经济师初级人力资源专业知识与实务（就业与职业培训、绩效管理）历年真题试卷汇编1及答案解析.doc

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1、经济师初级人力资源专业知识与实务（就业与职业培训、绩效管理）历年真题试卷汇编 1 及答案解析(总分：54.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：30.00)1.用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量、( )及工资报酬待遇等。2008 年真题（分数：2.00）A.社会保险B.年休假C.劳动争议处理方式D.用工形式2.用人单位安排( )就业的比例不得低于本单位在职职工总数的 15。2009 年真题（分数：2.00）A.女职工B.就业困难人员C.残疾人D.少数民族人员3.根据国家有关规定，企业可按职工( )的一定比例

2、提取职工教育培训经费，列入成本开支。2009 年真题（分数：2.00）A.福利费B.社会保险缴费基数C.基本工资D.工资总额4.我国民族区域自治法规定，民族区域自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收( )。2005 年真题（分数：2.00）A.残疾人员B.退役军人C.妇女D.少数民族人员5.下列制度中，评价和反馈员工的工作特性、行为和结果的制度是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.员工培训制度B.薪资奖金制度C.人事调整制度D.绩效考核制度6.( )是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。2007 年真题（分数：2.00）A.绩效计划B.绩效监控与辅导C.绩效考核D

3、.绩效改进7.在绩效监控与辅导过程中，管理者需要完成的活动是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.对员工的绩效目标保持质疑态度B.时常修改和调整员工的绩效目标C.与员工进行持续不断的沟通D.为员工制定职业生涯规划8.关于绩效面谈的说法，正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效B.绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来C.主管可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，以便进行指导D.员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望9.平衡计分卡绩效衡量指标不包括( )指标。2008 年真题（分数：2.00）A.客户

4、B.学习与发展C.财务D.企业战略10.专门针对管理人员技能开发的考核最好采用( )考核方法。2007 年真题（分数：2.00）A.同事考核B.三百六十度考核C.自我评估D.下级评估11.关于 360 度绩效评估的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.一般采用署名的方式B.考核主体通常为直接上级C.可以更好地实现上级的管理意图D.可以减少评价中存在的主观偏见12.关于绩效考核指标设定的说法，正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标B.应设定有依赖企业外部机构的考核指标C.对不同性质的工作要设定相同的绩效标准D.考核指标

5、的设定过程要加强员工的参与13.在进行绩效考核时，可先选定评价要素，再将所有的员工按照评价要素两两进行比较，从而确定员工的评价等级，这种方法是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.关键事件法B.行为锚定法C.交替排序法D.配对比较法14.记录发生在员工身上的特别有效或无效的工作行为，然后以此作为绩效评估的事实依据，这种绩效考核方法是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.关键事件法B.配对比较法C.关键绩效指标法D.目标管理法15.关于行为锚定法的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.行为锚定法是一种笼统的主观评价方法B.行为锚定法的评价结果具有较高的信度C

6、.行为锚定法的开发成本不高且操作流程简单D.行为锚定法不具有良好的反馈功能二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)16.下列考核方法中属于系统性考核方法的有( )。2007 年真题（分数：2.00）A.目标管理法B.平衡记分卡法C.关键绩效指标法D.排序法E.强制分布法17.下列关于绩效考核方法的选择描述正确的有( )。2007 年真题（分数：2.00）A.可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择B.不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法C.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法D.稳定、内容程序性强的，员

7、工工作独立性低的，可以选择行为锚定法E.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性方法18.在企业战略进行重大调整时适用的绩效考核方法是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.关键绩效指标法B.排序法C.配对比较法D.平衡计分卡法E.评价中心技术19.在绩效管理中运用标杆超越法的优点在于( )。2009 年真题（分数：2.00）A.有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能B.可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本C.有助于完善企业经营者激励机制D.有助于显著降低企业经营成本E.有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习20.依照国家有关规定，(

8、)单位可招用未满 16 周岁的未成年人就业。2005 年真题（分数：2.00）A.商业B.体育C.文艺D.科研E.卫生三、案例分析(总题数：2，分数：14.00)某企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，第一年排在第五等的不发年终奖金，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后仍排在第五等，则淘汰下岗。一年一度的考核又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小张曾迟到 2 次，请假1 次，就把小张排住第五等。大家对这种考核制度非常不满。2008 年真题（分数：8.00）(1).该企业的绩效考核方法为( )。（分数：2.00）A.排序法

9、B.配对比较法C.强制分布法D.不良事故评估法(2).关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是( )。（分数：2.00）A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在B.评价结果更为客观且具有良好的反馈功能C.它可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势D.当一个部门的员工都非常优秀时，这种方法就有失公平(3).从考核的导向来看，这种考核方法是以员工的( )为导向的。（分数：2.00）A.特征B.态度C.发展D.工作行为(4).若要改进该企业的绩效考核有效性，可以使用的绩效考核方法有( )。（分数：2.00）A.文献分析法B.目标管理法C.不良事故评估法D.行为锚定法某酒店对其所有员工进

10、行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优、中、差均有所分布。2007 年真题（分数：6.00）(1).根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。（分数：2.00）A.后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准B.后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低C.后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题D.前勤部门管理更民主(2).为使后勤人员的考核更全面，应采用的做法是( )。（分数：2.00）A.由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评B.培训各级主管使他

11、们意识到考核的重要性和科学性C.增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体D.可选择强制分布法(3).对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。（分数：2.00）A.工作绩效评价标准更为明确B.工作的计量更为准确C.设计简单，操作简便D.评估结果具有良好的反馈功能经济师初级人力资源专业知识与实务（就业与职业培训、绩效管理）历年真题试卷汇编 1 答案解析(总分：54.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：30.00)1.用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量、( )及工资报酬待遇等。2008 年真题（分

12、数：2.00）A.社会保险B.年休假C.劳动争议处理方式D.用工形式 解析：解析：用人单位的自主用人权，是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、依据通过民主程序制定的规章制度行使用工自主权。2.用人单位安排( )就业的比例不得低于本单位在职职工总数的 15。2009 年真题（分数：2.00）A.女职工B.就业困难人员C.残疾人 D.少数民族人员解析：解析：残疾人就业条例规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的15。具体比例由省、自治区、直辖市人民

13、政府根据本地区的实际情况规定。3.根据国家有关规定，企业可按职工( )的一定比例提取职工教育培训经费，列入成本开支。2009 年真题（分数：2.00）A.福利费B.社会保险缴费基数C.基本工资D.工资总额 解析：解析：根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的 15足额提取职工教育培训经费；从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按 25提取，列入成本开支。4.我国民族区域自治法规定，民族区域自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收( )。2005 年真题（分数：2.00）A.残疾人员B.退役军人C.妇女D.少数民族人员 解析：解析：我国民族区域自治法规定，民族

14、区域自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员，并且可以从农村和牧区少数民族人口中招收。5.下列制度中，评价和反馈员工的工作特性、行为和结果的制度是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.员工培训制度B.薪资奖金制度C.人事调整制度D.绩效考核制度 解析：解析：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展。6.( )是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。2007 年真题（分数

15、：2.00）A.绩效计划 B.绩效监控与辅导C.绩效考核D.绩效改进解析：7.在绩效监控与辅导过程中，管理者需要完成的活动是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.对员工的绩效目标保持质疑态度B.时常修改和调整员工的绩效目标C.与员工进行持续不断的沟通 D.为员工制定职业生涯规划解析：解析：制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划的要求展开工作，绩效管理也就进入了绩效监控与辅导环节。这个环节需要主管人员和员工进行持续不断的沟通，保证绩效目标的顺利完成。8.关于绩效面谈的说法，正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效B.绩效面谈

16、的着眼点应是过去而不是未来C.主管可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，以便进行指导 D.员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望解析：解析：绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题，着眼点也不是过去而是未来。通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的地方，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望。主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升。9.平衡计分卡绩效衡量指标不包括( )指标。2008 年真题（分数：2.00）A.客户B.学习与发展C.财务D.企业战略 解析：解析：平衡计分卡法

17、是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度。10.专门针对管理人员技能开发的考核最好采用( )考核方法。2007 年真题（分数：2.00）A.同事考核B.三百六十度考核C.自我评估D.下级评估 解析：解析：使用下级评估能够让管理者更加了解下属对自己的评价，在这些评价中，下属对管理者管理能力和管理行为的评价显得尤为重要，比如领导能力、团队协作能力、对下属关注程度等。因此，专门针对管理人员技能开发的考核最好采用下级评估的考核方法。11.关于 360 度绩效评估的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数

18、：2.00）A.一般采用署名的方式B.考核主体通常为直接上级C.可以更好地实现上级的管理意图D.可以减少评价中存在的主观偏见 解析：解析：目前比较流行的 360 度评估是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观。12.关于绩效考核指标设定的说法，正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标B.应设定有依赖企业外部机构的考核指标C.对不同性质的工作要设定相同的绩效标准D.考核指标的设定过程要加强员工的参与 解析：解析：A 项，考核指标要与企业战略相结合，设

19、置绩效考核指标的关键在于建立那些能够支持企业发展战略的行为标准，排除那些与当前企业发展战略无关的考核指标。B 项，有些指标的实现可能依赖于企业内部的某个人或企业外部的机构，如果这些人员表现较差，就会影响员工的绩效表现，因此管理者应当尽量避免设置这类指标，从员工自身的角度衡量绩效。D 项，对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。13.在进行绩效考核时，可先选定评价要素，再将所有的员工按照评价要素两两进行比较，从而确定员工的评价等级，这种方法是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.关键事件法B.行为锚定法C.交替排序法 D.配对比较法解析：解析：交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员

20、工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐层评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。A 项，关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据；B 项，行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可；D 项，配对比较法是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。14.记录发生在员工身上的特别有效或无效的工作行为，然后以此作为绩效评估的事实依据，这种绩效考核方法是( )。200

21、8 年真题（分数：2.00）A.关键事件法 B.配对比较法C.关键绩效指标法D.目标管理法解析：解析：关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下 来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。管理者可以根据企业的战略目标和部门的工作目标，拟定特别有效的工作行为和特别无效工作行为的定义，以此确定关键事件。15.关于行为锚定法的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.行为锚定法是一种笼统的主观评价方法B.行为锚定法的评价结果具有较高的信度 C.行为锚定法的开发成本

22、不高且操作流程简单D.行为锚定法不具有良好的反馈功能解析：解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点，包括：它使工作的计量更为准确；它使工作绩效的评价标准更为明确；它的评估结果具有较高的信度；它的评估结果具有良好的反馈功能。但是，行为锚定法的开发成本很高、操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)16.下列考核方法中属于系统性考核方法的有( )。2007 年真题（分数：2.00）A.目标管理法 B.平衡记分卡法 C.关键绩效指标法 D.排序法E.强制分布法解析：解析：绩效考核的方法按照方法的系统性分类可分为：系统的考

23、核方法。包括关键绩效指标法、平衡计分卡法、目标管理法和标杆超越法。非系统的考核方法。包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。17.下列关于绩效考核方法的选择描述正确的有( )。2007 年真题（分数：2.00）A.可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择 B.不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法C.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法 D.稳定、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法 E.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性

24、方法解析：解析：B 项，不稳定的、内容程序性弱的、员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法，如关键事件法；E 项，稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作的独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法。18.在企业战略进行重大调整时适用的绩效考核方法是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.关键绩效指标法 B.排序法C.配对比较法D.平衡计分卡法 E.评价中心技术解析：解析：A 项，关键绩效指标法是基于关键绩效指标的一种考核方法。它是从战略目标出发，通过系统科学的方法，找出最关键的若干指标、进行逐步分解，最终建立指标体系的方法。D

25、项，平衡计分卡是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从企业的战略目标出发，从四个角度关注企业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习与发展角度。它的特点是更加全面地反映企业的绩效。这两者在企业战略进行重大调整时比较试用。19.在绩效管理中运用标杆超越法的优点在于( )。2009 年真题（分数：2.00）A.有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能 B.可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本C.有助于完善企业经营者激励机制 D.有助于显著降低企业经营成本E.有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习 解析：解析：标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习

26、、借鉴的榜样，从而赶超一流企业，不断提升市场竞争力。标杆超越法更有利于激励企业内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。20.依照国家有关规定，( )单位可招用未满 16 周岁的未成年人就业。2005 年真题（分数：2.00）A.商业B.体育 C.文艺 D.科研E.卫生解析：解析：根据劳动法、未成年人保护法、义务教育法、禁止使用童工的规定等规定，禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。依照国家有关规定，文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满 16 周岁的专业文艺工作者、运动员。三、案例分析(总题数：2，分数：14.00)某企业的绩效考核办法要求每个部门必须把

27、员工按比例分为五个等级，第一年排在第五等的不发年终奖金，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后仍排在第五等，则淘汰下岗。一年一度的考核又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小张曾迟到 2 次，请假1 次，就把小张排住第五等。大家对这种考核制度非常不满。2008 年真题（分数：8.00）(1).该企业的绩效考核方法为( )。（分数：2.00）A.排序法B.配对比较法C.强制分布法 D.不良事故评估法解析：解析：强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。本例中企

28、业的 绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级符合强制分步法的定义。(2).关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是( )。（分数：2.00）A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在 B.评价结果更为客观且具有良好的反馈功能C.它可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势 D.当一个部门的员工都非常优秀时，这种方法就有失公平 解析：解析：强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。这种方式的另一个优点是有利于管理手段的实施。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分

29、员工的等级就显得有失公平。(3).从考核的导向来看，这种考核方法是以员工的( )为导向的。（分数：2.00）A.特征B.态度C.发展D.工作行为 解析：解析：以员工行为为导向的考核方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。主观评价的方法包括排序法、配对法、强制分布法。客观评价的方法主要包括关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法。(4).若要改进该企业的绩效考核有效性，可以使用的绩效考核方法有( )。（分数：2.00）A.文献分析法B.目标管理法 C.不良事故评估法 D.行为锚定法 解析：解析：在该企业中，每个员工都很尽责，强制分布法

30、有失公平性。可以采用：不良事故评估法。它是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。行为锚定法。它将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可，比较适用于该企业。目标管理法。在目标管理方式中，管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标。这种目标基于企业的战略目标，这种目标通常是数量化的指标，便于在考核时测量其完成程度。某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的

31、直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优、中、差均有所分布。2007 年真题（分数：6.00）(1).根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。（分数：2.00）A.后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准 B.后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低C.后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题 D.前勤部门管理更民主解析：解析：同样的考核主体出现不同的考核结果，对于出现考核业绩大多集中在中等偏上的水平的考评结果，一是整个考评程序没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准；二是考评主管可能犯了趋中趋势和偏松的评价问题

32、。(2).为使后勤人员的考核更全面，应采用的做法是( )。（分数：2.00）A.由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评 B.培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性 C.增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体D.可选择强制分布法 解析：解析：为使后勤人员的考核更全面，首先各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性，各部门经理直接对每一位员工进行考评，同时，使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋势。(3).对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。（分数：2.00）A.工作绩效评价标准更为明确 B.工作的计量更为准确 C.设计简单，操作简便D.评估结果具有良好的反馈功能 解析：解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：它使工作的计量更为准确；它使工作绩效的评价标准更为明确；它的评估结果具有较高的信度；它的评估结果具有良好的反馈功能。但是，行为锚定法的开发成本很高、操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。