[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编9及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 9 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。(2007 年 5 月二级真题)（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员2 ( )是企业最常用的组织结构变革方式。(2007 年 11 月二级真题)（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革3 ( )不属于人力资源需求预测的定量方法。(2008 年 5 月二级真题)（A）经验预测法（B）转换比率法（C）趋势外推法（D）同归分析法4 解决企业人力资源供不应求最有效的办法是(

2、)。(2006 年 5 月二级真题)（A）延长工作时间（B）通过拟定培训和晋升计划（C）提高企业资本技术有机构成（D）通过科学的激励机制，提高劳动生产率5 以下不属于员工素质测评基本原理的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）个体差异原理（B）同素异构原删（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理6 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应7 受“晕轮效应 ”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）在评价当前应聘者的表现时受前

3、一个应聘者表现的影响（B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（C）对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价（D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价8 ( )具有生动的人际互动效应。(2007 年 5 月二级真题)（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论9 受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）属于直接培训成本（B）不计人培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本10 关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，下列表述正确的是( )。(200

4、3 年 11月二级真题)(2004 年 11 月二级真题)（A）外聘教师能保证交流的顺畅（B）企业内部开发教师资源成本较高（C）使用内部培养教师可能会加大培训风险（D）内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性11 对培训结果进行评估，评估单位应为( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管12 ( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。(2007 年 11 月二级真题)（A）情感成果（B）认知成果（C）技能成果（D）绩效成果13 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。(2008 年 5 月二级真题)（

5、A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标14 对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D）以行为或品质特征为导向的考评方法15 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。(2007 年 11月二级真题)（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入（C）设置更为精细的跟踪指标（D）跟踪“正确率 ”指标转为跟踪“错误率”指标16 在设定关键绩效指标时，( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。(2007年 5 月二级真题)（A）设

6、置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别17 具有“快、准、全 ”特点的薪酬调查方式是 ( )。 (2007 年 11 月二级真题)（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查18 工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是( ) 。(2007 年 5 月二级真题)（A）（B） （C） （D）19 ( )将工资计划和培训计划结合在一起。(2007 年 11 月二级真题)（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗

7、位工资制20 工龄工资是为了调整( )的一种薪酬项目。(2006 年 11 月二级真题)（A）个人公平（B）内部公平（C）外部公平（D）结构公平21 某岗位的平均薪酬为 5000 元，顶薪点为 5500 元，则该岗位的薪幅百分率应为( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）5（B） 10（C） 11（D）2022 ( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。(2007 年 11 月二级真题)（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金23 若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构( )。(2007年 5 月二级真题)

8、（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任24 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )。(2007 年5 月二级真题)（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本25 劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。(2007 年 5 月二级真题)（A）10 人（B） 20 人（C） 30 人（D）50 人26 发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由( )。(2004年 6 月二级真题)（A）工会指定（B）当事人指定（C）用人单位推荐（D）职代会或职工大会推举二、多项选择题以下备选项中有两项或

9、两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 部门结构不同模式的组合原则包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心28 ( )是影响人力资源需求预测的一般因素。(2007 年 11 月二级真题)（A）顾客需求的变化（B）生产需求变化（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势29 考核性测评的主要特点是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度30 由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )

10、。(2008 年 5 月二级真题)（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应31 国外常见的教学计划设计程序模式包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）肯普的教学设计程序（B）罗斯的教学设计程序（C）迪克和凯里的教学设计程序（D）加涅和布里格斯的教学设计程序（E）加利福尼亚大学的教学设计程序32 在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）相关性（B）可靠性（C）区分度（D）可行性（E）动态性33 以下关于强迫选择法的说法正确的有( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）是一种定量化考评方法（B）属于

11、目标导向型的客观考评方法（C）属于行为导向型的客观考评方法（D）可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目34 战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制35 在制定薪酬计划之前要收集的资料包括( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）企业人力资源规划资料（B）物价（C）员工薪酬的基本资料（D）市场薪酬水平（E）国家薪酬和税收政策的变动资

12、料36 传统的薪酬结构类型有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）以绩效为导向的薪酬结构（B）以工作为导向的薪酬结构（C）以能力向导向的薪酬结构（D）组合薪酬结构（E）以结果为向的薪酬结构37 关于薪酬结构，下列说法正确的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）以能力为导向的薪酬结构激励效果显著（B）以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化（C）以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通（D）采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制（E）组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现38 同一职业劳动力市场工资价位水平

13、有高、中、低之分，具体可由( )等因素决定。(2008 年 5 月二级真题)（A）企业规模（B）企业经济效益（C）就业状况（D）企业经济类型（E）不同层次的劳动者39 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括( )。(2008 年 5月二级真题)（A）确定劳动争议的标的（B）分析确定意思表示的意志内容（C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定（D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定（E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 9 答案与解析一、单项选择题以

14、下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若十个自治性或模拟的自治性单位组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 A【试题解析】 改良式变革即日常的小改小革，修修补补。改良式变革是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 经验预测法属于人力资源需求预测的定性方法之一。【知识模块】 人力资源规划4 【

15、正确答案】 D【试题解析】 解决企业人力资源供不应求最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 B【试题解析】 员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异足客观存在的，是不为意志所转移的；工作差异原理。不同的职位具有差异性，首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同；人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不

16、同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(Edward L Thorndike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 B【试题解析】 晕轮效应又称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(Edward L T

17、horndike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面判断。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 无领导小组讨论针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 A【试题解析】 直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者

18、与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 D【试题解析】 A 项内部培养的教师与学员熟识，能够保证交流的顺畅； B 项企业外聘教师成本较高；C 项企业与外聘教师之间缺乏了解，加大了培训的风险。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 B【试题解析】 A 项是反应评估和学习评估的评估单位； C 项培训教师不属于评估单位的范畴；D 项是行为评估的评估单位。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 A【试题解析】 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的

19、态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 A【试题解析】 行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 B【试题解析】 成果产出可以有效进行测量的工作，适宜采用结果导向的考评方法。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特

20、征为导向的考评方法。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 D【试题解析】 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，例如，正确回答客户问题的比率，跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A【试题解析】 设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标适用于绩效指标不够全面的情形。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。其优势体现在，它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 C【试题解析】 岗位的横向分

21、类是一个由粗到细的工作过程。工作岗位横向分类的步骤为：将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 B【试题解析】 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资，强调根据员工的个人能力提供工资。在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所

22、以企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 B【试题解析】 相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。这属于企业对内部公平的调整。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 该岗位的薪幅百分率=(5500-5000) 5000=10。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 D【试题解析】 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备 3 个

23、条件：依法参加基本养老保险并按时足额缴费；生产经营比较稳定，经济效益较好； 企业内部管理制度健全。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 A【试题解析】 劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 B【试题解析】 安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。【知识模块】

24、劳动关系管理25 【正确答案】 C【试题解析】 集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在 3 人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在 30 人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。【知识模块】 劳动关系管理26 【正确答案】 D【试题解析】 劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，其中职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生；用人单位代表由用人单位法定代表人指定；工会代表由用人单位工会委员会指定。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。27 【正确答案】 B,C,E【试

25、题解析】 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作或任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除 ABCDE 五项外，影响人力资源需求预测的一般凶素还包括：每个工种员工的移动情况；旷工趋向 (或出勤率)；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 D,E【试题解析】 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经

26、常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：概括性；结果要求有较高的信度与效度。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。由于面试考官的偏见而产生的误差主要包括 ABCD 四项。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 国外常见的教学计划设计程序包括：肯普的教学设计程序。肯普(J.E.Kemp) 的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式；加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和

27、布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计 14 个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容；迪克和凯里的教学设计程序。美国佛罗里达州立大学的迪克(W.Dick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性；可靠性又称信度，是指对培训项目所

28、取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度；区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别；可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 建立战略导向的 KPI 体系的意义在于：使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用；通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战

29、略，成为实施企业战略规划的重要工具；彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为鼓励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 在制定薪酬计划前需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 传统的薪酬结构类型有：以绩效为导向的薪酬结构 (绩效工资制)；以工作为导向的薪酬结构(岗位工资制) ；以技能为导向的薪酬

30、结构 (技能工资制)；组合薪酬结构(组合工资制)。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力，重视自己绩效，不重视与人合作、交流。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。C项影响不同地区工资指导价位的差异。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括：确定劳动争议的标的；分析确定意思表示的意志内容； 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。【知识模块】 劳动关系管理