[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编8及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 8 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以下关于智囊机构的说法不正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料2 企业组织结构变革的前兆不包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露3 人力资源预测的作用不包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）提高组织的竞争力（B）有助

2、于调动员工的积极性（C）有助于开拓市场空间（D）是实施人力资源管理的重要依据4 某企业中层管理人员的接任计划如图 1-1，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是( ) 。(2004 年 11 月二级真题)（A）9 人，5 人（B） 9 人，7 人（C） 19 人，2 人（D）19 人，7 人5 报告测评指导语的时间应控制在( )以内。(2008 年 5 月二级真题)（A）1 分钟（B） 5 分钟（C） 10 分钟（D）15 分钟6 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题7 组织在进行人员

3、招聘录用工作时，( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）首先要明确人员的招聘来源（B）补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足（C）为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得（D）对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养8 制定培训规划是一个复杂的过程，一般将它分为( )大步骤。(2003 年 7 月二级真题)（A）5（B） 6（C） 7（D）8（E）99 从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）教师水平较高（B）培训成本较低（C）教师与学员易于交流（D）培训易于控制10 ( )是第二级评估，用于评估

4、学员在知识、技能、态度等方面的收获。(2007 年11 月二级真题)（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估11 ( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。(2007 年 11 月二级真题)（A）信度（B）区分度（C）相关度（D）可行性12 关于关键事件考评方法表述不正确的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境（B）不是考评短期表现，而是一整年的表现（C）考评内容是下属的行为，不是品质个性（D）能进行定量分析，不太容易作定性分析13 采用( ) 所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。(2007 年 11月二

5、级真题)（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准14 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标15 当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择( )的方式。(2006 年11 月二级真题)（A）委托调查（B）调查问卷（C）公开调查信息（D）企业之间相互调查16 ( )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。(2007 年 5 月二级真题)（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等17 使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是( )。(2008 年 5

6、 月二级真题)（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制18 某公司的薪酬结构如下，这种结构属于( )薪酬结构。(2006 年 5 月二级真题)技术与培训水平基础工资(48)职务(或岗位) 价值岗位工资(28)绩效( 生产量、销售量)绩效工资(24)（A）以绩效为导向的（B）以工作为导向的（C）以能力为导向的（D）组合19 某岗位的平均薪酬为 4000 元，薪幅百分率为 10，则该岗位的顶薪点应为( )元。(2004 年 11 月二级真题)（A）3900（B） 4100（C） 4200（D）440020 ( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。(2007 年 5 月二级

7、真题)（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类21 劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系22 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）转岗（B）解聘（C）治疗（D）上报23 劳动争议仲裁委员会的组成不包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）工会代表（B）用人单位代表（C）职工代表（D）劳动行政部门代表24 劳动争议仲裁的原则不包括( )。(2003 年

8、 11 月二级真题)（A）裁决前应先行调解（B）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼（C）在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁（D）可能影响公正裁决的人应当回避二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制26 人力资源需求预测的内容包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）企业人力资源需求预测（B）企业人力资源供给预测（C）企业人力资源结构预测（D）企业特种人力资源预测（E）企业人力资

9、源存量与增量预测27 招聘需求的产生包括( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）组织的自然减员（B）业务量增大（C）部分员工长期超负荷工作（D）员工离职（E）组织的财务预算28 诊断性测评的特点有( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性29 招聘人员选拔在面试中常犯的错误有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）对比效应（B）目的不明确（C）不清楚合格者应具备的条件（D）面试缺少整体结构（E）偏见影响面试30 设计教学计划应遵循的原则包括( )。(2007 年 11

10、月二级真题)（A）普遍性原则（B）最优化原则（C）创新性原则（D）针对性原则（E）适应性原则31 管理技能的开发模式有( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮流任职计划32 培训评估方法包括( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）问卷调查法（B）访谈法（C）观察法（D）笔试法（E）操作性测验33 有关绩效评价中的成绩记录法，下列说法正确的是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）属于行为导向客观考评方法（B）比较适合教师或工程技术人员（C）需要从外部请来专家参与评估（D）考核的成本要低于一般的考评方法（E）被考

11、评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性34 选择关键绩效指标的原则包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）整体性（B）增值性（C）可测性（D）可控性（E）关联性35 确定薪酬调查数据时应注意( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）薪酬结构中所有的项目都要进行调查（B）工资、奖金、津贴、分红等都应包括在内（C）进行数据统计时，各项数据要进行分类分组（D）为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位（E）某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计人调查范围内36 企业工资制度的类型主要包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）固定工资制（B）组

12、合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制37 员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪时，与其进行沟通要侧重( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）强调领导的意图（B）强调公司的薪酬成本控制政策（C）找出员工的工作失误，并提出改善建议（D）介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平（E）解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平38 ( )是工资集体协商的内容。(2007 年 11 月二级真题)（A）工资标准（B）工资分配制度（C）工资分配形式（D）工资支付办法（E）奖金、津贴、补贴等的分配办法39 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )。(2008 年

13、5 月二级真题)（A）调解的原则不同（B）主持调解的主体不同（C）调解的效力不同（D）调解案件的范围不同（E）在劳动争议处理中的地位不同人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 8 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考； 参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划

14、策。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 A【试题解析】 企业组织结构变革的征兆主要包括：企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等；员工十气低落，小满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 C【试题解析】 人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要

15、表现在对组织方面的贡献和对人力资源管理的贡献。对组织方面的贡献包括：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求； 提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献包括：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 A【试题解析】 该企业中层管理人员的接任计划是通过设计管理人员接替模型实现的。该模型的具体内容如图 1-2 所示。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 B【试题解析】 报告测评指导语的时间应控制在 5 分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。【知识模块】 招聘与

16、配置6 【正确答案】 B【试题解析】 知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 组织在进行人员招聘录用工作时，首先要确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的汁算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。补充初级岗位的需求可以从校同招聘中得到满足，高层次人员应在全罔范围内公开招聘，对于本组织缺少又急需的人才，应立即通过外部招聘获得。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 E【试题解析】 培训规划的设计是一项既复

17、杂又细致的工作。制定培训规划时，一般应参照以下步骤进行：培训需求分析； 工作岗位说明； 工作任务分析；培训内容排序； 描述培训目标； 设计培训内容；设计培训方法； 设计评估标准；试验验证。【知识模块】 培训与开发9 【正确答案】 A【试题解析】 从企业内部开发培训资源的优点包括：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。教师水平较高属于企业从外部开发培训资源的优点。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 B【试题解析】 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态

18、度或行为方式等方面的收获。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 B【试题解析】 在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 D【试题解析】 在使用关键事件法时，关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 C【试题解析】 基本标准是指期望被考评者达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类

19、标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 B【试题解析】 在提取关键绩效指标时，应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A【试题解析】 由于薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人力和时间来从事许多事务性的工作，对于范围广、内容复杂的薪酬调查，企业独立完成有困难，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。【知识模块】 薪酬管理16 【正

20、确答案】 D【试题解析】 岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 B【试题解析】 提成工资制(佣金制)会使营销人员和企业之间产生较大的离心力，营销人员与企业的关系变得十分特殊，营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商。这是提成工资制的明显缺点。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 D【试题解析】 组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分

21、别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 D【试题解析】 该岗位的顶薪点=4000(1+10 )=4400(元)。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 B【试题解析】 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评

22、价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 D【试题解析】 劳务派遣是一种非正规就业方式。派遣单位与接受单位建立起的是民事法律关系，被派遣的劳动者与派遣单位形成形式劳动关系，被派遣的劳动者与接受单位形成事实劳动关系。【知识模块】 劳动关系管理22 【正确答案】 C【试题解析】 健康检查制度包括两类制度：员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事

23、某项特定工作岗位的需要；企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 C【试题解析】 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。其组成包括：劳动行政部门代表；同级工会代表； 用人单位方面的代表。 C 项是调解委员会的成员之一。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 C【试题解析】 根据劳动争议仲裁的强制原则，劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意。【知识模块】 劳

24、动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组) 等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。人力资源需求预测的内容包括上述 ACDE 四项。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 企业各部门对

25、员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。BC 两项均属于因组织发展的实际需要而必须增加的人员。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点在于：测评内容或者十分精细(查找原因) ，或者全面广泛(了解现状)；结果不公开；有较强的系统性。诊断性测评从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】

26、A,B,C,D,E【试题解析】 面试中的常见问题包括：面试目的不明确； 面试标准不具体；面试缺乏系统性； 面试问题设计不合理； 面试考官的偏见。对比效应属于面试考官可能产生的偏见之一。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 设计教学计划应遵循的原则包括：适应性原则，要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应；针对性原则，要求企业培训的教学计划要有针对性；最优化原则，即教学计划要保证整个教学活动的优化；创新性原则，即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的

27、发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。【知识模块】 培训与开发31 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 管理技能开发的基本模式包括：在职开发； 替补训练；短期学习；轮流任职计划； 决策模拟训练；决策竞赛；角色扮演； 敏感性训练；跨文化管理训练。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除 ABCDE 五项外，培训评估方法还包括座谈法、内省法和行为观察法。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 A 项成绩记录法属于结果导向型考评方法

28、； D 项因该方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 选择关键绩效指标的原则包括整体性、增值性、可测性、可控性和关联性五个方面，具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 在确定薪酬调查对象时应注意，对所有的岗位都展开调查几乎是不可能的事情，调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查，然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上。【知识模块】 薪酬管理

29、36 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。企业工资制度的类型主要包括岗位工资制、技能工资制和绩效工资制。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 D,E【试题解析】 如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资己经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,B,C,D,E【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于：在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；主持调解的主体不同；调解案件的范围不同；调解的效力不同。【知识模块】 劳动关系管理