[职业资格类试卷]2011年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

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1、2011 年 5 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述应用程序分析和动作分析研究等方法的具体工作步骤。2 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾?二、计算分析题3 今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2所示。 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。三、案例分析题3 某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制

2、定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在 6 个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该

3、有大约 50 名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30 名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：4 导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?5 培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?6 去年 6 月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 2000 元。6 月 17 日甲公司将

4、集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在 15 日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年 7 月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月 1 目与刘某签订了为期 2年的劳动合同，合同规定其每月工资 1500 元。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 2000 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000 元履行劳动合同

5、，并补足去年 8 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。四、方案设计题7 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对“安全生产责任 ”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表 3 和表 4 中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。2011 年 5 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 在应用程序分析或动作研究等方法时的工作步骤为：(1)要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做(Why)，在什么地

6、方做(Where) ，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How) 。(2)在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面的工作：取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。(3)要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。2 【正确答案】 (1)绩效管理中存在的矛盾由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们

7、在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“ 犹抱琵琶半遮面 ”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评

8、过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。(2)化解绩效管理中存在的矛盾的措施员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：在绩效面谈中，做到以行为为导向

9、、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。二、计算分析题3 【正确答案】 由题意，具体计算过程如下：(1)招聘总成本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=(3+2+1)/76200=0.79(人/万元)。(2)招募成本效用 =应聘人数 /

10、招募期间的费用=(100+90+80)/10000=270(人/万元) 。(3)招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数100%=(3+2+1)/(3+2+1)100%=100% 。(4)录用比=录用人数/应聘人数100%=(3+2+1)/(100+90+80)10%=2.2% 。(5)应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=(100+90+80)/(3+2+1)100%=4500% 。三、案例分析题4 【正确答案】 导致该公司培训效果不明显的原因主要有：没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。培训方案的设计没有征

11、询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。5 【正确答案】 收集培训效果信息的方法包括：通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培

12、训对象在培训前后的变化。通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。6 【正确答案】 (1)这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(2)该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)根据劳动法 和集体合同规定等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。(4)公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(5)公司应补足刘某 2 个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月 2000 元履行。四、方案设计题7 【正确答案】 (1)设计“ 安全生产责任”的分级标准，填入表 3 得：(2)设计“安全生产责任” 的分级标准，填入表 4 得：