[自考类试卷]自考人力资源管理（一）模拟试卷22及答案与解析.doc

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1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 22 及答案与解析一、单项选择题1 人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为 【 】（A）人口资源人力资源 人才资源 （B）人口资源 人才资源 人力资源（C）人才资源 人力资源 人口资源 （D）人才资源人口资源 人力资源2 作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。这表明人力资源具有 【 】（A）生成过程的时代性 （B）开发对象的能动性（C）使用过程的时效性 （D）闲置过程的消耗性3 下列关于 ERG 理论的具体观点，不正确的是 【 】（A）关系需要得到的满足越少，对生

2、存需要的渴望就越强烈（B）生存需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈（C）成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈（D）关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈4 某超市的员工小李迟到了，超市经理严厉地批评了他。这个事件表明管理者采用的控制员工行为的方式是 【 】（A）正强化 （B）负强化（C）忽略 （D）惩罚5 当客观事物符合人的需要时，人们就会产生满意、愉快、欢乐等情感；反之，就会产生忧郁、沮丧等消极情感。因此，管理者在工作中要注重“情感投资” ，增强员工的认同感。这是指精神激励方法中的 【 】（A）目标激励 （B）情感激励（C）考核激励 （D）表扬激励6 打字员开始

3、打字时要接通电源，把电脑打开；操作工在进行工作之前要熟知各种机器的操作方法。这属于 【 】（A）工作要素 （B）工作任务（C）工作任务 （D）职位7 通过对动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。这种工作设计方法是 【 】（A）工作专业化 （B）工作丰富化（C）工作轮换 （D）工作特征再设计8 按照人力资源规划的范围大小划分，人力资源规划可分为 【 】（A）独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划（B）整体的人力资源规划和部门的人力资源规划（C）短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划（D）中型人力

4、资源规划和小型人力资源规划9 人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、协调。这是指人力资源规划原则中的 【 】（A）目标性原则 （B）适应性原则（C）协调性原则 （D）共同发展原则10 下列各项中不属于人力资源部门职责的是 【 】（A）招聘计划的审批 （B）正式合同的签订（C）员工培训服务 （D）录用员工的绩效评估11 在所有的外部招募来源中，招募成本最低的招募渠道是 【 】（A）职位转换 （B）自荐（C）员工引荐 （D）网络招募12 常常用于招聘销售人员、公关人员与高级管理人员的面试类型是 【 】（A）集体面试 （B）流

5、水式面试（C）压力面试 （D）评估性面试13 人员录用必须按照岗位的特性，根据工作的需要来进行。同时，还必须根据每个人的能力及特点、个性的差异来安排相应的职位。这是指人员录用原则中的 【 】（A）因事择人与因人任职相结合 （B）平等竞争原则（C）重工作能力原则 （D）工作动机优先原则14 素质的洋葱模型中各核心要素由内至外分别是 【 】（A）价值观、态度、知识、技能、自我认知与社会角色、动机和个性（B）动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能（C）动机和个性、价值观、态度、知识、技能、自我认知与社会角色（D）动机和个性、自我认知与社会角色、知识、技能、价值观、态度15 我国国家

6、公务员录用考试制度开始建立，是在我国现代人员素质测评的 【 】（A）萌芽阶段 （B）初步应用阶段（C）逐步应用阶段 （D）繁荣发展阶段16 下列关于教育和培训的区别的说法，不正确的是 【 】（A）教育更抽象化，培训更具体化（B）教育比培训更加耗时（C）培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的（D）培训一般是培养接班人的，而教育一般是培养当班人的17 多用于改善人际关系和处理冲突事件的培训方法是 【 】（A）讲授法 （B）角色扮演法（C）视听法 （D）游戏法18 所选案例要符合受训者的认知结构及探究能力，既要防止所选案例理论性、专业性过强，给人以高不可攀的畏惧之感，又要避免所选案例过于简单。这

7、表明所选案例要具有 【 】（A）典型性 （B）真实性（C）可操作性 （D）结果的多样性19 财务绩效阶段最具代表性的绩效模型为杜邦兄弟提出的 【 】（A）财务比率金字塔和投资回报率系统 （B）平衡计分卡（C）卓越模型 （D）高绩效工作系统20 针对战略目标寻找关键成功因素(KSF)，继而确定公司级关键绩效指标 (KPI)，再由公司级 KPI 分解到部门级 KPI、每个岗位的 KPI，使 KPI 形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。这种逻辑分析方法是 【 】（A）软系统方法论 （B）战略地图（C）替换单法 （D）鱼刺图方法21 评价者根据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两

8、比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一名员工得胜次数的多少进行排序。这指的是绩效考核方法中的 【 】（A）配对比较法 （B）强制分布法（C） 360 度绩效考核法 （D）关键事件法22 按照薪酬发放的标准可将薪酬分为 【 】（A）货币性薪酬和非货币性薪酬 （B）外在薪酬和内在薪酬（C）计时薪酬和计件薪酬 （D）能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬23 下列关于薪酬结构的说法，不正确的是 【 】（A）薪酬区间与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级薪酬区间越小（B）随着薪酬等级的增加，薪酬变动比率也会趋于增大（C）员工个体薪酬区间的比较比率大于 100，说明该员工的薪酬低于相

9、应的薪酬等级的平均水平（D）相邻两个薪酬等级之间交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中间值差异减少24 从现实来看，造成员工跳槽的原因很多。下列不属于主要原因的是 【 】（A）才能发挥问题 （B）职位与社会角色问题（C）报酬待遇太低 （D）上级过于苛刻25 自由职业者具有的职业锚是 【 】（A）技术职能型职业锚 （B）管理型职业锚（C）独立自主型职业锚 （D）创造性职业锚二、多项选择题26 关于人力资源规划的含义，正确的是 【 】（A）说明了一个组织的环境是变化的（B）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益（C）制定人力资源规划的目的是实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展（

10、D）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础（E）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节27 属于人员招募过程的是 【 】（A）提高招聘质量 （B）制定招募计划（C）实施招募计划 （D）招募效果评估（E）减少组织和个人的损失28 属于面谈沟通的缺点的是 【 】（A）对管理者的人际关系和沟通技能要求较高（B）针对性弱（C）无法共享信息（D）缺乏双向的信息交流，不能及时商定问题的解决方案（E）既耗时又费力29 属于平衡计分卡的目标和指标来源的是 【 】（A）内部业务流程 （B）企业的使命（C）核心价值观 （D）愿景（E）战略30 影响企业薪酬水平的宏观因素包括 【 】（A）

11、劳动生产率水平 （B）积累消费水平（C）政府政策法规的调节 （D）劳动力市场供求状况（E）物价变动三、简答题31 简述工作评价的常用方法。32 简述人员素质测评的作用。33 简述工作设计的内容。34 简述斯金纳的强化理论。35 简述头脑风暴法的优点及其影响因素。四、论述题36 试论述人力资源需求预测的方法。五、案例分析题37 背景资料：小李被某所大学的人力资源管理专业录取，他爸爸高兴坏了，别人问及此事，他就说：“我儿子读的是管人的专业，以后就是当官的命。” 这弄得小李很是无语。看着他爸爸每天的神情就好像他现在已经当官似的，小李思索很久，决定要和他爸爸好好谈谈问题：如果你是小李，你将如何让爸爸了

12、解人力资源管理的主要活动?37 案例：李老板在业内一直颇受赞誉，他对员工的体恤也是人人皆赏。在 10 年前公司还是只有 5 个人的小公司时，李老板就把所有员工的利益放在了最重要的位置，他经常说：“只要跟着我，我绝对不会让大伙儿失望，我喝粥，就让大伙儿吃饭，我吃饭，就让大伙儿吃肉。” 公司员工从 5 个人扩展到了 20 人、100 人，可是李老板的方针依旧没有变，每个月拿薪水的时候，人人脸上都洋溢着笑意，李老板的美名一时之间无人不知。可是最近这种现象却悄然发生了变化，员工与老板之间也不再那么亲密无间了，这是怎么回事呢?原来，经过多年的苦心经营，公司先后成立了多家附属公司，去年，李老板完成了一个重

13、要的事情正式成立了集团公司，所有的管理收归于下。这是一件大喜事，自然，李老板又想到要调节大家的士气。“咱们就来点直接的，涨工资” 。在一片欢呼声中，按照人力资源部高主任的建议，公司在短短 1 个月内就完成了薪酬体系的改革，当然最主要的是普调了大家的工资。可是工资调整后，李老板却发现员工的积极性似乎并没有显著的提高，有些人怨气似乎还很大，工作效率也没什么提高。更让他费解的是，到了年终一算账，工资开支增加了不少，可公司的整体利润却不升反降。没过多久，一直在关键岗位上表现优异的员工甲，突然间要求辞职。这可急坏了李老板。后经了解才明白，原来甲认为“其他企业干他这工作的人现在的工资已经都 5000 元月

14、了，我盼涨工资也盼了有1 年多了，才涨了 300 块钱，还不够塞牙缝的呢!乙不就是搞搞后勤工作嘛，哪里像我这样承担这么多任务和责任?但是他居然也涨了 300 块钱!这几年我工作一直很努力，但是这次涨薪看来和工作表现没有什么关系，以后不用这么玩命干了!这次薪酬调整说是普涨，是不是有很多人因为和老板走得近而涨得更多呢?”知道原因后的李老板，想了想，决定找专业人员对公司的薪酬系统进行调整。38 该公司在涨薪过程中忽略了哪些影响薪酬水平的因素?39 请根据你所学的知识，介绍一下设计一个科学合理的薪酬体系的基本流程。自考人力资源管理（一）模拟试卷 22 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 A【试题

15、解析】 人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。故三者的数量关系为人口资源人力资源人才资塬。2 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指人一生下来就受到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。选项B 是指人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，人具有目的性、主观能动性和社会意识性，对人的能动性调动得如何，直接决定着对人力资源的开发程度。选项 D 是指人力资源在闲置过程具有消耗性，处于闲置状态时，其组织

16、或社会也必须给予他们物质生活的保障。3 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：生存需要得到的满足越多，对关系需要的渴望就越强烈。4 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指个人的积极行为产生了积极的影响。选项 B 是通过令人不快的事件来影响个人的行为的。选项 C 是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性。5 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是通过设定工作目标来调动员工的积极性。选项 C 是对员工的工作绩效进行考核，根据考核结果来进行奖励和惩罚。选项 D 是通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现，来调动大多数员工的积极性。6 【正确答案】 A【试题解析】

17、工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。选项 B 即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。选项 C 由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务。选项 D 是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。7 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化。选项 C 是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。选项 D 是针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工。8 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是按照规划的独

18、立性划分的。选项 C 是按照规划的时间长短划分的。无选项 D 的划分法。9 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 指的是编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。选项 B 是指人力资源规划的方向、目标、内容、规模与速度，要适应国家经济、政治的需要，特别要注意适应市场经济体制和现代企业制度深化改革及适应于企业自身发展特点的需要。选项 D 是指人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展。10 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 是用人部门的工作职责。11 【正确答案】 B【试题解析】 没有通过预约就进入组织的人力资源部门或招募现场的求职者就是自荐的应征者。一般来说，一些大型

19、的、知名度高的组织，常常会有许多这样的自荐者。在所有的外部招募来源中，自荐的招募成本最低。12 【正确答案】 C【试题解析】 压力面试往往给应聘者一个意想不到的问题或置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力，常常用于招聘销售人员、公关人员与高级管理人员。13 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是指对所有报考者，应当一视同仁，不要人为地制造各种不平等的限制。选项 C 是指在其他条件相同或相似时，工作能力强的优先。选项 D是指在合格人选的工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度，则是决策时所，注重的又一个基本点。14 【正确答案】 B15 【正确答案】 B16 【正确答案】

20、 D【试题解析】 选项 D 的正确说法是：培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的17 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是教师使用最早的、应用最广的教学方法。选项 C 一般很少单独使用，常作为辅助手段与讲授法等其他培训方法一起使用。选项 D 被很多企业采用，作为一种辅助教学方式。18 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指所选案例必须具有代表性。选项 B 是指所选案例和涉及的资料，必须是真实存在的。选项 D 是指所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方法和结论。19 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 和 c 出现在

21、多维绩效阶段。选项 D 出现在战略性绩效阶段。20 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A、B、D 都是战略分解工具。选项 C 是人力资源供给预测的方法。D 项所述属于鱼刺图方法。鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。21 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是根据数理统计中的正态分布概念，对所有员工进行优秀、良好、一般、合格和不合格的排序，强制将其列入其中的某一等级。选项 C 是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法。选项D 是指在预定的时间，利用积累的记录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依

22、据。22 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是按照薪酬是否可以用货币衡量划分的。选项 B 是按照薪酬基本发生机制的不同来划分的。选项 C 是按照薪酬支付量如何界定划分的。23 【正确答案】 C【试题解析】 选项 C 的正确说法是：员工个体薪酬区间的比较比率大于 100，说明该员工的薪酬高于相应的薪酬等级的平均水平。24 【正确答案】 D25 【正确答案】 C【试题解析】 具有选项 A 所述职业锚者一般多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作。具有选项 B 所述职业锚者愿意从事全面的管理型工作。具有选项 D 所述职业锚者在追求创新的同时，也积极追求自主权，并具备一定的管理才能和技术才能。二

23、、多项选择题26 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除上述五个选项外，人力资源规划的含义还包括，一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。27 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 选项 A 和 E 是有效的人员招募的优点。28 【正确答案】 A,C29 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 平衡计分卡的目标和指标来源于企业的使命、核心价值观、愿景和战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，组成四个不同的层面：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。30 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题31 【正确答案】 (1)排序法。

24、(2)套级法。(3)因素比较法。(4)评分法。32 【正确答案】 (1)人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。(2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。(3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。33 【正确答案】 (1)工作内容。(2)工作职责。(3)工作关系。(4)工作结果。(5)工作结果的反馈。(6)任职者的反应。34 【正确答案】 (1)强化理论是由美国哈佛大学的心理学家 BF斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。(2)强化理论关注人的

25、行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。强化理论常被用来作为分析员工行为控制的工具。(3)一般来说，管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为：正强化；负强化；忽略；惩罚。35 【正确答案】 (1)头脑风暴法的优点： 简便易行。 集思广益。创新性强。培养人才。 增强团队精神。(2)头脑风暴法的影响因素： 主持人的个人素质。 与会人员自身的素质和水平。环境因素。 问题的难易程度等。四、论述题36 【正确答案】 (1)人力资源需求预测的定性方法。管理评价法。管理评价法

26、是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是指由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。德尔菲法。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。(2)人力资源预测的定量方法。趋势分析法。这是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。比例分析法。这是通过汁算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。回归分析法。这是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资

27、源需求量的函数关系，并用数学模型表示出来，借此模型反映出的影响因素(自变量)的变化可推测组织未来人力资源需求(因变量) 的变化。计算机模拟法。很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情形下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。五、案例分析题37 【正确答案】 人力资源管理的主要活动:(1)工作分析与工作设计。(2)人力资源规划。(3)招聘管理。(4)员工素质测评。(5)员工培训。(6)绩效管理。(7)薪酬管理。(8)员工职业生涯管理。38 【正确答案】 影响薪酬水平的宏观因素：劳动生产率水平。积累消费水平。政府政策法规的调节。劳动力市场供求状况。物价变动。微观因素：企业经营效益。企业薪酬政策及价值观。企业的规模和发展阶段。员工异质性。劳资双方的谈判。心理因素。39 【正确答案】 确定薪酬原则和策略。工作分析。工作评价。薪酬调查。工资结构设计。工资分级及定薪。薪酬体系的实施和修正。