[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编5及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 5 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题2 以下不属于企业人员配置计划内容的是( )。（A）企业每个岗位的人员素质（B）人员的职务变动情况（C）企业每个岗位的人员数量（D）职务空缺的数量及填补方法3 编制人力资源规划的核心和前提是( )。（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和

2、协调4 人力资源预测的作用不包括( )。（A）提高组织的竞争力（B）有助于调动员工的积极性。（C）有助于开拓市场空间（D）是实施人力资源管理的重要依据5 以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测（C）现实人力资源存量预测（D）未来流失人力资源预测分析6 在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。（A）计划期内员工总需求量（B）计划期期初员工的总人数（C）报告期期末员工总人数（D）计划期内自然减员总人数7 企业各部门对员工的补充需求量主要包括( )。（A）由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人

3、员（B）由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员（C）由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员 ”所需补充的人员（D）由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员8 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )。（A）马尔科夫分析法（B）综合分析法（C）灰色预测模型法（D）经验预测法9 人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是( ) 。（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）转换比率法10 以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是( )。（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法

4、假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测11 某高校 2014 年在校学生有 15000 人，师生比例为 1：20，在 2015 年计划增加招生 1800 名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加 5，根据需求预测的转换比率法，该校 2014 年需要的老师人数应为( )人。（A）14（B） 750（C） 800（D）83212 关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是( )。（A）属于人员需求分析方法中的计算机模拟法（B）用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩（C）它是根据数学中的显著性模型构建

5、原理对人力资源进行预测的方法（D）首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素13 人力资源需求预测的方法中，( )的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型（C）计算机模型法（D）定员定额分析法14 某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 001，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为( )人。（A）60（B） 100（C） 160（D）20015 在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( )。（A）人力资源流动情况（B）社会

6、保障体系健全程度（C）劳动力市场发育情况（D）劳动法律法规政策制度16 下列关于人力资源预测的说法不正确的是( )。（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给17 企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。（A）技职校毕业生（B）复员转业人员（C）城镇失业人员（D）大中院校应届毕业生二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 在制定企业人员计划时，涉及到的变量有( )。（A）报告期期初

7、员工总人数（B）计划期内人员总需求量（C）报告期期末员工总人数（D）计划期内自然减员总人数（E）计划期内人员补充需求量19 人力资源预测的局限性包括( )。（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性20 德尔菲法所请的专家的来源有( )。（A）组织内部（B）组织外部（C）管理人员（D）普通员工（E）高层经理21 劳动效率定员法是根据( )计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量（E）岗位工作人员的经验22 影响企业经营管理人员需求的参数有( )。（A）企业战略（B）追加投

8、资（C）法律规范（D）企业信息化程度（E）行业标准23 企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( )。（A）薪酬（B）退休（C）平调（D）晋升（E）福利24 影响企业外部劳动力供给的因素有( )。（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素25 管理才能清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括( )。（A）管理幅度范围（B）管理的总预算（C）管理对象的类型（D）管理者的管理水平（E）受到的管理培训26 影响企业人力资源供给的主要渠道有( )。（A）复员转业军人（B）流动人员

9、（C）其他组织在职人员（D）失业人员（E）大中专院校在读生27 下列关于人力资源供给预测的说法错误的是( )。（A）大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易（B）复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测（C）企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法（D）失业人员和流动人员一般较难预测（E）技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息28 若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有( )。（A）减少员工的工作时间（B）合并或关闭：某些臃肿机构（C）提高企业的资本有机构成（D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时

10、用工计划三、简答题29 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。30 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。四、论述题31 某公司 20142015 年度管理人员变动情况如图 17 所示，2015 年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2016 年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2016 年管理岗位人员接替统计表如表

11、 11 所示。问题： (1)请根据图表中的已知数据，核算出 2015 年现有人数以及年末人数，并填补图 l 一 7 和表 1 一 l 中所缺少的各层管理人员的人数。 (2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点? (3) 应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 5 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。【知识模块】 人力资源规

12、划2 【正确答案】 A【试题解析】 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。其主要内容包括：企业每个岗位的人员数量； 人员的职务变动情况； 职务空缺数量以及相应的填补办法等。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 C【试题解析】 人力资源预测的作用主要包括两个方面：对组织方面的贡献，包括：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提

13、高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献，包括：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 C【试题解析】 人力资源需求预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。其中，人力资源需求预测包括：现实人力资源预测；未来人力资源需求预测；未来流失人力资源预测分析。【知识模块】 人力资源规划6 【正确答案】 B【试题解析】 计划期内员工的补充需要量的平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员

14、工总数+计划期内自然减员员工总数。可见，ACD 三项均是应考虑的因素。【知识模块】 人力资源规划7 【正确答案】 A【试题解析】 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。【知识模块】 人力资源规划8 【正确答案】 D【试题解析】 人力资源需求预测的具体方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其中，定性预测包括：经验预测法； 描述法； 德尔菲法。ABC 三项属于人力资源需求预测的定量方法。【知识模块】 人力资源规划9 【正确答案】 C【试题解析】 回归分析

15、法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等方面。【知识模块】 人力资源规划10 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：估计组织所需要的关键技能员工数量；根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。B 项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。【知识模块】 人力资源规划11 【正确答案】 C【试题解析】 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。考虑到劳动生产率的

16、变化对员工需求量的影响，转换比率法的计算公式为：计划期末需要的员工数量=800(人) 。【知识模块】 人力资源规划12 【正确答案】 B【试题解析】 A 项，计算机模拟法与经济计量模型分析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系；C 项，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；D 项，趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交

17、互作用。【知识模块】 人力资源规划13 【正确答案】 B【试题解析】 马尔可夫模型的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。【知识模块】 人力资源规划14 【正确答案】 B【试题解析】 运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为： N= 其中，N 表示生产岗位人员的需求量；W 表示企业计划期内任务总量； Q 表示企业劳动定额标准；尺表示计划期劳动生产率变动系数，R=R 1+2 一 R3。其

18、中 R1 表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R 2 表示经验积累导致的生产率提高系数；R 3 表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 则该企业的人力资源需求为：606060(1+001)=100(人)。【知识模块】 人力资源规划15 【正确答案】 A【试题解析】 企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素包括：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)； 内部流动(晋升、降职、平调等)；跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。【知识模块】 人力资源规划16 【正确答案】 D【试题解析】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外

19、部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。【知识模块】 人力资源规划17 【正确答案】 C【试题解析】 企业在进行外部人力资源供给预测时，城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、

20、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。【知识模块】 人力资源规划二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 编制人员需求计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。【知识模块】 人力资源规划19 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 人力资源预测的局限性主要表现在：环境可能与预期的情况不同；企业内部的抵制； 预测的代价高昂； 知识水平的限制。【知识模块】 人力资源规划20 【

21、正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 德尔菲法所请的专家的来源包括：来自组织内部； 来自组织外部；管理人员； 普通员工； 基层的管理人员；高层经理。这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深人了解的人员，即对所研究的问题有发言权的人员。【知识模块】 人力资源规划21 【正确答案】 B,D【试题解析】 劳动效率定员法是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为：某类岗位人员的需求量=【知识模块】 人力资源规划22 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 影响经营管理人员需求的参数有：企业战略； 组织结构；销售收入(利润) ； 产值产量；总资产(

22、净资产 )； 总成本；追加投资；人工成本；劳动生产率； 出勤率；企业管理幅度； 企业信息化程度；信息传送速度；决策速度；企业其他各类人员的数量；能源消耗情况。【知识模块】 人力资源规划23 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 企业未来内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括：企业内部人员的自然流失 (伤残、退休、死亡等)；内部流动(晋升、降职、平调等)；跳槽(辞职、解聘)。【知识模块】 人力资源规划24 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 影响企业外部劳动力供给的因素包括：

23、地域性因素； 人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度； 社会就业意识和择业心理偏好。其中，人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。B 项，企业人员的自然流失属于劳动力供给的内部影响因素。【知识模块】 人力资源规划25 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 管理才能清单表格项目的主要内容包括：管理幅度范围； 管理的总预算；下属的职责； 管理对象的类型； 受到的管理培训；当前的管理业绩等。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 企业外部人力资源供给的主要渠道包括：大中专院校应届毕业生。大

24、中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 C,E【试题解析】 C 项，技能清单法是人力资

25、源内部供给预测的方法； E 项，技能清单的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 解决企业人力资源供不应求的方法包括：将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；提高企业资本技术有机构成，提高工

26、人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；制定聘用非全日制临时用工计划；制定聘用全日制临时用工计划。最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。AB 两项属于解决企业人力资源过剩的常用方法。【知识模块】 人力资源规划三、简答题29 【正确答案】 企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。(1)定性预测法经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自

27、下而上” 和“自上而下“ 两种方式。描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。a提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；b简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组

28、讨论评价，然后由预测组织统计整理；c修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；d进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。(2)定量预测法转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的

29、人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。趋势外推法。又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。灰色预

30、测模型法。指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量。马尔可夫分析法。其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。定员定额分析法。主要包括：a劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准

31、时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。b设备看管定额定员法。该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。C效率定员法。即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。d比例定员法。是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中

32、运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。【知识模块】 人力资源规划30 【正确答案】 人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括： (1)人力资源信息库 它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 (2)管理人员接替模型 它是管理人员供给预测最简单而又有效的方法，如图 14 所示。 通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。 (3)马尔

33、可夫模型 它是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。【知识模块】 人力资源规划四、论述题31 【正确答案】 (1)根据图表中的已知数据，填写图表如下： 填写 201 5 年图 1一 7 中的各层级人数，如图 1 一 8 所示。填写 2016 年表1 一 1 中的人数，如表 1 一

34、2 所示。(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略，与外部招聘相比，具有以下优点：选人的准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。 员工的适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。 对员工激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招

35、募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 招聘的费用低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。 (3)公司对晋升受阻的人员应采取以下措施： 进行一次 “一对一“ 的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质； 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会； 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。【知识模块】 人力资源规划