经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编2及答案解析.doc

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1、经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 2及答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_2.(2012 年)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是( )。（分数：2.00）A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B.为员工提供大量的晋升机会C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响3.(2012 年)密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源管理者扮演的角色划分为四

2、种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。（分数：2.00）A.战略伙伴B.员工激励者C.管理专家D.变革推动者4.(2013 年)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。（分数：2.00）A.制定薪酬体系B.拟定人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求的条件D.形成整个公司的培训计划5.(2012 年)在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( )。（分数：2.00）A.向人力资源部门提交需求计划B.汇总各部门的需求报告C.拟定平衡供需的计划D.预测公司的人员供给6.(2014 年)关于人力

3、资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B.可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C.依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D.采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效7.(2014 年)关于人力资源有效性指数的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B.该指数是衡量生产部门绩效的指标C.该指数能够反映组织的环境气氛D.该指数包括工作满意度等心理指标8.(2012 年)在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价

4、员工关系管理水平的指标是( )。（分数：2.00）A.招聘员工的平均成本B.薪酬发放出错的次数C.员工的辞职率D.薪酬开支占组织总体开支的比率9.(2013 年)缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括( )。（分数：2.00）A.职位空缺无法及时得到填补B.主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实施职位评价D.企业无法确定职位说明书10.(2013 年)以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是( )。（分数：2.00）A.职业规划B.继任规划C.培训开发规划D.配备规划11.(2014 年)关于人力资源规划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.人力资源

5、规划的制定一般先于组织的战略规划B.人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源12.(2013 年)企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有( )。（分数：2.00）A.收集信息B.实施人力资源规划C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求13.(2014 年)人力需求预测的程序从( )开始。（分数：2.00）A.核查企业内部人员现状B.估算各职能工作活动的总量C.预测组织未来生产经营状况D.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷14.(2014 年)根据企业的业务活动量和人员水平这

6、两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是( )。（分数：2.00）A.比率分析法B.德尔菲法C.回归分析法D.时间序列分析法15.(2012 年)由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )。（分数：2.00）A.德尔菲法B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法16.(2012 年)采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是( )。（分数：2.00）A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系17.(2013 年)当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是(

7、 )。（分数：2.00）A.扩大经营规模B.延长工作时间C.裁员D.推行工作分享18.(2012 年)在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。（分数：2.00）A.裁员B.自然减员C.降级D.减薪19.(2012 年)关于工作分析的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明书20.(2013 年)关于工作分析方法的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.访谈法应用广泛，适用于各类工作B.问卷法操作简

8、单，成本较低C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_22.(2013 年)关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表B.该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C.该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一

9、职位的人数比例是不固定的D.该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E.用该方法进行分析的第一步：黾制作人员变动表23.(2014 年)当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是( )。（分数：2.00）A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置B.缩短工作时间或降低人员的工资C.对人员进行有针对性的专门培训D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员E.缩减经营规模或大规模裁员24.(2012 年)当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是( )。（分数：2.00）A.将组织的某些业务外包B.裁员C.进行外部招聘，包括返聘退休人员D.扩大经营规

10、模，开拓新的增长点E.延长工作时间，鼓励员工加班25.(2014 年)由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.工作要素法C.职位分析法D.以人为基础的系统性工作分析方法E.以工作为基础的系统性工作分析方法26.(2013 年)关于工作特征模型的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.职位的核心特征影响了员工的工作意义性体验、责任体验以及对结果的了解B.自主性主要是使员工了解工作的意义C.反馈使员工了解工作的成果D.当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水

11、平的内在工作激励E.高水平的内在工作激励会带来较高的工作满意度27.(2012 年)工作特征模型包含的核心维度有( )。（分数：2.00）A.自主性B.简化性C.技能多样性D.任务重要性E.任务完整性三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_(2014 年)小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此

12、外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。（分数：8.00）(1).从领导技能看，小张缺乏的是( )。（分数：2.00）A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.统筹技能(2).关于领导技能的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.领导者可以依靠下属的技术技能B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D.领导层级越高，需要的技术技能越高(3).小张提高领导技能的途径可以包括( )。（分

13、数：2.00）A.通过批评下属来提高领导能力B.专业讲师对小张提供辅导C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能(4).领导者的成功取决于他的( )。（分数：2.00）A.合适的行为B.技能C.行动D.背景经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 2答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_解析：2.(2012 年)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是

14、( )。（分数：2.00）A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B.为员工提供大量的晋升机会C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响解析：解析：对于采用稳定性战略或维持战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。3.(2012 年)密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。（分数：2.00）A.战略伙伴B.员工激励者C.管理专家D.变革推动者 解析：解析：密歇根大学的大卫.尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为四种，横向

15、表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作。其中关注人员、着眼于未来的角色是变革推动者。4.(2013 年)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。（分数：2.00）A.制定薪酬体系B.拟定人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求的条件 D.形成整个公司的培训计划解析：解析：人力资源管理部门的职能见表 48。5.(2012 年)在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( )。（分数：2.00）A.向人力资源部门提交需求计划 B.汇总各部门的需求报告C.拟定

16、平衡供需的计划D.预测公司的人员供给解析：解析：非人力资源管理部门在制定人力资源规划时，承担的职能是向人力资源部门提交人员需求计划。6.(2014 年)关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B.可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C.依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作 D.采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效解析：解析：人力资源管理部门活动的绩效评估，从两个方面进行：(1)对人力资源管理部门本身工作的评价。理论上，应当将人力资源部门所承担的各项工

17、作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。故选项 A、B 正确，选项 C 错误。(2)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，例如，可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。故选项 D 正确。7.(2014 年)关于人力资源有效性指数的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响 B.该指数是衡量生产部门绩效的指标C.该指数能够反映组

18、织的环境气氛D.该指数包括工作满意度等心理指标解析：解析：人力资源有效性指数反映了人力资源绩效和组织有效性之间存在的一定联系。故选项 A 正确。人力资源有效性指数是用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。故选项 B 错误。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。故选项 C 错误。人力资源有效性指数包括：总收入员工总数、资产总数员工费用、经营收入员工费用、经营收入股东、股东总数。故选项 D 错误。8.(2012 年)在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( )。（分数：2.00）A.招聘员工的平均成本B.薪酬发放出错的次数C.员工的辞

19、职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率解析：解析：在人力资源管理部门的绩效定量评价标准中，评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次、解决问题的比率和时间、晋升员工占员工总数的比率、各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。9.(2013 年)缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括( )。（分数：2.00）A.职位空缺无法及时得到填补 B.主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实施职位评价D.企业无法确定职位说明书解析：解析：人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或者对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职

20、位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失；使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。10.(2013 年)以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是( )。（分数：2.00）A.职业规划 B.继任规划C.培训开发规划D.配备规划解析：解析：选项 A，职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。选项 B，继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。选项 C，培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善

21、个人与岗位要求的配合关系而制定的。选项 D，配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。11.(2014 年)关于人力资源规划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B.人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量 C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源解析：解析：组织的战略规划优先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。故选项 A 错误。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定人

22、力资源规划的质量。故选项 B 正确。要想做好人力资源规划，必须充分的占有相关信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，一方面来源于职务分析工作。故选项 D 错误。12.(2013 年)企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有( )。（分数：2.00）A.收集信息B.实施人力资源规划 C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求解析：解析：企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业 HR 现状、制定企业战略 HRP 和实施 HRP。(注：HRP 是人力资源规划的简称)13.(2014 年)人力

23、需求预测的程序从( )开始。（分数：2.00）A.核查企业内部人员现状B.估算各职能工作活动的总量C.预测组织未来生产经营状况 D.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷解析：解析：人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：(1)预测组织未来生产经营状况；(2)估算各职能工作活动的总量；(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。14.(2014 年)根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是( )。（分数：2.00）A.比率分析法B.德尔菲法C.回归分析

24、法 D.时间序列分析法解析：解析：回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。15.(2012 年)由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )。（分数：2.00）A.德尔菲法 B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法解析：解析：德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。它的特点是：(1)吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；(2)不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；(3)采取了多轮预测的方法，经过几轮反

25、复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。16.(2012 年)采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是( )。（分数：2.00）A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表 C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系解析：解析：使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。17.(2013 年)当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是( )。（分数：2.00）A.扩大经营规模B.延长工作时

26、间 C.裁员D.推行工作分享解析：解析：当人力资源的供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：(1)从外部雇用人员；(2)提高现有员工的工作效率；(3)延长工作时间，让员工加班加点；(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。选项 A、C、D 是供给大于需求时采用的措施。18.(2012 年)在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。（分数：2.00）A.裁员B.自然减员 C.降级D.减薪解析：解析：人力资源供需平衡的方法中，速度慢

27、、员工受伤害的程度低的有提前退休、自然减员和再培训。19.(2012 年)关于工作分析的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 解析：解析：工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。20.(2013 年)关于工作分析方法的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.访谈法应用广泛，适用于各类工作B.问卷法操作简单，成本较低C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工

28、作活动D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息 解析：解析：观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关的工作内容、工作问的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的工作分析方法。二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个

29、选项得 0.。（分数：2.00）_解析：22.(2013 年)关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表 B.该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势 C.该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D.该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E.用该方法进行分析的第一步：黾制作人员变动表 解析：解析：选项 C 错误，马尔科夫分析方法的基本假设是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。选项 D 错误

30、，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。23.(2014 年)当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是( )。（分数：2.00）A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置 B.缩短工作时间或降低人员的工资C.对人员进行有针对性的专门培训 D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员 E.缩减经营规模或大规模裁员解析：解析：结构性失衡的解决办法包括：(1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调

31、整人员的结构。24.(2012 年)当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是( )。（分数：2.00）A.将组织的某些业务外包 B.裁员C.进行外部招聘，包括返聘退休人员 D.扩大经营规模，开拓新的增长点E.延长工作时间，鼓励员工加班 解析：解析：企业人力资源供给小于需求的解决措施：(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；(2)提高现有员工的工作效率；(3)延长工作时间，让员工加班加点；(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。25.(2014

32、 年)由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法 B.工作要素法C.职位分析法D.以人为基础的系统性工作分析方法E.以工作为基础的系统性工作分析方法 解析：解析：关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。其属于以工作为基础的系统性工作分析方法。26.(2013 年)关于工作特征模型的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.职位的核心特征影响了员工的工作意义性体验、责任体

33、验以及对结果的了解 B.自主性主要是使员工了解工作的意义C.反馈使员工了解工作的成果 D.当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励 E.高水平的内在工作激励会带来较高的工作满意度 解析：解析：选项 A 正确，五种工作特征模式通过影响三种关键的心理状态工作意义性体验、责任以及对结果的了解，决定了一个职位的激励潜能。选项 B 错误、选项 C 正确，工作特征模型包含五个核心维度，即技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、自主性和反馈性。其中，技能多样性、任务的完整性和任务的重要性，使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈性使员工了解工作成果。选项D、E 正确，当职位的核心特

34、征很强时，个人就会收到较高水平的内在工作激励。而这种内在工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量，同时也会带来较高的工作满意度，降低缺勤率和离职率。27.(2012 年)工作特征模型包含的核心维度有( )。（分数：2.00）A.自主性 B.简化性C.技能多样性 D.任务重要性 E.任务完整性 解析：解析：工作特征模型包含五个核心维度，即技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、自主性、反馈性。三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_解析：(2014 年)小张是某工程

35、设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。（分数：8.00）(1).从领导技能看，小张缺乏的是( )。（分数：2.00）A.技术技能B.人际技能 C.概念技能 D.统筹技能解析：解析：领导者的主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是

36、一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。小张原是公司的技术骨干，故 A 选项错误。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。选项 B 正确。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能缺乏。选项 C 正确。(2).关于领导技能的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.领导者可以依靠下属的技术技能B.组织

37、中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D.领导层级越高，需要的技术技能越高 解析：解析：当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。故选项 A 不符合题意。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求。故选项 B 不符合题意。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。故选项 C 不符合题意。选项 D 错误。(3).小张提高领导技能的途径可以包括( )。（分数：2.00）A.通过批评下属来提高领导能力B.专业讲师对小张提供辅导 C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望 D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 解析：解析：领导技能的发展，主要有两种途径：一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。(4).领导者的成功取决于他的( )。（分数：2.00）A.合适的行为 B.技能 C.行动 D.背景解析：解析：成功的领导者依赖于合适的行为、技能和行动。