管理效率与效果评估报告.doc

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1、 管理效率与效果评估报告（简要版） 目 录 一、管理评估报告综述 . 3 1管理评估目的 3 2管理评估方法 3 2 1 管理效率与效果评估界定 3 2 2 管理效率与效果评估手段 4 2 3 管理模块评估领域 4 二、突出管理问题 . 6 1安全生产相关 6 1 1 流程体系不规范，质量程序持续改进的基础工作弱化，不利于业务活动高效运作 . 6 1 2 大修活动风险管理系统有待加强 7 1 3 承包商管理的政策制度、归口管理、过程控制等方面需要加强 8 1 4 需要更加关注高技能或综合技能人才的培养，同时技术岗位的作用有待加强 . 10 1 5 目前生产物资采购处于一种被动应对的状态 11

2、2发展保证相关 13 2 1 部门职能设置中存在职能空档、分割、交叉 现象，并且组织横向纵向沟通协调难度大 . 13 2 2“大人力资源管理”的核心理念贯彻力度不够，人力资源管理中的基础工作不完善 . 15 2 3 以安全文化为核心的企业文化理念先进，但在执行上存在着相背离的情况. 16 2 4 部分员工团队意识不强，工作态度不积极 . 17 2 5 在岗培训和培训应用需要加强 18 三、原因分析 19 四、改进建议 21 五、其他管理问题 23 附件：管理效率与效果评估手段 23 大亚湾核电运营管理有限责任公司（ DNMC） 管理效率与效果评估报告（简要版） 一、管理评估报告综述 1管理评估

3、目的 DNMC 经过多年的成功运营，取得了良好的经济和安全业绩，并且积累了先进、丰富的管理理念和管理经验，综合管理水平处于国内领先水平。 DNMC 的良好实践包括公司治理、财务管理、内部审计、日常生产运行管理、高素质员工队伍等很多领域。 本次管理效率与效果评估项目旨在通过对 DNMC 管理活动的评估，找出目前管理中存在的问题和不足之处，针对这些问题和不足之处分析原因，结合 DNMC 的特点和新华信公司的经验，提出初步的改进建议 ，并制定出 DNMC 未来 5年的管理提升 方案，最终帮助 DNMC实现战略目标。 本报告作为此次项目第一阶段工作成果的简要版本，从管理提升的角度对 DNMC 管理活动

4、进行分析判断，因此更多地涉及管理中存在的问题。报告结论并不针对任何部门和个人。 2管理评估方法 2 1 管理效率与效果评估界定 管理既追求效率（以正确的方式）又追求效果（做正确的事）。效率和效果可能是一致的，即高效率对应高效果，也可能是存在冲突的，即为了达到更好的效果要牺牲效率。 资源利用目标实现手段：效率 结果：效果目标低浪费 高成就管理效率与效果图 效率与效果的评估要根据企业具体问题的性质和特点选择适当标准进行。对处于不同发展 阶段和外部环境下的企业，效率与效果的评估标准也有所不同。 结合 DNMC 主要经营活动的特征，新华信根据安全生产与发展保证各自相关的活动对公司效率与效果进行了评估。

5、 采购、生产人力资源财务信息化组织结构战略经营业绩发展保证安全生产文化 每一个企业的经营都是各种活动的集合，这些活动可以用价值链的方式表示出来，分为基础活动即安全生产活动，以及支持活动即发展保证活动。各项活动都体现了企业经营的业绩效果。2 2 管理效率与效果评估手段 本次项目中，新华信项目组通过资料收集、内外部访谈、员工座谈会、调查问卷（详见附件）等多种手段了解 DNMC 的管理现状。 2 3 管理模块评估领域 在掌握的信息基础上，新华信项目组针对 DNMC 各管理模块，确定其重点关注领域或关键成功因素（ KSF）并进行分析，针对性的指出问题，提出建议，为未来的管理提升做准备。 人力资源管理人

6、力资源管理文化与安全管理文化与安全管理 采购管理采购管理 战略管理战略管理财务管理、信息化管理 财务管理、信息化管理 组织结构与管理活动组织结构与管理活动生产管理生产管理 人力资源管理人力资源管理文化与安全管理文化与安全管理 采购管理采购管理 战略管理战略管理财务管理、信息化管理 财务管理、信息化管理 组织结构与管理活动组织结构与管理活动生产管理生产管理评估管理模块图 以采购管理为例： 对采购过程的各个环节进行分析，紧紧围绕采购质量、采购周期、采购成本的控制，以及贯穿采购过程始终的风险控制情况，发现问题并针对问题产生原因进行分析。 发现需求发现需求 描述需求描述需求确定可能的供应商并分析确定可

7、能的供应商并分析确定价格和采购条件确定价格和采购条件拟定并发出采购订单拟定并发出采购订单对订单进行跟踪对订单进行跟踪接受并检验到货物项接受并检验到货物项清结货款清结货款供应商绩效评价供应商绩效评价风险控制采购成本采购周期采购质量效率提升效果提升发现需求发现需求 描述需求描述需求确定可能的供应商并分析确定可能的供应商并分析确定价格和采购条件确定价格和采购条件拟定并发出采购订单拟定并发出采购订单对订单进行跟踪对订单进行跟踪接受并检验到货物项接受并检验到货物项清结货款清结货款供应商绩效评价供应商绩效评价发现需求发现需求 描述需求描述需求确定可能的供应商并分析确定可能的供应商并分析确定价格和采购条件确

8、定价格和采购条件拟定并发出采购订单拟定并发出采购订单对订单进行跟踪对订单进行跟踪接受并检验到货物项接受并检验到货物项清结货款清结货款供应商绩效评价供应商绩效评价风险控制采购成本采购周期采购质量效率提升效果提风险控制采购成本采购周期采购质量效率提升效果提升采购管理重点关注领域图 以生产管理为例： 针对 DNMC 生产管理中生产流程、大修风险、承包商管理、技术管理、设备管理等五个重点关注领域进行逐一评估。大修风险的评估首先是建立大修风险评估体系，对大修普通风险与大修重点风险进行评估；生产流程评估是在流程评估体系的基础上进行内、外部流程评估；同时，对承包商、技术、设备管理进行逐 一多维度的评估分析。

9、 大 修 风 险外部评估内部评估评估体系大修风险评估体系大修普通风险评估大修重点风险评估承包商素质承包商归口管理承包商管理政策技术与技能技术岗位生 产 管 理承 包 商 管 理生 产 流 程示例分析原因分析和措施建议承包商管理规划技 术 管 理设备管理职责界定设备维修的政策设 备 管 理大 修 风 险生 产 管 理承 包 商 管 理生 产 流 程技 术 管 理设 备 管 理生产管理重点关注领域图 二、突出管理问题 项目第一阶段在充分了解 DNMC 现状的基础上，经过进一步的分析，对 DNMC 所面临的重要问题概括为以下十个方面： 1安全生产相关 1 1 流程体系不规范，质量程序持续改进的基础工

10、作弱化，不利于业务活动高效运作 评估要素 从流程意识、流程体系、流程管理、流程规划、流程效果五个关键要素进行评估。 标杆 /经验 /理论 本次项目采用了新华信的流程使用成熟度评价体系从外部和内部角度对 DNMC 的生产流程进行系统评估。 能够促进工作共享、流转、自动化和有效控制的信息化系统水平流程信息化水平0.10流程规范 与流程配套的相关制度文件，包括质量管理和内控体系文件相关体系文件编制状况0.25流程体系 流程信息传递的速度、质量和耗用成本水平流程运转效率 流程的持续优化，包括各类体系文件的不断更新流程持续改进状况 全公司范围内流程绘制符号的明确性、统一性、规范性和普及性绘制符号标准化程

11、度 员工对相关流程的认识和重视程度流程关注程度 全公司范围内流程绘制方法的分类科学性，绘制规范性和通用性绘制方法系统化程度 将适合图形化的程序转化为流程图的比例程度高低工作流程图形化程度 从流程效率和控制角度进行流程考核指标的设置和使用流程导向考核指标设置 流程控制环节设置或决策活动的科学性流程控制有效性0.30流程效果 包括流程负责人的设置和流程优化组织的设置流程组织状况0.20流程管理 从公司或系统总体角度进行逻辑化、系统化、层次化并有利于生产的流程框架编制流程树编制状况 公司相关流程优化计划的制定和执行状况流程优化计划状况0.15流程意识指标定义分项指标权重关键因素能够促进工作共享、流转

12、、自动化和有效控制的信息化系统水平流程信息化水平流程规范与流程配套的相关制度文件，包括质量管理和内控体系文件相关体系文件编制状况流程体系流程信息传递的速度、质量和耗用成本水平流程运转效率流程的持续优化，包括各类体系文件的不断更新流程持续改进状况全公司范围内流程绘制符号的明确性、统一性、规范性和普及性绘制符号标准化程度员工对相关流程的认识和重视程度流程关注程度全公司范围内流程绘制方法的分类科学性，绘制规范性和通用性绘制方法系统化程度将适合图形化的程序转化为流程图的比例程度高低工作流程图形化程度从流程效率和控制角度进行流程考核指标的设置和使用流程导向考核指标设置流程控制环节设置或决策活动的科学性流

13、程控制有效性流程效果包括流程负责人的设置和流程优化组织的设置流程组织状况流程管理从公司或系统总体角度进行逻辑化、系统化、层次化并有利于生产的流程框架编制流程树编制状况公司相关流程优化计划的制定和执行状况流程优化计划状况流程意识指标定义分项指标权重关键因素资料来源：新华信产品研究院新华信流程使用成熟 度评价体系 第一，确立流程使用成熟度评价体系，设立对流程评估的五个要素的评分权重与评分标准； 第二，由外部专家按照系统的流程评价对 DNMC 的流程从流程意识到流程效果进行外部评价； 第三，让 DNMC 内部关键人员采用新华信的流程使用成熟度评价体系独立对生产流程进行内部评价。 状态评价 流程整体上

14、处于形成中的阶段，其特征表现为有一定的流程体系、流程开始具有影响、以职能和流程混合模式运作、流程缺乏考核指标、有较多流程图但缺乏规范、流程效率一般； 流程中没有明确风险控制点、以及相应的风险分析和预警措施； 质 量程序持续改进的基础工作弱化，程序只做加法，不做减法，部门对程序的持续改进缺乏推动力与机制。 评价说明 公司流程只是进行了较为低级的职能分类和分层，没有体现出生产运营主线流程和围绕主线流程的配合关系和逻辑关系； 从整体来看，质量程序文件中大部分的程序中没有图形化的流程图，没有统一的流程绘制标准； 对九类关键流程活动评价中，审批决策等活动效率较低； 质量程序在编写中存在各部门各自为政的现

15、象， 协调与审核工作需要加强； 在问卷调查中，对于现有生产方面流程的评价方面， 51的被调查者认同生产流程可优化， 21的被调 查者认同流程接口未界定， 16的被调查者认同抓核心流程，只有 12的被调查者认同目前的生产流程清晰和合理。 1 2 大修活动风险管理系统有待加强 评估要素 结合新华信的风险评估体系，从风险发生概率高低或对风险影响程度，与风险控制满意度或活动 /因素表现满意度评估两个维度进行评估。 标杆 /经验 /理论 本次通过采用新华信的风险评估体系对大修中的不同风险进行评估，明确了风险关注点。 风险发生概率高低或对风险影响程度评估CD1阶段六阶段五阶段四阶段三阶段二阶段一AEBD2

16、345CBEACDBA B EDCABEBADB C EBAEDC阶段六阶段五阶段四阶段三阶段二阶段一风险 C风险 D风险 E风险 B风险 A风险风险风险风险风险1活动六活动五活动四活动三活动二活动一2345 活动六活动五活动四活动三活动二活动一 风险控制满意度或活动 /因素表现满意度评估对风险有控制作用活动 / 因素的表现满意度风险控制满意度对风险有控制作用活动 因素的表现满意度风险控制满意度产生原因措施建议产生原因措施建议资料来源：新华信产品研究院新华信风险评估体系 状态评价 目前的风险分析更多从具体工作活动（如工作票）的角度进行，但对于大修项目的总体风险缺乏系统的 风险管理。 评价说明

17、缺乏对大修不同阶段不同风险的识别，风险关注点不明确； 风险控制措施有待加强，尤其是对常规重大设备风险的控制。 1 3 承包商管理的政策制度、归口管理、过程控制等方面需要加强 评估要素 从管理策略、管理程序、组织保障、执行力等四个关键要素对承包商管理进行评估。 标杆 /经验 /理论 通过承包商管理模型，对管理策略、管理程序、组织保障和执行力进行评估。 承包商管理模型 其中，通过价值与风险矩阵评价承包商提供服务的特征，确定与承包商之间的关系：战略联盟、合作伙伴、稳定的需求关系、一般买卖 关系，从而制定承包商管理策略。特别是与核心承包商建立战略联盟关系，形成一种全方位的合作（包括战略层面、功能层面、

18、操作层面）。 杠 杆 型合作伙伴战 略 联 盟 型战略联盟关系瓶 颈 型稳定的供求关系非 关 键 型一般买卖关系对业务的价值低高高风险和不确定性低杠 杆 型战 略 联 盟 型瓶 颈 型非 关 键 型低高高风险和不确定性低承包商类别定位矩阵 例如：海尔在供应商关系管理方面采用了 SBD 模式，即共同发展供应业务。 它 使 供需双方简单的买卖关系，成功转型为战略合作伙伴关系，是一种共同发展的双赢策略 ， 这种战略联盟极大提高了海尔应对市场变化的能力 。 在 04 年全球原材料资源紧张的情况下，由于海尔与供应商已建立紧密的战略联盟，虽然资源紧张，但这些供应商仍优先保障海尔的供应，实现了海尔集团 20

19、04 年 50%的高增 长。 承 包 商 管 理管 理 程 序 程序有效性 程序一致性管 理 策 略 战略性 长远性组 织 保 障 管理统一性 协调有效性执 行 力 过程控制力 考核有效性承 包 商 管 理管 理 程 序管 理 策 略组 织 保 障执 行 力状态评价 未充分考虑核电快速发展的特征，缺乏制定承包商管理策略的长远规划； 没有形成统一的承包商管理政策，各部门承包商管理规范与管理程序的内容缺乏关联性与一致性； 承包商的管理没有形成归口管理的机制，管理与服务的窗口不统一； 部分承包商自身的管理水平和人员素质不能满足 DNMC 的需求，对于核电安全带来许多隐患。 评价说明 根据核电发展“远

20、景规划”，到 2020 年国内核电装机比重将从目前的 1.6上升到 4左右，国内核电供应商资源必然会受到稀释，承包商的资源与人员技能等都需要培养； 对承包商管理的制度缺乏在 整体规划下的统一性，各部门间的程序与管理制度缺乏一致性； 由于对承包商的管理政策与程序都是停留在部门层面，关于跨部门对承包商的管理往往执行力不强，缺乏对承包商的过程控制； 没有真正形成统一归口的承包商管理机制，各部门之间的沟通不畅，承包商的信息分散在各个部门，各部门难于得到需要掌握的承包商信息，这对于有效管理承包商增加了难度； 问卷调查中，对于生产一线承包商管理工作最需要加强的方面， 46的被调查者认为承包商的过程控制最需

21、要加强； 20的被调查者认为承包商的结果控制最需要加强； 18的被调查者认为是承包商的 甄选； 16的被调查者认为是承包商的培训管理最需要加强。 1 4 需要更加关注高技能或综合技能人才的培养，同时技术岗位的作用有待加强 评估要素 从激励机制、培训体系、职责界定、人力资源规划、发挥技术岗位作用等多个评估要素进行评估。 标杆 /经验 /理论 通过技能提升模型进行逐一分析与评估。 机励激培训体系界责职定岗 技规划资源人力技能提升制术位人 力 资 源 需 要 完 善 对 技 术 岗 位的 激 励 和 晋 升 机 制 ， 为 技 术 人员 提 供 发 展 的 空 间 与 通 道 ；人 力 资 源 需

22、要 完 善 对 技 术 岗 位的 激 励 和 晋 升 机 制 ， 为 技 术 人员 提 供 发 展 的 空 间 与 通 道 ；需 要 在 程 序 中 明 确 技 术 岗 位责 任 ， 明 确 其 业 务 范 围 ;需 要 在 程 序 中 明 确 技 术 岗 位责 任 ， 明 确 其 业 务 范 围 ;逐 步 优 化 目 前 的 技 术 岗 位 制度 ， 发 挥 技 术 支 持 与 相 应 决策的作用逐 步 优 化 目 前 的 技 术 岗 位 制度 ， 发 挥 技 术 支 持 与 相 应 决策的作用人 力 资 源 规 划 需 要 及 时 跟 上核 电 的 快 速 发 展 ， 从 公 司 战略 发

23、 展 的 高 度 做 好 一 线 人 力规划人 力 资 源 规 划 需 要 及 时 跟 上核 电 的 快 速 发 展 ， 从 公 司 战略 发 展 的 高 度 做 好 一 线 人 力规划完 善 培 训 体 系 和 进 一 步 健 全培 训 管 理 机 制 ； 设 置 针 对 性的 在 岗 培 训 通 道 ， 建 立 培 训考核机制完 善 培 训 体 系 和 进 一 步 健 全培 训 管 理 机 制 ； 设 置 针 对 性的 在 岗 培 训 通 道 ， 建 立 培 训考核机制32451机励激培训体系界责职定岗 技规划资源人力制术位人 力 资 源 需 要 完 善 对 技 术 岗 位的 激 励 和

24、晋 升 机 制 ， 为 技 术 人员 提 供 发 展 的 空 间 与 通 道 ；人 力 资 源 需 要 完 善 对 技 术 岗 位的 激 励 和 晋 升 机 制 ， 为 技 术 人员 提 供 发 展 的 空 间 与 通 道 ；需 要 在 程 序 中 明 确 技 术 岗 位责 任 ， 明 确 其 业 务 范 围需 要 在 程 序 中 明 确 技 术 岗 位责 任 ， 明 确 其 业 务 范 围逐 步 优 化 目 前 的 技 术 岗 位 制度 ， 发 挥 技 术 支 持 与 相 应 决逐 步 优 化 目 前 的 技 术 岗 位 制度 ， 发 挥 技 术 支 持 与 相 应 决人 力 资 源 规 划

25、 需 要 及 时 跟 上核 电 的 快 速 发 展 ， 从 公 司 战略 发 展 的 高 度 做 好 一 线 人 力人 力 资 源 规 划 需 要 及 时 跟 上核 电 的 快 速 发 展 ， 从 公 司 战略 发 展 的 高 度 做 好 一 线 人 力完 善 培 训 体 系 和 进 一 步 健 全培 训 管 理 机 制 ； 设 置 针 对 性的 在 岗 培 训 通 道 ， 建 立 培 训完 善 培 训 体 系 和 进 一 步 健 全培 训 管 理 机 制 ； 设 置 针 对 性的 在 岗 培 训 通 道 ， 建 立 培 训技能提升模型 状态评价 需要更加关注高技能或综合技能人才的培养； 技术

26、岗位没有充分发挥其技术支持的作用。 评价说明 培训需求分析需要加强，同时技术和维修的培训体系不完善； 通过对近期六次大修中的人因事件数（ LOE 和 IOE） 统计分析，由于技能不足造成的人因事件平均约为 40，特别 L101、 L201、 L102 其比例超过 50， 暴露出目前技能不足的极大隐患； 行政职务和岗位是公司绝大多数员工所首先认同的个人发展价值观，在问卷调查中，认为衡量个人价值的主要标准是行政职位和岗位占 74%和 71，其次才是专业技能。 在问卷调查中， 63的被调查者认为技术序列低是公司激励机制中最严重的问题， 鼓励技术人员走技术路线的激励机制有待加强； 技术岗位弱化的问题表

27、现在生产一线系统的技术岗位没有真正承担起相应的技术责任，存在只提方案而不承担具体责 任的现象，没有分担行政管理者的压力，并且因为责任不明确，存在可行性分析等不完善的现象。 1 5 目前生产物资采购处于一种被动应对的状态 评估要素 针对采购过程各环节中涉及的采购质量、采购周期、采购成本，以及贯穿采购过程始终的风险控制情况进行分析。 标杆 /经验 /理论 根据战略采购与操作采购理论，区分战略性采购职能和操作性采购职能； 根据供应商所提供产品特征的不同，依照供应市场的风险程度和采购价值，将其分为四类，据此合理地分配资源实现效率化统筹管理。例如： 通用开发了一整套供应商关系管理程序，对供应商进行评 估

28、。对好的供应商，采取持续发展的合作策略，并针对采购中出现的技术问题与供应商一起协商，寻找解决问题的最佳方案 ； 而在评估中表现糟糕的供应商，则请其离开通用的业务体系 ； 根据替代紧迫性和替代风险性（技术难度）设计替代项目规划模型，优先选择替代紧迫性强和替代风险性（技术难度）低的替代项目，其次是替代紧迫性强和替代风险性（技术难度）高的替代项目，在这些项目中优先选择替代带来成本下降幅度最多的替代项目。 替代紧迫性替代风险性（技术难度）低高高替代项目规划模型 注：圆圈大小表示替代带来的成本下降幅度大小 状态评价 战略性采购和操作性采购两项功能并未得到高效发挥； 仅是符合资质型的供应商管理模式； 采购

29、质量管理存在风险因素； 原厂采购的被动局面与缺货风险。 评价说明 按照采购支持科和生产物资采购科各自的职能划分来看，有部分战略性采购职能和操作性采购职能没有得到重视和很好的执行； 供应商数量庞大，同一物项多家供货和无人供货的现象并存； 合同处对供应商的管理重两头，轻中间。每三年一次的供应商评审工作并不能准确、及时、完整地反应 供应商质量方面的表现和供应商经营能力、技术能力等方面的变化情况； 在订单阶段，存在供应商资格级别与物项质保级别不符合的错误引起采购质量风险； 采购人员在采购订单上的标注是依据 Q1、 Q2、 Q3 和 QNC 分级方法和 ISO9001、 ISO9002和 ISO9003

30、 分级方法。当备件在非法马通认可的供货商采购时，或是在并非采用 ISO9000族标准的厂家采购时会产生歧义，导致所采购的物项质量和技术标准与实际需求不符，存在所采购的备件无法满足质量的风险； 生产物资到货差异率为 2，其中 50到货差异是由于质量文件差异引起的； 随着核电业发展的变化，备品备件不断的更新换代、部分生产厂家的倒闭、转产等原因，大亚湾和岭澳核电站所使用的备品备件越来越多地面临无法从原厂家购买的风险，需要通过替代加以解决，防止形成被动局面。 2发展保证相关 2 1 部门职能设置中存在职能空档、分割、交叉现象，并且组织横向纵向沟通协调难度大 评估要素 对组织结构中的组织形状、部门设置、

31、权力分配、专业细分进行针对性的分析。 标杆 /经验 /理论 根据新华信组织诊断模型对组织结构进行评估。 精干高效原则在保证公司任务完成的前提下，应力求做到机 构 简 练 ， 人 员 精干，管理效率高权责利对等原则公司每一管理层次、部门、岗位的责任、权力和激励都要对应客户导向原则组织设计应该保证公司以统一的形象面对顾客，并满足顾客需要有效管理幅度和管理层次原则根据公司规模和业务特点合理设计管理层次和管理幅度灵活性原则保证对外部环境的变化能够作出及时、充分的反应专业分工和协作原则兼顾专业管理的效率和公司目标、任务的统一性执行和监督分设原则保证监督机构起到应有的作用管理明确原则即避免多头指挥和无人负

32、责现象以战略为核心的组织设计以公司战略取向决定组织结构和功能的设置，而组织的设计应保证战略的有效实施新华信组织诊断模型 状态评价 职能设置中存在职能空档、 分割和交叉现象，造成无人管理、多头管理的组织问题； 四层级管理的复杂程度带来纵向沟通协调难度； 横向部门间存在冲突现象。 评价说明 部分职能存在无人负责的真空地带，例如：信息技术中心是公司信息化建设的统一归口部门，但从实际执行来看，其信息化建设整体规划职能并没有真正体现出来； 部分职能被分割，管理协同性没有得到体现，例如：对承包商的管理散落在众多不同的部门，接口多，效率低； 分工过细、交叉重叠带来的推诿扯皮现象，例如： 设备管理处和维修部都

33、要对相同的设备状态进行巡视检测，设备由分属不同部门的人员共同监护，设备 维护的责任分散，员工巡视的责任心下降； 在 问卷调查 中， 41的被调查者认为管理层级过多是目前组织结构中存在的主要问题； 部门在执行任务时存在本位主义，不愿承担责任，在问卷调查中， 41的被调查者认为部门利益驱动现象严重是目前公司组织结构中存在的主要问题。 2 2“大人力资源管理”的核心理念贯彻力度不够，人力资源管理中的基础工作不完善 评估要素 对人力资源管理理念和人力资源管理基础工作进行评估。 标杆 /经验 /理论 根据大人力资源管理的理念，只有通过公司的整体重视，人力资源管理才能真正落实到位。 人力资源部门部门重视不

34、够的情况下，人力资源部门不能有效组织其他部门开展人力资源管理工作重视不够的情况下，人力资源部门不能有效组织其他部门开展人力资源管理工作整体重视情况下，人力资源部门可以顺利协调其他部门共同完成人力资源管理工作整体重视情况下，人力资源部门可以顺利协调其他部门共同完成人力资源管理工作职业生涯员工招聘员工培训绩效管理薪资管理激励下属辞退员工授权员工辅导员工培养下属工作安排现代企业经理职责大人力资源管理理念模型 在人力资源管理体系中，人力资源基础工作 岗位分析是其他人力资源管理职能的基础，直接决定着其它各个人力资源模块管理状况。 人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源基础工作 岗位分析招聘的依据 岗位

35、价值评估的依据绩效考核指标制定 培训方案的制定员工职业生涯规划 人力资源规划人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源基础工作 岗位分析招聘的依据 岗位价值评估的依据绩效考核指标制定 培训方案的制定员工职业生涯规划 人力资源规划人力资源管理体系模型 状态评价 大人力资源管理理念尚未完全建立； 岗位管理体系不健全。 评价说明 各部门管理人员忙于具体业务，人力资源管理制度的执行力度较弱； 公司现有部门职责、岗位职责、岗位任职资格描述文件不够精细、准确； 缺乏有效的定岗定编管理，人力资源部 只能提供岗位到科的岗位设置文件，科级管理单元内的岗位设置目前公司并没有纳入统一管理。 2 3 以安全文化为核心的

36、企业文化理念先进，但在执行上存在着相背离的情况 评估要素 对 于企业文化的评估主要针对精神文化、制度文化、行为文化、物质文化展开， 结合公司五年发展目标与总结的文化基本特征，对文化理念与行为匹配性、文化理念认识与发展目标的认识统一性、组织机构与管理层变化对文化的影响、企业文化管理的平台等方面进行综合评估 ； 企业文化的核心即安全文化的评估从管理层、组织和制度、个人安全业绩等维度进行评估。 标杆 /经验 /理 论 根据企业文化组成的四层面模型对企业文化进行整体分析： 物质文化 ：企业环境、企业形象制度文化 :领导体制和决策方式、机构设置、管理制度精神文化 ： 价值观、安全文化、质量文化、企业道德

37、行为文化 :领导文化、员工文化、员工行为 文化理念与行为的匹配性 文化理念与行为的匹配性 组织机构与管理层变化对文化的影响 组织机构与管理层变化对文化的影响 文化理念认识与发展目标认识的统一性 文化理念认识与发展目标认识的统一性 企业文化管理的平台 企业文化管理的平台：度： 价：度： 价文化理念与行为的匹配性文化理念与行为的匹配性组织机构与管理层变化对文化的影响组织机构与管理层变化对文化的影响文化理念认识与发展目标认识的统文化理念认识与发展目标认识的统企业文化管理的平台企业文化管理的平台企业文化组成的四层面模型 再根据安全文化要素模型进行安全文化的分析： 核安全文化是领导文化，需要管理层不断的

38、关注和承诺； 明确的组织机构职责和清晰的工作过程，才能保证安全文化贯彻下去； 安全的提高要通过员工意识的培养和教育，使其形成习惯，确保个人安全业绩和设备安全运行。 安全文化要素模型 状态评价 以安全文化为核心的企业文化理念建设先进，但在执行上存在着相背离的情况。 评价说明 问卷调查中，超过 80 的被调查者认为目前公司员工不愿承担责任， 42的被调查者认为需要明确各层级责任以加强安全管理水平 ； 问卷调查中， 61的被调查者指出执行力不足与缺乏激励和约束是大亚湾组织文化制度存在的主要问题； 与安全文化的要求相背离，存在着关注短期利益、有风险就不敢做事、不遵守工作规程等现象。问卷调查中， 75%

39、的被调查者认为现场存在绕开各类规程的情况。 2 4 部分员工团队意识不强，工作态度不积极 评估要素 从公司文化理念与公司整体目标的认同感、工作态度、合作意识、执行力进行评价。 标杆 /经验 /理论 根据员工凝聚力评价 模型进行评价。 执行力工 作 态 度认同感合 作 意 识工 作 态 度合 作 意 识员工凝聚力评价模型 状态评价 部分员工团队意识不强； 部分员工主人翁意识不强，工作态度不积极。 评价说明 被调查者对文化理念的看法不一，仅有 40的调查者认为大亚湾的企业文化理念是非常明晰的；对于公司的发展目标也认识不太清晰，普通员工近 55不清楚与不知道公司整体的发展方向与目标，影响公司的凝聚力

40、； 部分员工主人翁意识不强，这是态度问题的核心； 需要 加强部门与部门之间、员工与员工之间大团队的意识，不断改善承包商管理、技术改造、设备维护等需要横向沟通的工作，另外也包括接口程序优化等基础工 作。 2 5 在岗培训和培训应用需要加强 评估要素 从培训规划、需求分析、培训管理三个要素评估培训工作的有效性。 标杆 /经验 /理论 通过培训的三层次分析模型，评估培训的有效性。 战略与环境分析应该做到什么？工作与任务分析人员与绩效分析任职资格体系素质模型互为 依据要求做到什么？战略目标客户 / 外部环境变化需求评估结果 需要培训吗？ 培训内容？ 培训对象？ 培训的目标？ 员工对培训的期望是什么？

41、培训的资源？内部、外部？实际做到什么？个人职业发展计划绩效考核结果培训的三层次分析模型 状态评价 在岗培训有待提高； 培训应用不强。 评价说明 在问卷调查中， 62的被调查者认为培训没有帮助的主要原因是针对性不强 ； 培训与员工个人发展计划和绩效考核结果相分离，结合度不够； 公司整体培训职能分布在培训中心、人力资源、以及各职能处，对各职能处组织实施的在岗培训跟踪与监督力度不够，培训整体效果得不到有 效控制。 三、原因分析 问题 原因分析 1流程体系不规范，质量程序持续改进的基础工作弱化，不利于业务活动高效运作 缺乏流程主线观和系统观，未建立统一的流程绘制标准 各部门从自己利益出发写程序，与其他

42、部门协调不够 公司程序只做加法，不做减法，部门对程序的持续改进没有推动力 2大修活动风险管理系统有待加强 没有系统风险分析的组织保障 没有整理出系统的风险管理方法 3承包商管理的政策制度、归口管理、过程控制等方面需要加强 没有充分考虑国家核电的快速发展 承包商的管理政策与程序停留在部门 层面，协调性差 没有严格执行程序规定的内容 4需要更加关注高技能或综合技能人才的培养，同时技术岗位的作用有待加强 核电的快速发展对技术人员稀释严重 承包商使用越来越多 培训力度不足，岗位培训针对性不强 鼓励技术人员走技术路线的激励机制有待加强 技术岗位责任不明确 5目前生产物资采购处于一种被动应对的状态 部分战

43、略性采购职能和操作性采购职能不受重视或缺失 供应商渠道建设和分类管理等方面缺少系统规划 执行力不足，相关考核激励机制不完善 6部门职能设置中存在职能空档、分割、 交叉现象，并且组织横向纵向沟通协调难度大 权责不明确 部门在执行任务时存在本位主义，不愿承担责任 7“大人力资源管理”的核心理念贯彻力度不够，人力资源管理中的基础工作不完善 各部门认为人力资源管理是人力资源部的事，“大人力资源管理”理念未完全建立 人力资源管理的系统规划性不足 8以安全文化为核心的企业文化理念先进，但在执行上存在着相背离的情况 存在着职能文化、机关作风、保护文化等负面因素 执行力不足，激励机制的有效引导不足 组织结构与

44、管理层变化太快，不利于核电企业文化的稳定与推广 9部分员工团队意识不强，工作态度不积极 本位主义 存在“推诿”文化 10在岗培训和培训应用需要加强 培训与个人发展计划和绩效考核没有有效挂钩 培训目的不明确 培训的内外部资源有限 在对上述十大问题原因分析的基础上，从外部环境、制度、文化、人因四个维度进行了相应的共因分析。 问题 共因分析 外部环境 制度 文化 人因 （态度、能力、行为等） 流程体系不规范，质量程序持续改进的基础工作弱化，不利于业务活动高效运作 大修活动风险管理系统有待 加强 承包商管理的政 策制度、归口管理、过程控制等方面需要加强 需要更加关注高技能或综合技能人才的培养，同时技术

45、岗位的作用有待加强 目前生产物资采购处于被动应对的状态 部门职能设置中存在职能空档、分割、交叉现象，并且组织横向纵向沟通协调难度大 “大人力资源管理”的核心理念贯彻力度不够，人力资源管理中的基础工作不完善 以安全文化为核心的企业文化理念先进，但在执行上存在着相背离的情况 部分员工团队意识不强，工作态度不积极 在岗 培训和培训应用需要加强 从上面的共因分析中可以看出，制度和人因（包括态度、能力、行为等）是比较突出的方面。 四、改进建议 问题 改进建议 1流程体系不规范，质量程序持续改进的基础工作弱化，不利于业务活动高效运作 建立流程体系，明确主线流程和围绕主线流程的配合关系及逻辑关系 加强流程图

46、形化与绘制流程的规范化 在流程中明确流程五要素，即主推动者、关键控制点、各参与者的授权与责任、与其他部门之间的接口和各环节交接标准 在年度工作管理计划中明确对程序持续改进的具体要求，作为部门考核的指 标 2大修活动风险管理系统有待加强 建立系统的风险分析方法 结合各阶段的风险特征，采取相应的解决方案 3承包商管理的政策制 梳理公司的承包商管理程序 度、归口管理、过程控制等方面需要加强 优化对承包商的归口管理，逐步建立统一的承包商服务平台 统一承包商信息的知识管理系统 建立简明统一的承包商考核标准 4需要更加关注高技能或综合技能人才的培养，同时技术岗位的作用有待加强 从战略发展的角度做好人力资源

47、规划 明确技术岗位责任，优化技术岗位制度 完善对技术人员的激励和晋升机制，为技 术人员提供发展的空间与通道 完善培训体系和健全培训管理机制 5目前生产物资采购处于一种被动应对的状态 优化战略采购和操作采购职能 对现有供应商进行优化，在优化的基础上建立供应商管理体系，实现供应商分类管理模式 实现采购质量的闭环管理 加强物项替代的规划与实施 6部门职能设置中存在职能空档、分割、交叉现象，并且组织横向纵向沟通协调难度大 由人力资源部牵头对存在职能设置问题的部门进行梳理，并对职能进行完善和合理划分 结合流程优化工作完善各部门职能 适当扁平化或适当授权，加快决策效 率 7“大人力资源管理”的核心理念贯彻

48、力度不够，人力资源管理中的基础工作不完善 通过培训提高各部门管理人员对“大人力资源管理理念”的认识 加强人力资源管理工作的指导和监督 在既定的组织结构的基础上，进行全面系统的工作分析和定岗定编工作 优化岗位价值评估体系 8以安全文化为核心的企业文化理念先进，但在执行上存在着相背离的情况 培养员工对核心文化与发展目标的认同 加强安全文化的推广和宣传教育，提高员工的安全意识 从制度等方面加以正确引导 明确公司文化的归口管理部门 9部分员工 团队意识不强，工作态度不积极 加强领导的示范作用 加强宣传教育，统一思想，营造良好的团队氛围 10在岗培训和培训应用需要加强 加强在岗培训 完善培训效果的管理与培训结果的应用 加紧建设技能培训中心 五、其他管理问题 在本次管理评估中，有些管理模块还不同程度地存在其他一些次要问题，具体的评估内容可见详细版报告。 公司设备维修的政策定位模糊，重大敏感设备管理体系尚未完全建立； 战略意义的人力资源规划需要加强； 岗位薪酬水平没有和岗位职责对等； 在保证安全、稳定生产的前提下，采取降低采购成本的 措施，包括合理制定大修采购计划、日常生产物资采购计划以