[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编10及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 10 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是( )。（A）模拟分权制（B）广义的职能制组织结构模式（C）狭义的职能制组织结构模式（D）事业部制2 调查组织中的非正式组织关系可以利用( )收集信息。(2006 年 11 月二级真题)（A）组织体系图（B）个别访问（C）工作岗位说明书（D）管理业务流程图3 以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。(2007 年 5 月二级真题)(2004 年 6 月二级真题)（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔

2、可夫分析法（D）人员比率法4 下列说法错误的是( ) 。(2004 年 6 月二级真题)（A）“因事设岗 ”是设置岗位的基本原则（B）企业战略的变化快于组织结构的变化（C）企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡（D）技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度5 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。(2007 年 5 月二级真题)（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配6 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了( )。(2007年 11 月二级真题)（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应7 第一个应聘者面试表现比较差，而第

3、二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力8 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。(2008 年 5月二级真题)（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论9 以下不属于教学计划设计原则的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则10 对于需要定期开发的培训项目，企业一般( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）聘请本专业的专家（B）聘请专

4、职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师11 ( )不属于培训中评估的作用。(2007 年 5 月二级真题)（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性12 ( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。(2007 年 5 月二级真题)（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变13 ( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。(2007 年 11 月二级真题)（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标14 以下关于劳动定额法的表述不正确的是( )。(2008 年 5

5、 月二级真题)（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究15 符合绩效考核指标设置要求的是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）认真完成自己的工作（B）客户对我们的服务完全满意（C）对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题（D）今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察 杂志上发表16 360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价17 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于( )。(2008 年 5 月

6、二级真题)（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查18 ( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(2007 年 11 月二级真题)（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析19 员工的( ) 应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(2007 年 11 月二级真题)（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资20 以绩效为导向的薪酬结构的缺点是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）缺乏足够的激励效果（B）只适用于技术复杂程度高的企业（C）容易使员工忽略个人的长期发展，忽

7、视和同事的合作与交流（D）无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别21 某岗位的薪幅百分率为 20，起薪点为 2000 元，则该岗位的平均薪酬应为( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）1800 元（B） 2000 元（C） 2200 元（D）2400 元22 工资集体协商时，协商双方在协商开始前( )内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(2008 年 5 月二级真题)（A）5 日（B） 7 日（C） 10 日（D）15 日23 企业法定代表人对本单位的安全生产负( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）

8、直接责任（D）安全生产技术监督责任24 企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性25 根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）7 日（B） 15 日（C） 30 日（D）60 日二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。26 以下属于影响企业战略决策的信息的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）产品结构（B）产品的市场占有率（C）消费者结构（D）技术装备的先进性（E）生产和销售状况27 人力资源预测的局限性包

9、括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性28 在员工素质测评量化中，( )可以被看作二次量化。(2007 年 11 月二级真题)（A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化29 结构化面试的开发包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔（E）面试结果和公布30 开发培训教材的方法有( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）向政府购买（B）资料包的使用（C）开发可利用的信息资料（D）

10、设计视听资料（E）利用可开发的学习资源组成活的教材31 培训中评估主要包括( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）培训内容监测（B）培训环境监测（C）培训活动参与状况监测（D）培训机构和培训人员监测（E）培训进度与中间效果监测32 自我中心效应的具体表现为( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差（E）共同偏差33 绩效目标应该是( ) 。(2003 年 11 月二级真题)（A）具体的（B）可测量的（C）过程描述性的（D）有时间限定的（E）由主管制定的34 从薪酬调查的( ) 来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意

11、度调查。(2007 年 11 月二级真题)（A）对象（B）作用（C）组织者（D）方式（E）具体内容35 对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法36 浮动工资与( ) 相关。(2006 年 5 月二级真题)（A）企业的经济效益（B）企业的预计利润（C）部门业绩考核结果（D）个人业绩考核结果（E）薪酬等级对应的固定薪酬水平37 采用从下而上法制定薪酬计划的特点是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）有利于控制总体的人工成本（B）有利于加强员工的参与性（C）有利于保持较强的灵

12、活性（D）有利于保证计划的客观性（E）有利于提高计划的可行性38 制定劳动力市场工资指导价位应( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）坚持市场取向（B）优先保护劳动者（C）定期公开发布（D）优先考虑企业利益（E）坚持实事求是39 下列关于劳动争议说法正确的是( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的（C）劳动争议有特定的表现形式（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间（E）劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 10 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选

13、、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组) 等模式，即广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。其缺陷在于组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 B【试题解析】 在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。但这些资料不能反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活

14、”的情况相结合，这时只能通过采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 德尔非法属于人力资源需求预测的定性分析方法。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 C【试题解析】 人力资源的供求平衡包括数量和质量两个方面，不仅要求供求总量达到平衡，还要求在层次、结构上达到平衡。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 A【试题解析】 个体差异是指个体在成长过程中，凶受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。个体差异现象表现在很多方而，若从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别

15、、容貌、身高、体能、能力、必趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。小王喜欢登山，小李喜欢听音乐是必趣方面的差异，属于个体差异的范围。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 B【试题解析】 对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更

16、高。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 A【试题解析】 根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 A【试题解析】 除 BCD 三项外，教学计划的设计原则还包括创新性原则。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 C【试题解析】 对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 D【试题解析】 培训中评估的作用包括：保证培训活动按照计划

17、进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 D【试题解析】 企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 A【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 D【试题解析】 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：进行工作研究；在工作研究的基础上，进行时间研究； 通过一段试行期，开始

18、正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考核指标设置要求符合 SMART 原则。SMART 方法是 5 个英文单词第一个字母的结合，其中的 S 代表的是 Specific，其意思是指“具体的”；M代表的是 Measurable，其意思是指“可度量的”；A 代表的是 Attainable，其意思是指“可实现的”；R 代表的是 Realistic，其含义是指 “现实的”；T 代表的 Time-Bound，其译意是指“有时限的”。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A【试题

19、解析】 客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 C【试题解析】 政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 C【试题解析】 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要

20、基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 A【试题解析】 员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动二资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 C【试题解析】 以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，即促使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；重视自己绩效，不重视与人合作、交流。【知识模块】 薪酬管理21 【

21、正确答案】 C【试题解析】 起薪点=平均薪酬(1+薪幅百分率2)，平均薪酬=起薪点(1+薪幅百分率2)=2000(1+202)=2200(元)。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 A【试题解析】 工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 A【试题解析】 安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任。【知识模块】 劳动关系

22、管理24 【正确答案】 B【试题解析】 企业调解委员会对劳动争议的调解的特点为：群众性； 自治性；非强制性。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 D【试题解析】 根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60 日，仲裁委员会可以不予受理。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。26 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先

23、进程度等企业自身的因素；经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 人力资源预测的局限性表现在：环境的不确定性； 企业内部的抵制；预测的代价高昂； 知识水平的限制。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 A,E【试题解析】 二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则

24、要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计； 评分标准的确定。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 开发培训教材的方法包括：培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料；资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织；利用一切可开发的学习资源组成活的教材；尽可

25、能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体；设计视听材料。【知识模块】 培训与开发31 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 培训中评估的内容主要包括：培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性；培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排；培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估；培训环境监测评估；培训

26、机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,C【试题解析】 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：对比偏差； 相似偏差。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 绩效目标的设定应遵循 SMART 原则，即绩效目标应该是：具体的，可度量的，可实现的，现实的，有时限的。SMAR

27、T 方法是 5 个英文单词第一个字母的结合，其中的 S 代表的是 Specific，其意思是指“具体的”，M 代表的是Measurable，其意思是指“可度量的”；A 代表的是 Attainable，其意思是指“可实现的”；R 代表的是 Realistic，其含义是指“现实的 ”；T 代表的 Time-Bound，其意思是指“有时限的”。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A,E【试题解析】 从不同的角度划分，薪酬调查可分为不同的种类。从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。【知识模块】 薪酬管理35 【正确答案】 A,C【试题解析】

28、 BDE 三项属于对薪酬调查数据进行趋中趋势分析的常用方法。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 从下而上法中的“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,E【试题解析】 劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下

29、两点：坚持市场取向原则，依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位；坚持实事求是原则，信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。另外，工资指导价位在每年 67 月发布，每年发布一次。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。【知识模块】 劳动关系管理