[职业资格类试卷]2016年5月企业人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷及答案与解析.doc
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1、2016 年 5 月企业人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。2 简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。3 简述企业制定薪酬战略的基本步骤。二、综合分析题3 某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段,即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,对应聘人员进行一次笔试,然后采用员工素质测评,从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例,回答以下问题:4 笔试应包括哪些基本步骤?5 员工素质测评的量化技术主
2、要有哪几种具体形式?5 三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位。去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划。根据本案例,回答以下问题:6 简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。7 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?8 去年 1 月,李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门,
3、任 C 区市场拓展部经理,双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月,在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上,总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显,也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是,总经理决定将李某的薪资降低 2 个级别,从原来的 8000 元调整为 6000 元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色,公司将与李某解除劳动合同,而李某认为,上一年度的销售业绩不佳,最重要的原因是市场整体滑坡,假冒伪劣产品泛滥等,而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整,激励力度不高,也是销售业绩不好的主因。更何况,在自己所签订的劳动合同中,公司虽确定岗位是市场拓展部经理
4、,但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为,总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己,由他的亲信取而代之。于是,李某数次向公司人力资源部提出申诉,要求公司总经理撤销上述不合理的决定,但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决,认定该公司减薪行为违法,应予补发李某应得薪资。根据本案例,回答以下问题:请依据我国劳动法律法规对本案做出评析,并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。2016 年 5 月企业人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 岗位工作扩大化的设计中,一种方法是岗位宽度扩大
5、法,另一种是岗位深度扩大法。 (1)岗位宽度扩大法。岗位宽度扩大法主要有延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责三种具体的形式。延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并,由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 包干负责。增加岗位活动的范围,将原来几个不同性质的岗位归并在一起,由一个岗位员工负责。(2)岗位深度扩大法。为了改进岗位设计的水平,还可以采用深度扩大法,它包括以下五种具体的形式:岗位工作纵向调整
6、、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。 2 【正确答案】 (1)考评项目设计:进行需求分析和可行性分析,决定是否采用 360 度考评方法。 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。问卷的来源主要有两种:企业针对自身特点和具体要求进行设计;向咨询公司购买成型问卷。 (2)培训考评者:组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种:由被考评者自己选择;由上级指定。无论是哪一种,都应该得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 对选拔出的考评者进行如下培训:沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。 (3)实施 360 度考评
7、:实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 统计考评信息并报告结果。 对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训,让他们体会到 360 度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划。 (4)反馈面谈:确定进行面谈的成员和对象。 有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划。 (5)效果评价:确认执行过程的安全性。 评价
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