【考研类试卷】考研（管理学）历年真题试卷汇编12及答案解析.doc

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1、考研（管理学）历年真题试卷汇编 12及答案解析(总分：58.00，做题时间：90 分钟)一、案例分析题(总题数：2，分数：8.00)ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。 (1)安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作

2、，避免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。 据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。 他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 (2)鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认

3、为，每张门票才 15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过 15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。 鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少 25的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为安西尔的管理方式过于死板，安西尔的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因紊，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工，他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。 (3)查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排

4、在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该由谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相

5、信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生了混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。(中南财大 2009年研) 问题：（分数：4.00）(1).你认为这三个部门经理各采取什么领导方式?（分数：2.00）_(2).是否每一种领导方式在特定的环境下都有效?为什么?（分数：2.00）_2010年以来，被称为“世界工厂”的中国，因在劳动现场接连发生自杀事件和罢工情况，陷入窘境。有分析认为，随着过去 30年来带动经济高速增长的“中国式生产体系”与

6、“中国式管理”暴露出局限性，开始出现劳动者有组织的抵抗运动。 率先出现异常的是台湾最大的民营企业鸿海集团旗下的深圳富士康公司。深圳富士康拥有 42万名员工，是世界最大的电子产品生产基地。自 2010年 1月 23日的第一起自杀事件起，4 个月来该公司已有 13人企图跳楼自杀(12 人跳楼)，11 人死亡。同年 5月 7日，在拥有 5500多名中国员工的江苏省尼康相机生产厂，数百名员工连日举行示威要求改善工作环境。员工主张，50 多名工人出现集体中毒现象，这可能是化学药品引发的后果。 另外，2010 年 5月 17日起，在日本本田汽车佛山工厂，1900 多名员工全部罢工，要求上调工资。当天，来自

7、湖南的 24岁工人谭国成站在装配线第6电源开关前，他没有像平时一样按启动钮，反而向同事们喊了一声“工资太少，不干了!”随后，站在两个装配线旁的 20岁左右的同事们也跟着喊“工资太少，不干了”，便走出了车间。本田工人们采取的是“散步式”罢工，“工厂散步”这其实是谭国成等员工们事先制定的一种暗号。此外，手机短讯和 QQ群组等现代科技是本田工人发动“工厂散步”的主要联系方式。本田汽车佛山工厂的罢工就这样开始了谭国成带头的罢工使 4个生产线停止。4 日后，该公司劳资双方就涨薪 34达成协议，员工才终于回到了工作岗位。此后，“罢工潮”迅速遍及珠江三角洲、长江三角洲、重庆和首都北京以及云南省等20多个生产

8、现场。其中包括向北京现代汽车供应保险杠和钢板的 Sungwoo Hitech工厂员工，该工厂员工要求将工资上调 30，从 5月 28日开始罢工，最终就“上调 15”达成协议，于 30日复工。 让工人感到不满的主要原因是收入差距巨大、生活成本升高、工作时间漫长而休息时间较短、临时性加班多等问题。但自杀与罢工人群的年轻化也引起了大家的关注(中山大学 2011年研) 结合上述事件情景，回答以下问题：（分数：4.00）(1).结合案例资料，从企业管理的角度分析为何会出现员工自杀与罢工的事件?（分数：2.00）_(2).阐述为了避免类似事件的发生，此类企业的管理思想与管理实践需要做出什么样的转变?（分数

9、：2.00）_二、名词解释题(总题数：5，分数：10.00)1.“经济人”假定(武汉理工 2006年研)（分数：2.00）_2.直觉决策(中南财大 2009年研；东财 2009年研)（分数：2.00）_3.Virtual Corporation(北京工业大学 2006年研；武汉理工 2006年研)（分数：2.00）_4.XY理论(兰州大学 2013年研)、X 理论(东财 2014年研)、Y 理论(北二外 2010年研)（分数：2.00）_5.协同作用(东财 2013年研)（分数：2.00）_三、论述题(总题数：3，分数：6.00)6.在现代管理活动中，如何理解和评价目标管理?(复旦大学 200

10、7年研；北航 2005年研)（分数：2.00）_7.选聘主管人员的两种途径各有什么优缺点?在实际工作中应如何运用?(南开大学 2006年研)（分数：2.00）_8.论述迈克尔波特的“五种力量模型”内容及其在某一企业中的应用?(南开大学 2010年研)（分数：2.00）_四、简答题(总题数：17，分数：34.00)9.管理者的类型(北邮 2009年研)；简述管理者和普通作业人员的区别(中山大学 2006年研)。（分数：2.00）_10.简述人际关系论的主要观点。(上海财大 2007年研；东财 2006年研)（分数：2.00）_11.组织的一般环境有哪些(哈工大 2015年研)；组织及其环境是什么

11、(北理 2005年研)?（分数：2.00）_12.试述程序化决策与非程序化决策的区别和联系。(人大 2012年研)（分数：2.00）_13.简述计划的性质。(吉林大学 2012年研)（分数：2.00）_14.简述管理模式的几种类型、特征以及选择依据。(复旦大学 2007年研)（分数：2.00）_15.阻碍组织变革的因素有哪些?(上海交大 2015年研)（分数：2.00）_16.组织文化的内涵及其基本特征是什么?(华南理工 2011年研)（分数：2.00）_17.简述人力资源的特征。(中财 2012年研)（分数：2.00）_18.简述薪酬设计与管理应遵循的原则。(东财 2007年研)（分数：2.

12、00）_19.管理方格理论提出的典型的管理风格有哪些(中山大学 2013年研)；画图说明布莱克、穆顿的管理方格理论的主要内容(中财 2011年研)；简述管理方格理论(首都经贸大学 2014年研)。（分数：2.00）_20.链式沟通网路、轮式沟通网路、全通道式沟通网路分别适合在何种情况下使用?为什么?(中南财大2010年研)（分数：2.00）_21.简述激励方式和激励原则。(西安交大 2007年研)（分数：2.00）_22.简述有效控制的特征。(华南理工 2014年研；江南大学 2013年研；武大 2012年研)（分数：2.00）_23.组织规模与组织文化是如何影响有效控制系统的?(中南财大 2

13、009年研)（分数：2.00）_24.“创新”被认为是一个组织持续成长的源泉。激发组织创新力的三大类因素分别是什么?请分别举例说明。(中山大学 2008年研)（分数：2.00）_25.什么是柔性制造系统?它的竞争优势体现在哪些方面?(中山大学 2008年研)（分数：2.00）_考研（管理学）历年真题试卷汇编 12答案解析(总分：58.00，做题时间：90 分钟)一、案例分析题(总题数：2，分数：8.00)ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。 (1)安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制的必

14、要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。 据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。 他表示不能理解

15、在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 (2)鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才 15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过 15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。 鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少 25的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为安西尔的管理方式过于死板，安西尔的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因紊，但大都

16、是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工，他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。 (3)查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该由谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理

17、者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生了混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。(中南财大 2009年研) 问题：（分数：4.00）(1).你认为这三个部门经理

18、各采取什么领导方式?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：三位部门经理的领导方式分别为： (1)安西尔的领导是专制和放任综合的领导方式。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。既不是采用命令的方式单边决策，也不是放任下属按照自己的意愿去做，但是他绝对不属于民主型的领导，他认为和下属“亲密无间”会松懈纪律。 (2)鲍勃的领导属于民主型的领导方式。这种方式倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。领导者发动下属讨论，集思广益，然后决策。放任型领导是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，

19、完全自由。鲍勃的职仅仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以此有利于下属的工作。 (3)查里的领导属于放任型的领导方式。该类型的领导总体来说给下属充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。查里认为一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。)解析：(2).是否每一种领导方式在特定的环境下都有效?为什么?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，原因如下： (1)专制型的领导倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。若组织处

20、于一个稳定的内外部环境中，对于重复性和程序性工作的员工，只要他们遵守工作纪律，按照工作要求就可以有效地完成工作。在这种情境下，不需要下属参与决策，专制型的领导会是一个有效地领导方式。或者组织受到外部环境的强大威胁、内部组织结构发生重大变革等情境下，都适用于专制型的领导方式。 (2)民主型的领导倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。研究结果表明，这种领导风格更有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。 (3)放任型的领导总体来说给员工充分的自

21、由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。当下属完全有能力做好所分配的工作时，领导完全可以放手让他们去做。总之，领导的领导方式并不是一成不变的，要随着情境的变化而变化。)解析：2010年以来，被称为“世界工厂”的中国，因在劳动现场接连发生自杀事件和罢工情况，陷入窘境。有分析认为，随着过去 30年来带动经济高速增长的“中国式生产体系”与“中国式管理”暴露出局限性，开始出现劳动者有组织的抵抗运动。 率先出现异常的是台湾最大的民营企业鸿海集团旗下的深圳富士康公司。深圳富士康拥有 42万名员工，是世界最大的电子产品生产基地。自 2010年 1月 23日的第一起自杀事件起，4 个月来该公

22、司已有 13人企图跳楼自杀(12 人跳楼)，11 人死亡。同年 5月 7日，在拥有 5500多名中国员工的江苏省尼康相机生产厂，数百名员工连日举行示威要求改善工作环境。员工主张，50 多名工人出现集体中毒现象，这可能是化学药品引发的后果。 另外，2010 年 5月 17日起，在日本本田汽车佛山工厂，1900 多名员工全部罢工，要求上调工资。当天，来自湖南的 24岁工人谭国成站在装配线第6电源开关前，他没有像平时一样按启动钮，反而向同事们喊了一声“工资太少，不干了!”随后，站在两个装配线旁的 20岁左右的同事们也跟着喊“工资太少，不干了”，便走出了车间。本田工人们采取的是“散步式”罢工，“工厂散

23、步”这其实是谭国成等员工们事先制定的一种暗号。此外，手机短讯和 QQ群组等现代科技是本田工人发动“工厂散步”的主要联系方式。本田汽车佛山工厂的罢工就这样开始了谭国成带头的罢工使 4个生产线停止。4 日后，该公司劳资双方就涨薪 34达成协议，员工才终于回到了工作岗位。此后，“罢工潮”迅速遍及珠江三角洲、长江三角洲、重庆和首都北京以及云南省等20多个生产现场。其中包括向北京现代汽车供应保险杠和钢板的 Sungwoo Hitech工厂员工，该工厂员工要求将工资上调 30，从 5月 28日开始罢工，最终就“上调 15”达成协议，于 30日复工。 让工人感到不满的主要原因是收入差距巨大、生活成本升高、工

24、作时间漫长而休息时间较短、临时性加班多等问题。但自杀与罢工人群的年轻化也引起了大家的关注(中山大学 2011年研) 结合上述事件情景，回答以下问题：（分数：4.00）(1).结合案例资料，从企业管理的角度分析为何会出现员工自杀与罢工的事件?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：(1)从案例资料的分析来看，员工自杀和罢工的原因具体如下： 薪酬福利差。很多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以维持。如遇灾病等困难，微薄的工资更是难以保障基本生活。工作不稳定，很容易被炒鱿鱼。 公司制度不合理，不公平。员工晋升的机会少，对公司缺乏归属感。工资结构也不公平合理，收入差距巨大。 奖励少而罚款名目多。企业

25、的制度太繁多，对员工太苛刻，对员工不关心。 工作环境差，不利于身体健康。如案例中提到 50多名工人出现集体中毒现象。 劳动强度大，工作太辛苦。如案例中提到员工有工作时间漫长而休息时间较短、临时性加班多等问题。 (2)从企业管理的角度分析员工自杀和罢工的深层次原因： 企业日常运营过于严格，组织结构采取层级管理制。案例中，富士康采取“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术 24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。 领导只关心生产，而不关心员工。管理者只想着提高企

26、业的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。 对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于工作本身或工作内容方面的因素(如挑战性的工作、认可、责任)使职工感到满意称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素(如地位、工作安全感、薪水、福利)使职工感到不满被称作保健因素。我国很多企业对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。 对员工的高层次需求不重视。很多企业将自身与员工的关系看作纯粹的雇佣关系。但是有的员工注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，归根结底是因为

27、忽略了员工的个性化需求。 企业没有帮助员工制定职业生涯规划。许多员工在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划，工作后老觉得现在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，容易出现自我期待与现实价值的偏差，出现一些极端的行为。)解析：(2).阐述为了避免类似事件的发生，此类企业的管理思想与管理实践需要做出什么样的转变?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：(1)为避免类似事件发生，企业应转变管理思想： 企业应重视员工的想法。现在的员工具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上，对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，

28、员工会认为那束缚了自己的才华发挥。这是近年来员工离职率居高不下的主要原因。 建立合作的观念。企业要发挥人力资源的重要性，平时要多关心员工，努力改善劳资双方的关系。 建立尊重员工的观念。梅奥的霍桑试验支持“社会人假设”。工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，他们还有心理和社会方面的感情需要，所以在管理中要关注员工的社会需要、尊重需要、自我实现需要，从而提高员工的满意度。 员工是一种人力资源。现在很多企业将员工看成一种成本，千万百计压低员工工资，不重视对员工的培训。企业应转变这种观点，将员工看成资本，前期适当的投入可以带来后期很大的产出。今后企业的竞争更是人才的竞争。 (2)为避免类似事件发

29、生，企业在管理实践上可作以下转变： 注重沟通，在企业中建立高效的沟通机制。企业劳资双方矛盾的产生反映了公司管理体制中的沟通渠道不畅通，导致无法及时消除员工的不满并解决矛盾。 建立公平合理的人性化制度。合理公平的管理体制是保证劳资关系和谐的基础。公司制度规则在制定前要充分考虑到企业和员工双方面的利益和责任，找到一个能令双方都比较满意至少是能够理解的平衡点，以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神从而充分发挥员工的潜力。 对员工适当授权，让其参与管理。公司管理层可考虑让员工多参与决策，这样可以调动员工的工作积极性，使员工更具有主人翁精神。 满足员工的个性需求。现在的青年员工多为独生子女，心

30、理比较脆弱。这些员工的价值观更为“个体化”，更加注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权益。因此工作中要多关心员工的个性化需求。 注重对员工的薪酬激励。现阶段薪酬待遇仍然是非常关键的激励因素。人要满足其生存和安全等基本需求，随着生活成本的加大企业也应提供可观的收入。只有保健型激励因素满足了，员工才能安心工作。 改善员工的工作环境。员工满意度常常和工作环境有关。提供良好的工作环境可以保障员工的身心健康，让员工热爱自己的工作岗位。 为员工作好职业生涯规划。很多员工对自己的职业缺乏规划，对工作常感到迷茫。企业应该和员工共同制定其职业生涯规划，让员工以企业目标为核心，同时也能实现自我价值。)解析：二

31、、名词解释题(总题数：5，分数：10.00)1.“经济人”假定(武汉理工 2006年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：“经济人”假定又称 X理论，这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式行事，做出组织或管理者所要求的行为。)解析：2.直觉决策(中南财大 2009年研；东财 2009年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：直觉

32、决策是指下意识的考虑而形成的对于某种方案所做出的决策，它是基于决策者的经验以及积累所做出的判断。包括基于经验的决策、根据感觉或情绪制定的决策、基于认知的决策、潜意识的心理过程的决策以及基于价值观或道德的决策。)解析：3.Virtual Corporation(北京工业大学 2006年研；武汉理工 2006年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：Virtual Corporation 中文为“虚拟企业”，是指一些独立的厂商、顾客，甚至同行业的竞争对手，为了达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的，通过信息技术联成的临时网络组织。虚拟企业在组织上突破了有形界限，虽然有生产、设计、销售、

33、财务等多种功能，但企业内部却没有完整的执行这些功能的实体部门存在。即企业在有限的资源条件下，为了在竞争中取得最大优势，只保留企业中最关键的功能，而将其他功能虚拟化。必要时，通过各种方式借助外部资源进行弥补，目的在于以最大效率利用企业有限资源，并以最快速度响应市场需求。 (1)虚拟企业的特征表现在： 虚拟企业具有较大的适应性，在内部组织结构、规章制度等方面具有灵活性； 虚拟企业共享各成员的核心能力； 虚拟企业中的成员必须以相互信任的方式行动。 (2)虚拟企业运作模式的经济性表现在： 虚拟企业有利于企业充分利用自身的资源优势； 虚拟企业有利于企业研究开发能力的提高； 虚拟企业有利于多角化经营。)解

34、析：4.XY理论(兰州大学 2013年研)、X 理论(东财 2014年研)、Y 理论(北二外 2010年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：XY 理论是指由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出的关于人性问题的一种理论。管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，管理者正是根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，一种是消极的 X理论(Theory X)；另一种是积极的 Y理论(Theory Y)。 X 理论认为，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采用强制措施或处罚办法，

35、迫使他们实现组织目标。Y 理论认为，员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 麦格雷戈认为，Y 理论的假设比 X理论更实际有效，因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。)解析：5.协同作用(东财 2013年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能寻求到的各种共同努力的效果。就是说，分力之和大于各个分力简单相加的效果。

36、在企业管理中，企业总资源的收益要大于各个部分资源收益之和。一般而言，企业的协同作用可以分为以下四类： 投资协同作用； 作业协同作用； 销售协同作用； 管理协同作用。协同作用可以是正值，但也会出现负值，从大量的实践中可以看出，一个企业进入新的行业进行多种经营，当新行业的环境条件与以前的经营环境截然不同时，以往的管理经验就发挥不了作用了，在这种情况下，管理协同作用的值就会是负值。)解析：三、论述题(总题数：3，分数：6.00)6.在现代管理活动中，如何理解和评价目标管理?(复旦大学 2007年研；北航 2005年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：目标管理(Management By O

37、bjectives，简称 MBO)，是 20世纪 50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。 (1)对目标管理的理解 目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标一手段”锚。 目标管理强调“自我控制”。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性

38、的管理”，它使管理人员能够控制自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。 目标管理促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。 目标管理注重成果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目标管理力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。 综上所述，目标管理是指组织的最高