【学历类职业资格】人力资源管理(一)自考题-27及答案解析.doc

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1、人力资源管理(一)自考题-27 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.人力资源管理的理论根源和哲学基础是_ A.X 理论 B.人力资本理论 C.Y 理论 D.人性假设理论（分数：1.00）A.B.C.D.2.当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是_ A.家长式人力资源战略 B.发展式人力资源战略 C.任务式人力资源战略 D.转型式人力资源战略（分数：1.00）A.B.C.D.3.提出保健激励双因素理论的心理学家是_ A

2、.赫茨伯格 B.艾宾浩斯 C.费希纳 D.弗洛伊德（分数：1.00）A.B.C.D.4.依据波特劳勒综合激励过程模型，以下表述错误的是_ A.付出努力不会直接产生工作绩效 B.工作绩效与个人工作能力有关 C.工作绩效和工作满意度具有直接联系 D.工作绩效与个人对工作本身的认知有关（分数：1.00）A.B.C.D.5.通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法是_ A.精神激励 B.物质激励 C.一般激励 D.特殊激励（分数：1.00）A.B.C.D.6.工作分析准备阶段的主要工作不包括_ A.制订调查分析工作计划 B.确定工作分析的目的 C.确定工作分析的岗位范

3、围 D.获得高层管理者的支持（分数：1.00）A.B.C.D.7.功能性职务分析法的基础是_ A.JIT 理论 B.DOP 理论 C.BOT 理论 D.DPT 理论（分数：1.00）A.B.C.D.8.在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础，这种工作设计的方法是_ A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化（分数：1.00）A.B.C.D.9.人力资源需求的回归分析法是一种_ A.定性预测技术 B.定量预测技术 C.模糊预测技术 D.散点分析技术（分数：1.00）A.B.C.D.

4、10.关于企业战略的 5P 模型不包括_ A.模式(pattern) B.定位(position) C.观念(perspective) D.绩效(performance)（分数：1.00）A.B.C.D.11.组织通过“猎头公司”招募高级管理人才的缺点是_ A.“近亲繁殖” B.成功率较低 C.组织培训成本高 D.费用高（分数：1.00）A.B.C.D.12.根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法是_ A.角色扮演 B.结构化面试 C.心理测验 D.

5、情景模拟（分数：1.00）A.B.C.D.13.素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水下浅层部分”的是_ A.自我认知与角色 B.价值观 C.态度 D.动机和个性（分数：1.00）A.B.C.D.14.应用等级评定表、问卷法以及自由联想法的先驱是_ A.马斯洛 B.卡特尔 C.比奈 D.高尔顿（分数：1.00）A.B.C.D.15.面试成功的基础首先在于_ A.面试者敏锐的洞察力 B.招聘人员的质量较高 C.应聘者对自己的准确定位 D.应聘者事先所做的充分准备（分数：1.00）A.B.C.D.16.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.前瞻性培训需

6、求分析 D.问卷调查（分数：1.00）A.B.C.D.17.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为_ A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法（分数：1.00）A.B.C.D.18.工作内容复杂但专业性程度较低的岗位适合从哪个环节出发选取绩效指标?_ A.工作过程 B.工作产出 C.工作流程 D.初试技能考核（分数：1.00）A.B.C.D.19.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，然后要求考核者在观察的基础上将被考核者的工作行为与绩效考核评

7、价标准进行对照，从而进行绩效考核。这是哪种绩效考核方法?_ A.配对比较法 B.360 度绩效考核法 C.行为锚定法 D.关键事件法（分数：1.00）A.B.C.D.20.将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬的标准是_ A.是否可以用货币衡量 B.基本发生机制 C.支付量的界定 D.激励时间长短（分数：1.00）A.B.C.D.21.既是劳动力市场的价格，也是优化企业人力资源配置的有效杠杆的是_ A.成本 B.薪酬 C.文化 D.制度（分数：1.00）A.B.C.D.22.平均增薪率的计算公式为_ A.平均增薪率=本年增薪幅度/上年增薪幅度 B.平埒增薪率=本年平均薪酬水平/上年平均薪酬水平 C

8、.平均增薪率=上年增薪幅度/本年平均薪酬水平 D.平均增薪率=本年增薪幅度/上年平均薪酬水平（分数：1.00）A.B.C.D.23.应用最为普遍的工作评价方法是_ A.排序法 B.评分法 C.因素比较法 D.套级法（分数：1.00）A.B.C.D.24.人格类型一职业类型理论的提出者是_ A.霍兰德 B.帕森斯 C.施恩 D.明茨伯格（分数：1.00）A.B.C.D.25.职业生涯中期的员工所处的年龄段是_ A.3040 岁 B.4050 岁 C.3050 岁 D.5060 岁（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.依据综合激励过程模型，会直

9、接影响工作绩效的因素有_ A.个人对工作职责的认知水平 B.个人对工作角色的认知水平 C.感知的公平回报 D.回报的价值 E.感知的付出回报可能性（分数：2.00）A.B.C.D.E.27.德尔菲法的主要特征包括_ A.具有较强的主观性 B.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识 C.采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断 D.预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同 E.受判断依据以及判断者经验的影响较大（分数：2.00）A.B.C.D.E.28.以下属于面试内容的有_ A.仪表风度 B.知识点广度与深度 C.工作态度与求职动机 D.事业进取心 E.口头表达（分数：2.

10、00）A.B.C.D.E.29.平衡计分卡包含的指标有_ A.财务 B.客户 C.外部经营过程 D.内部业务流程 E.学习与创新（分数：2.00）A.B.C.D.E.30.处于职业生涯中期的员工面临的问题有_ A.进取心、竞争力和职业能力明显下降 B.随着年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉 C.开始寻找新的生活目标 D.工作颓废感日益强烈 E.权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述问卷法的优缺点。（分数：6.00）_32.为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几方面的

11、工作?（分数：6.00）_33.简述在职员工培训应注意的问题。（分数：6.00）_34.简述激励薪酬和绩效薪酬的关系。（分数：6.00）_35.简述帮助雇员自我实现的措施。（分数：6.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述福利薪酬的概念和特点。（分数：10.00）_五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.某公司的工资制度概括如下：(1)工资水平处于行业工资水平的 50%处，核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%；(2)工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元；(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以；(4)

12、员工义务加班，没有加班工资。 分析该公司工资制度存在的问题。（分数：10.00）_六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策：按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，

13、钱花了，却收不到预期效果，反而引发了一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订了合同，交了定金。然后按照公司拟定的条件，展开了分售房行动。数千名工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时一部分居住于市内的雇员决心也要

14、获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采取和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题（分数：15.00）(1).本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?反映了哪些问题?（分数：5.00）_(2).你认为公司遇到的闹事麻烦的原因是什么?（分数：5.00）_(3).结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬设计应坚持哪些原则?（分数：5.00）_人力资源管理(一)自考题-27 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.人力资源管理的理论根源和哲

15、学基础是_ A.X 理论 B.人力资本理论 C.Y 理论 D.人性假设理论（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系。答案为 D。2.当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是_ A.家长式人力资源战略 B.发展式人力资源战略 C.任务式人力资源战略 D.转型式人力资源战略（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 当组织已经完全不能适应

16、经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资源战略。答案为D。3.提出保健激励双因素理论的心理学家是_ A.赫茨伯格 B.艾宾浩斯 C.费希纳 D.弗洛伊德（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 20 世纪 50 年代末，美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格对 9 个企业中的 203 名工程师和会计师进行了 1844 人次的调查，发现导致受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。据此，他提出了保健激励双因素理论。答案为 A。4.依据波特劳勒综合激励过程模型

17、，以下表述错误的是_ A.付出努力不会直接产生工作绩效 B.工作绩效与个人工作能力有关 C.工作绩效和工作满意度具有直接联系 D.工作绩效与个人对工作本身的认知有关（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 波特和劳勒认为，付出努力并不会直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力、个人对工作本身的认知等因素相关。并且，工作绩效和工作满意度之间也并不具有直接的联系。答案为 C。5.通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法是_ A.精神激励 B.物质激励 C.一般激励 D.特殊激励（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查的是物质激励的含义，物

18、质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。答案为 B。6.工作分析准备阶段的主要工作不包括_ A.制订调查分析工作计划 B.确定工作分析的目的 C.确定工作分析的岗位范围 D.获得高层管理者的支持（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 工作分析准备阶段的主要工作包括：确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。答案为 A。7.功能性职务分析法的基础是_ A.JIT 理论 B.DOP 理论 C.BOT 理论 D.DPT 理论（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 功能性职务分析法由美国培训与就业服

19、务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是 DPT 理论。答案为D。8.在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础，这种工作设计的方法是_ A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。答案为 C。9.人力资源需求的

20、回归分析法是一种_ A.定性预测技术 B.定量预测技术 C.模糊预测技术 D.散点分析技术（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人力资源需求预测的定量方法主要有趋势分析法、比率分析法、回归分析法以及计算机模拟法等。答案为 B。10.关于企业战略的 5P 模型不包括_ A.模式(pattern) B.定位(position) C.观念(perspective) D.绩效(performance)（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的 5P 模型：如果从企业未来发展的角度看，战略表现为一种计划(plan)；从企业发展历程的角度看，战

21、略则表现为一种模式(pattern)；如果从产业层次看，战略表现为一种定位(position)；从企业层次看，战略则表现为一种观念(perspective)；战略还可以表现为企业在竞争中所采用的一种计谋(ploy)。答案为 D。11.组织通过“猎头公司”招募高级管理人才的缺点是_ A.“近亲繁殖” B.成功率较低 C.组织培训成本高 D.费用高（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 组织通过“猎头公司”招募人员的优点是：对“猎取”高级和特殊人才特别有效；缺点是：费用高，容易上当受骗。答案为 D。12.根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的

22、、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法是_ A.角色扮演 B.结构化面试 C.心理测验 D.情景模拟（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 情景模拟是根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。它是现代人才测评中最具特包、最复杂的一项技术。答案为 D。13.素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水下浅层部分”的是_ A.自我认知与角色 B.价值观 C.态度 D.动机和个性（分数：1.00

23、）A. B.C.D.解析：解析 大体上，“洋葱”最外层的知汉和技能，相当于“冰山水上部分”；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山水下最深的部分”；“洋葱”中间的自我认知与角色等，则相当于“冰山水下浅层部分”。答案为 A。14.应用等级评定表、问卷法以及自由联想法的先驱是_ A.马斯洛 B.卡特尔 C.比奈 D.高尔顿（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 高尔顿是英围的生物学家和心理学家，他是应用等级评定表、问卷法以及自由联想法的先驱。答案为 D。15.面试成功的基础首先在于_ A.面试者敏锐的洞察力 B.招聘人员的质量较高 C.应聘者对自己的准确定位 D.应聘者事先所做的充分准备

24、（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 面试成功的基础，首先在于应聘者对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略。答案为 C。16.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.前瞻性培训需求分析 D.问卷调查（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。答案为 A。17.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为_ A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法（分数：1.00

25、）A.B.C. D.解析：解析 所谓角色扮演法，就是提供组模拟情景，让受圳员工来担任各个角色并出场演出，真正体验到所扮演角色的感受及行为，理解不同角色所担负的任务与困难，从而改变自已原先的态度与行为。答案为 C。18.工作内容复杂但专业性程度较低的岗位适合从哪个环节出发选取绩效指标?_ A.工作过程 B.工作产出 C.工作流程 D.初试技能考核（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 工作产出，这是最常见的指标选取方式，此种方式一般适用于工作内容复杂但专业性程度较低的岗位，例如对销售员月度销售额的考核指标。答案为 B。19.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，

26、然后要求考核者在观察的基础上将被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，从而进行绩效考核。这是哪种绩效考核方法?_ A.配对比较法 B.360 度绩效考核法 C.行为锚定法 D.关键事件法（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 行为锚定法就是通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，然后要求考核者在观察的基础上将被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，从而进行绩效考核。答案为 C。20.将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬的标准是_ A.是否可以用货币衡量 B.基本发生机制 C.支付量的界定 D.激励时间长短（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析

27、薪酬按照不同的标准可划分为多种类型。按照薪酬是否可以用货币衡量可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。答案为 A。21.既是劳动力市场的价格，也是优化企业人力资源配置的有效杠杆的是_ A.成本 B.薪酬 C.文化 D.制度（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 薪酬是劳动力市场的价格，也是优化企业人力资源配置的有效杠杆。在薪酬的引导下，企业人力资源的内外部流动满足了企业对各层次人力资源的匹配。答案为 B。22.平均增薪率的计算公式为_ A.平均增薪率=本年增薪幅度/上年增薪幅度 B.平埒增薪率=本年平均薪酬水平/上年平均薪酬水平 C.平均增薪率=上年增薪幅度/本年平均薪酬水平 D.平均增薪率=

28、本年增薪幅度/上年平均薪酬水平（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。公式为：平均增薪率=*。答案为 D。23.应用最为普遍的工作评价方法是_ A.排序法 B.评分法 C.因素比较法 D.套级法（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 较为常用的工作评价方法有 4 种：排序法、套级法、因素比较法、评分法。其中，评分法是应用最为普遍的一种方法。答案为 B。24.人格类型一职业类型理论的提出者是_ A.霍兰德 B.帕森斯 C.施恩 D.明茨伯格（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 美国著名的职业指导专家约翰霍兰德在研究中发现，不同的人具有不

29、同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。答案为 A。25.职业生涯中期的员工所处的年龄段是_ A.3040 岁 B.4050 岁 C.3050 岁 D.5060 岁（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 4050 岁之间的员工处于职业生涯的中期。答案为 B。二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.依据综合激励过程模型，会直接影响工作绩效的因素有_ A.个人对工作职责的认知水平 B.个人对工作角色的认知水平 C.感知的公平回报 D.回报的价值 E.感知的付出回报可能性（分数：2.00）A. B. C.D.E.解析：解析 依据综合激励过程模型，工作认知是影响工作绩

30、效的一个重要因素。个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效。答案为 AB。27.德尔菲法的主要特征包括_ A.具有较强的主观性 B.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识 C.采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断 D.预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同 E.受判断依据以及判断者经验的影响较大（分数：2.00）A.B. C. D. E.解析：解析 德尔菲法的主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。A、E选项是管理评价法的主要缺点。答案

31、为 BCD。28.以下属于面试内容的有_ A.仪表风度 B.知识点广度与深度 C.工作态度与求职动机 D.事业进取心 E.口头表达（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 就一般情况来说，面试的内容主要包括仪表风度、知识点广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通能力等。答案为 ABCDE。29.平衡计分卡包含的指标有_ A.财务 B.客户 C.外部经营过程 D.内部业务流程 E.学习与创新（分数：2.00）A. B. C.D. E. 解析：解析 平衡计分

32、卡采用了衡量未来业绩的驱动因素指标，弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指标的不足，从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度全面评价企业的业绩，财务指标是企业追求的结果，其他三个方面的指标(非财务指标)是取得这种结果的动因。答案为 ABDE。30.处于职业生涯中期的员工面临的问题有_ A.进取心、竞争力和职业能力明显下降 B.随着年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉 C.开始寻找新的生活目标 D.工作颓废感日益强烈 E.权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化（分数：2.00）A.B. C. D. E.解析：解析 职业生涎中期员工常常出现下述问题：(1)随着年龄的增长，意

33、识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉；(2)对自己的职业目标有多少已经实现，还有多少将能够实现，已有清楚的认识；(3)开始寻找新的生活目标；(4)家庭关系发生明显的变化，如子女长大成人；(5)工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强；(6)工作颓废感日益强烈；(7)工作流动性下降，对工作安全的关注增长。答案为BCD。三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述问卷法的优缺点。（分数：6.00）_正确答案：(问卷法的优点有：(1)费用低，速度快；(2)调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析；(3)调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化

34、。问卷法的缺点有：(1)不易激起被涮查者的兴趣；(2)问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；(3)不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。)解析：32.为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几方面的工作?（分数：6.00）_正确答案：(为了提高校同招募的质量和效率，组织应做好以下几方面工作：(1)根据组织空缺职位的情况选择合适的学校及专业；(2)要与校学生工作部门建立经常性联系(3)为了宣传组织，可邀请学生到组织实习，或采取某些助学措施；(4)培养好招募人员。)解析：33.简述在职员工培训应注意的问题。（分数：6.00）_正确答案：(

35、1)重视员工的参与。 对于在职员工来说，他们自己更能发现工作中的不足，更能了解自己需要哪些方面的培训。同时，让员工参与自己的培训设计工作，就更能调动员工参加培训的积极性和主动性，从而取得更好的培训效果。 (2)重视开发在职员工的潜力。 完善自我是每个人追求的目标，特别是知识型的员工，他们更重视自我能力的提高和个人的发展，给员工提供发展机会就是增强企业竞争力。另外要针对每个人的发展潜力，为员工提供职业发展路径，也是企业领导应该经常考虑的问题。)解析：34.简述激励薪酬和绩效薪酬的关系。（分数：6.00）_正确答案：(激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别，两者都与员工的工作业绩直接相关，二者都可

36、以作为基本薪酬的补充形式，并通过支付方式、支付标准和支付时间的变化把员工和企业的利益联系在一起，进而起到激励员工的目的。二者主要存在如下两方面的差异：(1)影响绩效的方式不同。绩效薪酬是从过去的突出业绩出发，企业也没有预先告知员工具体的利益分配方案，是在员工的理想工作绩效出现之后的“奖励”。激励薪酬旨在影响员工未来的行为，让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”。(2)对企业的劳动成本的影响不同。绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。对于激励薪酬，如果无法达到预先规定的业绩目标，激励薪酬会下浮或者不支付，激励薪酬也可能自动下降。因此，一次性支

37、付的激励薪酬不会对企业劳动成本造成永久性的影响。)解析：35.简述帮助雇员自我实现的措施。（分数：6.00）_正确答案：(常见的组织开展的帮助员工自我实现的措施主要有： (1)提拔晋升，畅通职业生涯通道。 (2)安排富有挑战性、探索性的职业工作。 (3)实施工作轮换。 (4)赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会。 (5)改善工作环境，预防职业生涯中期危机。)解析：四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述福利薪酬的概念和特点。（分数：10.00）_正确答案：(福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经

38、常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施；在非正常情况下工作所支付额外劳动消耗的生活费用；以及对员工身心健康所给予的牛活补偿。与基本薪酬和激励薪酬不同的，福利薪酬不是以员工的工作时间来计算的薪酬，它有自己独特的特点：(1)福利薪酬具有多种灵活的支付形式，可以针对性的满足不同员工的生活需求，以此增强员工对企业的满意度；(2)企业通过支付福利薪酬可以在一定程度起到节税的效果，福利薪酬很多是以非货币形式支付的，而且国家为鼓励福利项目制定有免税政策；(3)福利薪酬是保证员工基本生活的有力补充，诸如一揽子保障计划为员工发生的不可测事件提供保障。)解析：五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00

39、)37.某公司的工资制度概括如下：(1)工资水平处于行业工资水平的 50%处，核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%；(2)工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元；(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以；(4)员工义务加班，没有加班工资。 分析该公司工资制度存在的问题。（分数：10.00）_正确答案：(该公司工资制度存在以下问题： (1)工资水平偏低，尤其是核心技术/管理岗位员工的工资，对外缺乏竞争力，对内缺乏激励性，容易造成人才流失； (2)工资等级过多，对员工缺乏激励性； (3)工资调整过于随意，缺乏公平性； (4)员工加班没有工资，缺乏合法性

40、。)解析：六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策：按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发了一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续

41、性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订了合同，交了定金。然后按照公司拟定的条件，展开了分售房行动。数千名工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采取和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题（分数：15.00）(1).本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?反映了哪些问题?（分数：5.00）_