绩效考核.doc

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1、绩效考核第一节 总则第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。第二条 考核范围公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。第三条 考核原则1以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。2考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。3考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考

2、核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。第四条 考核宗旨1考察员工工作绩效；2作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；3了解、评估员工工作态度与能力；4作为员工培训与发展的参考；5促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。第二节 细则第一条 考核类别1转正考核 适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。2晋升考核 适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。3绩效考核

3、 公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：A月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。B年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。C项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。第二条 考核形式绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第三条 考核内容和指标1月度考核和年度考核的内容A员工考核的考核内容：1）指标性目

4、标：可以量化的关键业绩指标的考核；2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；（以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定）3）追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为 10%）4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%）5）不良事故考核6）内部投诉考核B部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：1） 部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；2） 部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；（以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定）3） 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追

5、加目标和辅助任务的考核；（此项权重为 10%）4）管理行为与态度考核；（此项权重为 20%）5）不良事故考核6）内部投诉考核第四条 考核程序1各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月 30 日前送人资部备案。2各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。3月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30 日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。4月底部门经理根

6、据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考核面谈。5部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。6根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。7考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。8人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布） ，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。9最终考核结果于每月 10 日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。 第五条 考核结果1考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀） 、B（良好） 、C（称职） 、

7、D（基本称职） 、E（不称职）等五个等级。2月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率。如：员工甲基本工资为 3000 元/月，某月份考核他的考核成绩是 E 等（不称职） ，那么该月份他的薪资计算是： 3000（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见 薪酬制度 ） 。3年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率。4连续 3 次月度考核为 A“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。5月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；累计 3 次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。6. 对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批

8、准。7建立内部投诉机制，投诉根据情况分为 A（重大、重复） 、B（一般） 、C （轻微） 。投诉表最后报人资部备案。8不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大） 、B（一般） 、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定并报人资部备案。9不良事故惩罚办法等级系列 A（重大） B（一般） C（轻微） 年薪制 不享受考核年薪和奖励年薪 扣除 50%考核年薪和奖励年薪 扣除 20%考核年薪和奖励年薪 等级薪酬制 不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金 10凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。11考

9、核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。12培训资格的确认：a）凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；b）凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。12项目考核将另行规定。第三节 考核说明第一条 考核责任本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。第二条 工作计划员工每周末、每月底根据个人的岗

10、位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。第三条 工作总结员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。第四条 考核面谈考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：1肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下

11、一考核周期的改进目标；3员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。第五条 考核复议员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议，人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在 3 天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。第六条 考核资料考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标） 、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。第七条 绩效管理各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。第四节 附则第一条 本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。第二条 本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。第三条 本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。