麦肯锡人力资源规划报告

1、各种需要的人才包括数量和质量两个方面,并使组织和个体得到长期利益的过程,人力资源规划的定义,定义二狭义人力资源规划 是把人员的供给内部的现有的员工和外部的要雇佣的或在寻找的员工在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统,人力资源规划的内。

2、4 第三章 人力资源基础建设 5 第四章 人才招聘 8 第五章 人才培养 10 第六章 薪酬结构 12 第七章 人员考核 。

3、轻化,其中35岁以下的员工占到了56.研发系统平均年龄30.6岁营销系统平均年龄34.2岁均低于公司整体平均年龄,6,司龄,图表显示,公司拥有一批忠诚可靠的与公司一同成长的老员工,五年以上司龄的占总人数44,三年以上司龄的员工占总员工数的5。

4、好时机是 .分数:1.00A.人力资源的供给不足B.绝对的人力资源过剩C.相对的人力资源过剩D.组织结构性失衡3.下列关于人力资源规划的动态性体现的表述,不正确的是 .分数:1.00A.参考信息的动态性B.执行规划的灵活性C.对规划操作的静。

5、 中层管理人员 人,基层人员 人. 2.干部与工人比例:干部 1093 人,工人 1070 人. 51 49 干部 1093人 工人 1070人 备注: 高层 :公司领导副三总师 中层 :部门正职与副职及项目部分公司正职与副职 基层 :分四。

6、人员20名,员工160名,1供给渠道:大中专应届毕业生;复员转业军人;失业人员等;2影响因素:员工流失较大; 专业技术和管理人员不够;人员能力不符合企业要求,2,2企业内部管理环境,五要素,1外部环境规划必须适应政治法律经济 2企业的人力资。

7、体的人事操作.结合所学的理论知识,领会掌握,融会贯通,并培养实际操作能力,从而了解人力资源管理的基本方法 . 3. 了解当代大中型国有企业整体管理现状,深入理解人力资源管理工作在企业中的重要性与发展状况,调查企业人力资源管理工作中存在的问题。

8、2.2工作分析 和岗位设计 . 6 2.2.3招聘配置 . 7 2.3培训发展 . 8 2.4绩效考评 10 2.5薪酬福利 11 2.5.1薪酬分析 11 2.5.2薪酬核算 12 2.6人力资源制度 12 人力资源 现有 问题分析报告 。

9、和短期计划 1 年及以内,介于两者质检的为中期规划. 从规划的内容上看,人力资源规划可区分为战略发展规划组织人事规划制度建设规划员工开发规划. 二人力资源规划的目的 1规划人力发展 人力发展包括人力预测人力增补及 人员培训 ,这三者紧密联系。

10、 . 1.预估人力资源可供量 2.确定人力资源净需求 六人力资源具体 规划的制定 . 1.人员配置计划 2.人员补充计划 3.培训开发计划 4.绩效与薪酬福利计划 人力资源规划 2 人力资源规划方案 一概述 1.目的和依据 为规范万企共赢的。

11、别,工作简历和教育技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能包括其技术知识受教育经验发明创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的。

12、3 2八 大模块 03 3九 大模块 03 三人力资源的发展 04 1 人力资源管理阶段 04 2 人力资本管理阶段 04 3 以人为本管理阶段 04 四人力资源规划 04 五三个观念 05 1资源观 06 2战略观 06 3全局观 06 。

13、力资源管理工作的重要性 . 7 2.2.2 未树立全员参与的人力资源管理理念 . 8 2.2.3 人力资源管理部门存在问题 . 8 2.2.4 组织结构 . 9 2.2.5 人力资源规划 . 9 2.2.6 工作分析 10 2.2.7 招聘。

14、因03152001PAGE 4ALLPKUKINGDREAM人力资源报告没有形成内外淘汰机制,是一切人力资源问题的根源人力资源管理中的 优胜劣汰 原则在江钻中并不存在国有企业的管理体制导致人员只进不出内部未形成竞争机制能上不能下江钻自身条件。

15、本月人员结构分析 六本月人力资源存在主要问题回顾及改善措施,一本月全公司人力资源情况总体概述,1.月初人数: ;月末人数: ;入职人数: ;离职人数: 离职率: ;2.组织架构变化情况:无 包括部门的増减并;岗位的增减并;岗位名称的变动3。

16、区等进行物业服务.在多年经营过程中,公司拥有大批员工,其中有高素质人才及大批 从事体力劳动人员. 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存 在的问题 六调查结果 公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心。

17、在的问题,绩效现状,2,由于考核系统的结构性原因,使得考核更多是关注跑冒滴漏小事情的异常项次,并非真正的绩效考核. 大部分被访谈者认为绩效体系中实施的横比无可比性. 特被访谈的高层管理人员认为,指标没有目标值是原绩效体系的一大漏洞,认为设计。

18、20082010年用工人数构成对比,说明:2008年2009年合同制员工人数为12月份在职人数,2010年合同制员工人数为10月份在职人数.2008年2009年公司股民人数为年度平均数,2010年公司股民人数为10月份在职人数,酒店员工在职。

19、 业绩合同 职位等级系统 薪酬系统,SEPG000614SHHr5610697GB,2,设计岗位定义的基本原则,资料来源: 麦肯锡分析,岗位定义是一种驱动业绩的管理工具岗位定义是对一个岗位的总结.它一般包括以下八个部分:1. 职位名称和上下。