文化差异。组织结构的设计还必须考虑不同文化传统的影响。不同的文化取向将影响他们对组织结构的特殊态度和行为。40 【正确答案】 答:绩效考核的程序

19、有以下几个步骤 :(1)确定目标。目标是考核要达到的目的,这是整个考核工作的起点和前提。任何一项考核工作的进行,都是为了达到一定的目的。考核的目的不同,相应地考核所涉及的标准,内容、方法等也不相同。(2)制定方案。制定考核的方案,即制定出考核的总体规划,做好考核的相关基础、准备工作,并从多方面寻求和安排实现目的有效途径。制定方案的诸工作一般包括:确定考核的对象,规定考核的内容和评判标准,拟定考核的时间、进度、程序和步骤,选择考核的具体方法,以明确考核的各项要求等。制定方案的关键问题是确定绩效考核的评判准则和尺度。选择考核的尺度要做到以下几点:能被可靠的衡量,即做到稳定性与一致性,要求运用同一准

20、则在不同的时间内衡量应产生大致相同的结果,另外,在同一准则下,运用不同的方式或通过不同的人做出的衡量应大体一致。能根据表现区别出人们之间的差异。能接受来自工作责任者行为的影响 ,即考核的因素是被考核者自身行动所直接影响的方面。能被被考核者接受。同时 ,要注意发扬民主作风,集思广益。(3)实施方案。实施是具体考核工作的实际操作过程,是诸步骤中最为重要的一环。它是通过收集大量直接或间接的信息资料,达成对被考核者的尽可能全面的、准确的了解。此外,还要通过对获取的大量原性材料进行分析比较,对被考核者的绩效状况做出准确客观的判断和恰如其分的结论。同时要注意追踪和了解实施情况,根据反馈原理不断进行调节,及

21、是纠正偏差,以保证考核工作的顺利进行。(4)鉴定决策。这是最后一个环节,即对考核结果的评价和运用。对考核结果的鉴定,要做到实事求是。要突出重点考核的内容,根据考核的主要目的要求,对主要的考核指标作出评价。以重点内容和主要目标作为鉴定的主要依据,这样,考核者就可以较为容易地加以判断,从而可以有侧重地做出较为合理的结论。考核鉴定的结论一经做出,就应付诸执行、产生实效。对不同人员考核的不同结果,要及时地通过适当的方式反应出来。要使考核的结果及时有效地体现在组织人事方面的选择、使用、职务升降、奖惩赏罚等的决策之中。此外,考核鉴定与决策的结论都应及时反馈给被考核人员,把考核中了解到的关于被考核者的信息输

22、回给被考核者,以利于发扬长处,克服缺点,更好地发挥考核作用。四、论述题41 【正确答案】 答:在管理中运用强化手段,必须遵循以下原则 ,以求达到预期的激励效果:(1)奖励与惩罚相结合。管理者在运用强化手段时,应做到奖罚分明,当奖则奖,当罚则罚。这里更应该注意的是有奖有罚,对同一个人、同一个群体,或者对不同的个人、不同的群体,如果仅是当奖的给予了奖励,当罚的未给予惩罚,那么其奖励的实际效应会大大减弱,难以充分发挥奖励的激励作用;相反,如果仅是当罚的给予了惩罚,当奖者则未给予奖励,罚的效应也会受到影响,会助长“不求有功但求无过” 的心态,因此,奖罚结合能增强奖与罚的实际效应,远远优于单独的奖或单独

23、的罚。(2)以奖为主,以罚为辅。奖罚并用不等于奖罚并重,更不能以惩罚为主。过多地使用惩罚手段是管理者的大忌,其理由有三:惩罚有时会造成新的不良行为,因它只告诉人们不该做什么,没有告诉人们应该做什么。一些受到惩罚的人,会从消极的角度学会如何避免惩罚,而不是以良好行为改变不良行为;过多的惩罚会使人产生挫折感,甚至会损伤自尊和自信心,有的会产生攻击行为;仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶,人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的。(3)及时强化。及时强化是指让人们尽快知道其行为之好坏,以及组织对其行为的评价之好坏。及时强化,以强化的正确性为前提,即有根有据,令人信服。及时强化给人的作用最直接,印象最深刻,及时的奖

24、励能迅速鼓舞士气,能有效形成人的自尊与自信,有利于将一时的良好行为固定化、稳定化。及时的惩罚能形成“知错即改 ”的前提 ,能减少不良行为对行为者、他人和群体的影响 ,能消除“秋后算账”的不利后果。 (4)奖人所需。奖人所需有三层含义 :奖励的内容应因人而异,因人的多种需要而做到奖励的多样化;奖励的时机也应因人而异,如情绪低落状态的人处于渴求奖励的心态,此时的正确奖励,有“雪中送炭” 的效果; 奖励的程序应因人而异,一般而言,对于学习新政策或新行为的人,宜采用连续强化,对于已形成新的行为方式的人,应转向间断性强化。42 【正确答案】 答:组织变革的阻力大体可归结为三个方面 :(1)心理原因造成的

25、阻力。心理方面的原因包括:变革会破坏某些人的职业认同感,使他们产生某种程度的不安全感,因而抵制变革。组织变革带来的后果是未知的 ,存在成功和失败两种可能性。即使变革成功,也会给人们的工作带来一些不确定的因素,从而自觉和不自觉地抵制变革。变革会引起某些人地位和职权的变化、影响他们的既得利益,这种对失去地位和职权的担心造成了一些人抵制变革。(2)经济原因造成的阻力。人们特别关心变革对个人经济收入的影响。如果变革造成了部分人直接或间接的收入降低的话,这部分人就会抵制变革。因此,如果变革不能提高大多数人的经济收入,那以变革就不会得到组织成员的拥护。(3)社会群体原因造成的阻力。这包括: 任何一个群体要

26、维持自己的生存,都会在群体中形成一致的价值观、共同的态度和行为规范、以保持群体成员一致的行动。组织变革有可能打破群体的平衡状态,因而会遭到群体的反对;变革的阻力也来自实行典型的等级制组织结构的组织本身。组织的等级层次多,上下层信息的沟通按特定的渠道进行。当要求变革的意愿触犯了组织中某一层次人员的利益时,反映变革意愿的信息便往往受到阻滞。克服变革阻力的措施主要有:(1) 进行力场分析。 “力场分析方法 ”是社会心理学家勒温创造的。他认为变革遇到阻力时如果用高压手段,可能一时平息,但反抗者会积聚力量,卷土重来。因此他主张把支持变革和反对变革的所有因素采取图示方法排队,分析比较其强弱程度,然后采取措

27、施,增强支持因素,减弱反对因素,促使变革的顺利进行。(2)让组织成员参与变革。让组织内的上下级所有人员都不同程度地参与变革的全过程,共同商讨变革的必要性,制订变革的目标及实施办法等,这样可使下级人员由被动等待的心理状态转变为主动进取的姿态。其最佳方式有:领导者对变革表现出足够的决心,信心和诚意,并勇于承担责任;在参与讨论变革的各类人员中,要包括有不同层次和不同专业的人员;领导者要真心实意听取下级建议。(3)利用群体动力。组织行为学家主张通过群体动力克服对变革的抵制,主要内容有以下几个方面:造成强烈的归属感。使组织成员把组织看做是自我生存和发展不可缺少的条件,把变革看成是自己的事。树立组织威望。

28、组织威望越高,它对成员的心理影响也会越大,组织的变革也就越会受到拥护和支持。利用群体目标。把变革的目标与群体目标紧密结合起来,以改变成员不利于变革的态度。形成共同的认知。使成员了解变革的目的,形成与组织一致的看法。利用个人威信。在变革过程中应让有威信的领导者和积极分子主持变革的具体工作。注意群体规范。应充分注意新、旧规范的联系,避免差距太大、造成抵制影响。充分进行沟通。要及时将变革的信息传递到组织成员中去。使成员形成共识以增强群体的自尊感和责任感,减少群体对变革的抵制。(4)奖励变革中的创新者。领导者应敢于发现变革过程中涌现出来的创新人物和创新行为,并及时给予表彰。这种积极的强化,将有利于克服阻力,推进变革。同时对变革过程中涌现出来的有才干的创新人物大胆提拔,委以重任。五、填空题43 【正确答案】 黎维特44 【正确答案】 意志过程45 【正确答案】 气质46 【正确答案】 感觉47 【正确答案】 需要48 【正确答案】 结果49 【正确答案】 信息交流50 【正确答案】 关心人51 【正确答案】 结构52 【正确答案】 组织家庭