[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷4及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理二级技能模拟试卷 4 及答案与解析一、简答题1 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩” 工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资。管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、

2、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题；(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12 分)(2)您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议?(8 分)2 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产

3、管理部、企划信息部，另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(1)该集团适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构图，并说明理由。(10 分)(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构图，并说明理由。(10分3 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统

4、集成、计算机产品代理销售的高新企业。最近，PS 公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约为 1015 分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质作出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表 1。 请根据案例回答以下问题：(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(10 分)(2)根据

5、上述资料，为“沟通能力 ”指标设计一个面试提问和评分标准。(10 分)二、综合分析题4 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务

6、，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，问答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评应当做好哪些准备工作?(10 分)(2)对营销经理的“ 团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素 ?(10 分)5 这是一次为 SH 物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何? 我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。” 而货运主管小齐应声说道： “主管在培训前可

7、是发话啦，受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道，这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。” 检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“ 我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管

8、理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 6 2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成

9、合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15，基本定额为每名设计人员 10 万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为 08。2004 年 10月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180 元及经济补偿金 16800 元。本案的具体事实与理由如下首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金26 万元，2004

10、 年 5 月和 9 月两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计29 万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元，2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张 20

11、03 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别为 25 人和 40 人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。企业人力资源管理二级技能模拟试卷 4 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。(1 分)(2)实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评法。(2 分)(3)

12、上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(1 分)(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法。整理汇总核算多位考评者的评价结果。需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。(2 分)(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(1 分)(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。(1 分)(7)对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。(1 分)(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。(1 分2 【正确答案】 制定员工培训规划的基本步骤：(1)培训需求分析。明确员工现有技能水平和

13、理想状态之间的差距。(1 分)(2)工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。(1 分)(3)工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。(2 分)(4)培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后。(1 分)(5)描述培训目标。编制目标手册。(1 分)(6)确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。(1 分)(7)选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。(1 分)(8)设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。(1 分)(9)试验验证，对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。(1 分)3 【正确答案】 (1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发

14、展有其内在的深刻成因。1)为了降低劳动管理成本。(1 分)2)为了促进就业与再就业。(1 分)3)为强化劳动法制提供条件。(1 分)4)为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(1 分)(2)劳动者派遣的主要特点。1)实际劳动关系的运行。劳动派遣机构是形式劳动关系主体之一，是以劳动力派遣形式的用工的用人单位。(2 分)2)实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。(2 分)3)劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉

15、及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。(2分)二、综合分析题4 【正确答案】 4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言信息。10)创造和谐的面试气氛。(2)评分标准：1)提出的问题是行为性的问题。(1 分)2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。(2 分)3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容评分等级数量不少于 3 个。(2 分)4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。(2 分)5)每个评分等级要有相应的分值。(2 分)6)有回答问题的时间限定。(1 分) 答： (1)为了保

16、证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：1)收集必要的相关资料和数据。(2 分)2)组织强有力的测评小组。(2 分)3)制定测评方案。(2 分)确定被测评对象范围和测评目的。(1 分) 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。(1 分) 编制或修订员工素质能力测评的参照标准。(1 分)选择合理的测评方法。(1 分)(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2 分，最高 10 分)1)沟通协作。(2 分)2) 组织能力。 (2 分)3) 监控。(2 分)4)培养与指导他人。(2 分)5)团队精神。(2 分)6)激励下属。(2 分)7)绩效导向。(2 分)5 【正确答案】 (

17、1)主要原因：1)培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分)2)培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2 分)3)培训课程的设计可能存在一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)4)即使上述几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢” ，不致出现严重过失。(2 分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12分) 1)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家

18、进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分)2)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分)3)培训课程实施汁划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分)4)应在培训 12 周之前，围绕培训的内容、同标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分)5)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，开座谈会等，听取学

19、员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2 分)6)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2 分)7)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2 分)6 【正确答案】 (1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)(2)本案争议的焦点：1)奖金计算办法和参数。(2 分)2)劳动争议事实的举证责任。(2 分)(3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济

20、责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分)在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。(4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不足的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分)(5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某 T 程设计院承担责任。(2 分)(6)2003 年经 DD

21、 会计事务所依法关于某二程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分)(7)2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照 912 进行折算，只计算 1 月9 月。(2 分)(8)依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：1)2003 年奖金为(2000621025)15 2570O 8567168 万元(1 分)2)2004 年 1 月9 月奖金为(2004481040)91215407096O8=30744 万元(1 分)3)应付奖金总额：5671 68 万元+30744 万元一 874608 万元(1 分)4)应补发奖金额：874608 万元一(26 十 29)万元=3 24608 万元(1 分)5)院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25加发经济补偿金 81152 元。(2 分