[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷1及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷 1 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。（A）绩效管理内容设计（B）绩效管理目标设计（C）绩效管理程序设计（D）绩效管理制度设计2 绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。（A）高层领导（B）一般员工（C）各个层次的管理人员（D）人力资源部人员3 绩效反馈的主要目的是( )。（A）改进绩效（B）指出员工的不足（C）激励员工（D）提供更好的工作方法4 企业绩效管理活动的基本单元是( )。（A）上级主管与下属所形成的考评

2、与被考评的关系（B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况（C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础（D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核5 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。（A）效率性（B）效益性（C）永久性（D）有效性和可行性6 宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。（A）员工个人素质（B）企业收益（C）企业整体素质（D）劳动效率7 绩效管理的重心是( ) 。（A）实施阶段（B）应用阶段（C）准备阶段（D）考评阶段8 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。（A）绩效评审（B）绩效申诉

3、和监察（C）绩效监察（D）绩效评审和申诉9 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。（A）考评阶段（B）实施阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段10 企业组织绩效开发的目的是( )。（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质11 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。（A）始点（B）中点（C）终点（D）总结12 主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效反馈面谈13 关于绩效计划，下列说法错误的是( )。（A）是绩效管

4、理系统闭合循环中的第一个环节（B）管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程（C）绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约（D）为员工职业生涯规划提供依据14 整个绩效计划阶段的核心是( )。（A）沟通阶段（B）形成阶段（C）准备阶段（D）完成阶段15 ( )考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（A）结果主导型（B）行为主导型（C）价值主导型（D）品质主导型16 对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用( )。（A）行为定点量表法（B）以结果为导向的考评方法（C）混合标准尺度法（D）以关键时间为导向的考评方法17 关于排列法，下列说法不正确的是( )。（A）简单易行，花费时间少（B

5、）能够减少考评结果过宽和趋中的误差（C）可以用来比较不同部门的员工（D）不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈18 关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。（A）如果员工数量较多则省时省力（B）在涉及人员范围较大的情况下比较适用（C）使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足（D）根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果19 品质主导型考评的特点是( )。（A）效度较差（B）标准易于确定（C）可操作性强（D）重在工作结果20 关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。（A）可操作性较差（B）适合于生产人员（C）重在工作结果（D）标准较容易确定21 某商业大厦的服务员应保

6、持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用 ( )考评。（A）品质主导型（B）思维主导型（C）行为主导型（D）效果主导型22 ( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。（A）横向比较法（B）排序法（C）强制分布法（D）成对比较法23 ( )选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。（A）关键事件法（B）选择排列法（C）成对比较法（D）行为锚定等级评价法24 下列关于关键事件法的叙述不正确的是( )。（A）关键事件对事不对人（B）该方法要考虑行为的情景（C）该方法只注重对行为本身的评价（D）关键事件是指有效和无效的工作行为25 将关键事件归并为若干绩效

7、指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。（A）行为观察法（B）关键事件法（C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法26 ( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。（A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法27 下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是( )。（A）它是在关键事件法的基础上发展起来的（B）评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据（C）发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目（D）它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定28 由被考评者在考评期末撰写一篇短文，

8、对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是( )。（A）短文法（B）劳动定额法（C）关键事件法（D）工作日志法29 为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用( )。（A）合成考评法（B）图解式评价量表法（C）关键事件法（D）日志法30 ( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。（A）排列法（B）比较法（C）分布法（D）对比法助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷 1 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程

9、序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 C【试题解析】 企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 A【试题解析】 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进

10、提高。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 A【试题解析】 考评的准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。这就涉及工作程序确定的问题。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 D【试题解析】 一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统

11、的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 C【试题解析】 从宏观上看，企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 D【试题解析】 考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 D【试题解析】 带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良思想的情

12、绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。所以在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 C【试题解析】 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断等。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 C【试题解析】 在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发

13、，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要程度逐一解决。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 A【试题解析】 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：重视考评者绩效管理能力的开发； 被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发； 企业组织的绩效开发。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 D【试题解

14、析】 绩效反馈面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 D【试题解析】 绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。对于绩效计划的含义，可以从两个角度加以理解：把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；可以把绩效计划理解为名词，绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约。因此，在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A【试题解析】

15、 沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A【试题解析】 结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 B【试题解析】 结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作

16、成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 C【试题解析】 由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 C【试题解析】 成对比较法又称配对比较法、两两比较法，其基本程序是：根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；再根据下一个考

17、评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，汇总整理；最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A【试题解析】 品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性及其信度和效度较差。但是它适合对员

18、工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 D【试题解析】 行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 C【试题解析】 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行

19、为表现。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 C【试题解析】 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A【试题解析】 关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。【知识模块】 绩效管

20、理24 【正确答案】 C【试题解析】 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 D【试题解析】 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 C【试题解析】 行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是确认员工某种行为出现的概率

21、，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 B【试题解析】 B 项，行为观察量表评价法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。【知识模块】 绩效管理28 【正确答案】 A【试题解析】 短文法又称书面短文法或描述法。对短文法有以下两种解释：该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据；本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 A【试题解析】 有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法，以此提高绩效考评的质量。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 A【试题解析】 排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。【知识模块】 绩效管理