2016年度招聘总结汇报工作PPT.ppt

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1、,汇报人：赵文达 时间：2017年3月 22日,招聘工作总结,2016,第一部分,招聘工作概述,招聘渠道分析,新员工年龄构成,重点岗位年度招聘情况,新员工留存情况,招聘漏斗分析,2016月度岗位需求趋势,.,招聘工作概述,总结： 1.从招聘达成率来看，2016年招聘工作基本达成了目标，为公司发展提供了人员的保障。 2.金三银四依旧是入职的高峰月份。 3.未招聘到岗人员为本部商务助理 4.本数据不包括未计入2016年初计划岗位。,招聘漏斗分析,总结 1.邀约规模大，平均每月110个 2.面试转化率低 3.录用转化率更低 4.现状是100邀约，32来面试，8人入职换算:12.5邀约，4来面试，1人

2、入职 5.这是平均数，个别岗位形式更严峻各环节制约因素.,招聘渠道分析,总结 智联为主，内推和前程为辅。其他渠道作为补充。其中校园招聘宜扩大份额，招聘会ROI太低，可以忽略不计。,新员工留存率只有58%，人员招聘到位后，如何培养、稳定人员是2017年的重点工作。此项工作也需要用人部门提供人员和时间上的支持，以及改善后工作的持续维护。,新员工留存情况,新员工年轻化趋势明显，其中90后占比34%，90后员工管理应加强重视。 26-35员工入职占比最大，是工作的中坚力量。 36-45及以上员工入职偏少，此年龄段大都是中高层管理人员，需求量较小,新员工年龄情况,完成情况一,工作完成情况二,重点岗位年度

3、招聘情况,2016月度岗位需求趋势,月需求均值为30.66；按：招聘漏斗的转化率：12.5人邀约，4人来面试，1人入职得：要想每月完成招聘需求，那么邀约应为1533人次,2016月度离职人数趋势,月均10.75人（不包括转销工广聚人员）,2016月度入离职人数对比,第二部分,关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。,人员需求临时性,面试后不能尽快做出录用决策，作出决策后不能尽快把填写合格的资料递交到人资,面试流程拖沓不规范，责权不清,人事基础运作与档案繁杂拖沓，招聘需对接部门、人员又多；我本人只算半个人手在做招聘，加上金燕也只是1.5个人手，勉强维持；,

4、招聘人员人手不够,工作中存在的问题,加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平；,增强与用人部门及员工的沟通工作。,深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化,自身能力有待提升,加强系统化、流程化意识。综合部负责人在招聘的相关环节积极配合人资中心，在时间和操作标准上及时响应和达成；,增强与人资中心的沟通工作。,各部门面试官学习面试技巧及部门内部决策流程，快速作出录用决策并且传递应聘者资料。,用人部门支持有待提升,第三部分,SWOT分析,招不到人以后.,每一位管理者一定遇过这个问题：招

5、不到人，是HR的责任？NO！【原因一：HR部门不等于HR功能】 我们常见一种错误的管理思维：只要有关人的事，就是HR的事。然而，人力资源功能要能良好发挥，需要有两种角色的配合，： （1）人力资源制度的设计者：人力资源部门 （2）人力资源制度的执行者：公司内所有的管理者 所以，各部门管理人员，应该接受HR部门所安排的招聘管理培训，并且根据培训内容，执行公司所颁布的招聘管理制度。换句话说，部门内的人事工作，部门管理者才是主要责任人。HR的角色是确保公司整体人力资源制度的专业性、系统性、有效性。,招不到人以后.,【原因二：HR部门不可能比管理者更了解用人需求】什么时候该做人才储备？ 什么时候该做招聘

6、准备？ 人才该具备什么样的能力？ 如何进行面试？ 如何进行试用期的考核？ 未来该如何培育？ 回答这些用人需求与用人问题，都是身为一位管部门理者的基本职责！HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业，自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求，也不可能比管理者更理解上述问题的答案。如果HR回答的更好，你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。,S,O,T,W,优势,机会,威胁,劣势,1.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够 2.公司队伍老龄化，活力不足，创新不足； 3.公司的管理体系有待进一步完善（包括招聘管理体系）、审批反馈太长、招聘工作整体形象给求职者的冲

7、击力不够，不能促进人才引进。,1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于新入职员工年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。 4.用工成本逐年提升；,1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加； 2.信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加。,1.作为上市公司，应聘人员对公司还是有一定的向往程度的； 2.公司平台大，职位缺口多，可为员工提供较好的成长晋升机会； 4.公司锻炼成长的机会多，晋升空间大。,SWOT分析,SWOT分析,SO分析：搭建校企合作机制。建立人才基地，招聘优秀的大

8、学生作为储备人才；加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信息，最大程度挖掘想要的优秀人才。,WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才；招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质；提高绩效管理，逐步调整分配模式。,ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，招聘高层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提前做好相应准备。,WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。,第五部分,总体思路,工作计划,2017年，招聘工作的关键词是：优化、效率、规范。保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动顺利

9、开展，保障职能部门工作有序开展。优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能力。效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。规范：建立招聘SOP，通过建立标准、操作手册从整体上对招聘工作进行规范。,招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。,制定招聘计划,优化岗位说明书，结合任职资格制定选材标准,明确选才标准,尝试使用更多合适的面试工具，让招聘过程有了系统的保证,建立人才测评体系,利用各种渠道销售企业的“雇主品牌“,深挖招聘渠道,打造企业人才储水池,打造人才库,完善招聘体系,工作计划,建立面试方案体系,目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。2017年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制定出一套较为完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、情景测试）等。,THANKS！,