[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 1 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。2014 年 11 月二级真题（A）管理行为规范（B）组织的权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构2 以下关于组织设计理论的表述，不正确的是( )。2015 年 11 月二级真题（A）组织设计理论有动态与静态之分（B）组织结构设计是企业管理的基本前提（C）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（D）组织设计理论又被称为广义的组织理论3 ( )是组织设计的最基本原则。2014 年 5 月、

2、2013 年 5 月二级真题（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理幅度原则（D）集权与分权原则4 企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括( )。2013 年 5月二级真题（A）实行系统管理（B）鼓励创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立一些必要的委员会5 多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括( )。2015 年 5 月二级真题（A）地区利润中心（B）专业成本中心（C）产品利润中心（D）地区成本中心6 ( )是以成果为中心设计的部门结构模式。2014 年 11 月二级真题（A）直线职能制（B）网络型组织（C）多维立体组织（D）事业部制7 ( )不

3、属于多维立体组织结构的缺点。2015 年 11 月二级真题（A）公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况（B）员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能（C）组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡（D）需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率8 改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于( )组织结构变革。2014 年 5 月二级真题（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式9 ( )是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。2015 年 11 月二级真题（A）组织结构分析（B）组织机构调整（C）组织结构整合（D）组织机构重整10 以下关

4、于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。2011 年 11 月二级真题（A）人员补充计划与人员晋升计划相联系（B）人员晋升计划最直接的作用是激励员工（C）狭义的人力资源规划特指企业人员规划（D）一般来说，三年以上的计划可称为规划11 一般来说，人员晋升计划的内容不包括( )。2011 年 5 月二级真题（A）晋升条件（B）晋升比率（C）晋升时间（D）晋升制度12 ( )不属于影响企业人力资源活动的法律因素。2012 年 11 月、2011 年 5 月二级真题（A）质量管理制度（B）最低工资标准（C）户籍制度（D）社会保障制度13 以下关于企业人员规划的说法不正确的是( )。2011 年 11

5、 月二级真题（A）人员规划是人力资源预测的一部分（B）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（C）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（D）要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求14 SWOT 分析法中，O 表示( )。2014 年 5 月二级真题（A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会15 竞争五要素分析模型是由( )提出的。2012 年 11 月二级真题（A）彼得德鲁克（B）迈克尔波特（C）杰克韦尔奇（D）彼得圣吉16 ( )一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。2011 年 5 月二级真题（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D

6、）德尔菲法二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。17 下列关于组织结构设计的说法，正确的有( )。2013 年 5 月二级真题（A）以企业组织结构为核心（B）是企业管理的基本前提（C）是企业总体设计的重要组成部分（D）是一项理论性强、操作性弱的工作（E）要在企业人事管理理论的指导下进行 18 组织理论的发展大致经历了( )等多个阶段。2015 年 5 月二级真题（A）古典组织理论（B）新古典组织理论（C）近代组织理论（D）当代新组织理论（E）现代组织理论19 有效管理幅度不是一个固定值，它受( )等条件的影响。2011 年 5 月二级真题（A）职务性

7、质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度20 职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括( )。2015 年 11 月二级真题（A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计（D）主要职能设计（E）业务职能设计21 组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即( )。2011 年 11 月二级真题（A）支援性职能（B）产生成果的职能（C）附属性业务（D）培训开发的职能（E）高层领导工作22 某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确( )。2013 年 11月二级真题（A）应同哪些单位和个人发生联系（B）要求别人给予何种配合和服务（C）如何才能取得行业的

8、领头位置（D）应当为别的单位提供哪些服务（E）内外环境变化如何引起战略和目标的改变23 企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有( )。2011 年 5 月二级真题（A）决策的常规性（B）决策者所需具备的能力（C）决策的层次性（D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时间24 企业组织结构需要变革的征兆包括( )。2015 年 5 月二级真题（A）成本增加（B）合理化建议减少（C）指挥不灵（D）市场占有率降低（E）信息不畅25 企业组织结构整合的目的主要在于( )。2013 年 11 月二级真题（A）实现组织间的相互协调（B）实现组织管理的系统化（C）解决部门内部的分工问题（D）解决结构分化时的

9、分散倾向（E）保证企业管理生产经营活动的正常运行26 狭义的人力资源规划包括( )。2014 年 5 月、2013 年 5 月二级真题（A）培训计划（B）补充计划（C）配备计划（D）薪酬计划（E）晋升计划27 影响企业人力资源规划的经济环境因素包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）经济形势（B）人口总量（C）科技水平（D）物价指数（E）劳动力市场供求关系三、简答题28 企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革?可以采取哪些具体的变革方式?2014 年 5 月二级真题29 企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?2011 年 5 月二级真题四、论述题30 LH

10、B 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不

11、易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害” 的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划” 带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完

12、成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组

13、织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。2010 年 5 月二级真题请结合本案例，回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革对我们有哪些重要的启示?企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 1 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、

14、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 组织设计理论分为两个部分：静态的组织设计理论，主要研究组织的体制(权、责结构) 、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)；动态的组织设计理论，除了包含静态的组织设计理论研究的基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 D【试题解析】 A 项，组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系；B 项，组织结构设计是指

15、以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提；C 项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。D 项，组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 B【试题解析】 组织结构设计的基本原则包括：任务与目标原则； 专业分工和协作的原则；有效管理幅度原则； 集权与分权相结合的原则； 稳定性和适应性相结合的原则。其中，根据任务与目标原则，企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则，组织结构的

16、全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要包括：实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理、副厂长、部长等负责管辖；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 D【试题解析】 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：按产品划分的事业部，即产品利润中心； 按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事

17、、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心；按地区划分的管理机构，即地区利润中心。【知识模块】 人力资源规划6 【正确答案】 D【试题解析】 部门组合方式主要有三种：以工作和任务为中心，包括直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式； 以成果为中心，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。【知识模块】 人力资源规划7 【正确答案】 C【试题解析】 多维立体组织结构的主要缺点是：员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况；员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能；部门之间的横向协调困难，必须付出很大努

18、力实现权力的平衡；需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。【知识模块】 人力资源规划8 【正确答案】 A【试题解析】 改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。【知识模块】 人力资源规划9 【正确答案】 C【试题解析】 计划式变革是指对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合，这种方式比较理想。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。【知识模块】 人力资源规划10 【正确答案】 D【试题

19、解析】 人力资源规划有广义与狭义之分：广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划；狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。D 项，从时限上看，人力资源规划可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。【知识模块】 人力资源规划11 【正确答案】 D【试题解析】 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。其内容包括：晋升条件； 晋升比率；晋升时间。【知识模块】 人力资源规划12 【正确答案】 A【试题解析】 影响人力资源活动的法律因素包括：政府有关的劳动就业制度；工时制度； 最低工资标准； 职业卫生；劳动保护； 安

20、全生产；户籍制度；住房制度； 社会保障制度。【知识模块】 人力资源规划13 【正确答案】 A【试题解析】 A 项，人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导入可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。【知识模块】 人力资源规划14 【正确答案】 D【试题解析】 SWOT 分析法中，S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T 代表威胁(threats) ， SWOT 分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合

21、概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。【知识模块】 人力资源规划15 【正确答案】 B【试题解析】 竞争五要素分析法是美国人迈克尔波特在 1980 年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。【知识模块】 人力资源规划16 【正确答案】 D【试题解析】 德尔菲法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家) 对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。A 项，经验预测法是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。B 项，描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业

22、组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。C项，转换比率法是先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。【知识模块】 人力资源规划二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。17 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。【知识模块】 人力资源规划18 【正确答案】 A,C

23、,E【试题解析】 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。【知识模块】 人力资源规划19 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 组织设计的原则之一是有效管理幅度原则，有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。这一原则要求在进行组织设计时，领导入的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。【知识模块】 人力资源规划20 【正确答案】 A,C【试题解析】 职能设计是在职能分析的基础上进行的，主要包括：基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及

24、售后服务等项内容；关键职能设计，在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。【知识模块】 人力资源规划21 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 组织结构分析要分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非

25、成果性职能之上。【知识模块】 人力资源规划22 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。【知识模块】 人力资源规划23 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 为实现企业目标，组织需要进行决策分析。在进行决策分析时要考虑的因素包括：决策影响的时间； 决策对各职能的影响面； 决策者所需具备的能力；决策的性质。【知识模块】 人力资源规划24 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 组织结构变革需要较

26、长时间才能见效，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。【知识模块】 人力资源规划25 【正确答案】 A,D【试题解析】 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这是组织设计的第一步；紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的状态，保证企业总体目标的实现。企业结

27、构整合是组织设计中的第二步工作。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 人力资源规划有广义和狭义之分。狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。包括：人员配备计划； 人员补充计划； 人员晋升计划。AD 两项属于广义的人力资源规划。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 A,E【试题解析】 影响人力资源规划的外部环境因素包括：经济环境。其影响主要体现在经济形势和劳动力市场的供求关系方面。人口环境。主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划

28、的影响。科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态(或处于动态的不平衡状态)。文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对人力资源管理有间接的影响，这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，从而影响到企业的人员规划。【知识模块】 人力资源规划三、简答题28 【正确答案】 (1)企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“ 扯皮” 增多、人

29、事纠纷增加等。员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。(2)企业组织结构变革的方式如下：改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量

30、采用这种方式。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 (1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：各部门间经常出现冲突。存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。如果上述现象非常严重

31、，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。【知识模块】 人力资源规划四、论述题30 【正确答案】 (1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001 年启动的 “杰出绩效塑造计划 ”，废除了由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的

32、经理组成的董事会。责权更加明确。向董事会报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是 H 国或者 B 国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“ 限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。【知识模块】 人力资源规划