[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷12及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷 12 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 下列哪些属于影响和制约组织结构的因素?( )（A）信息沟通、企业环境、企业战略目标（B）管理体制、企业规模、投资成本（C）经营战略、投资成本、环境变化（D）企业规模、人才结构、管理体制2 企业在运用( ) 时适合采用事业部制的组织结构。（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略3 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和( )三项工作。（A）供需综合平衡（B）配置平衡（C）配置

2、与发展预测（D）战略目标平衡4 德尔菲(Delphi)法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。工作一般分四个步骤进行，而下列选项中，不属于其步骤的是( )。（A）提出预测问题（B）提出预测目标和要求（C）提出预测方法与标准（D）修改预测结果5 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因误差（D）首因效应6 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试标准不具体（D）问题设计不合理7 基于行为的连惯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者( )。（A）过去

3、的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺8 在无领导小组讨论的题目设计过程中，初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤( ) ，它关系到题目设计的成败。（A）完善（B）选择的重点（C）反馈（D）试测9 ( )是制定培训计划的第一步，它一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。（A）提出培训动机（B）发出制定计划的通知（C）培训需求分析（D）明确培训目标10 设置培训课程的基本依据是( )。（A）符合培训对象的差异性（B）符合企业培训的基本目标（C）符合成人学习者的认知规律（D）符合企业和学习者的需求11 对管理人员能全力以赴进行学习，并对学习有针对性、有深度

4、，效果较好的培训称为( ) 。（A）替补训练（B）短期学习（C）长期学习（D）集中学习12 以下哪项是反映人力资源投资收益投资回报率的公式?( )（A）培训课程总收益培训课程成本（B）培训项目收益培训项目成本（C）培训课程总收益企业经济损失（D）培训课程净收益企业经济损失13 衡量学员对具体培训课程、讲师和培训组织的满意程度的评估为( )。（A）学习评估（B）行为评估（C）反应评估（D）结果评估14 ( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标15 大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。（A）苛严误差

5、（B）标准误差（C）正偏误差（D）绝对误差16 关于个案研究法，下列叙述不正确的是( )。（A）个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系（B）个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式（C）典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系（D）选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料17 对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法18 关键绩效指

6、标实质上是用于考评和管理员工绩效的( )的标准体系。（A）定量化或行为化（B）定性化或特征化（C）定量化或结果化（D）定性化或行为化19 根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做( )或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。（A）数据排列分析（B）频率分析（C）图表分析（D）回归分析20 员工的( ) 应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资21 某岗位的小时工资标准为 48 元，该岗位小时产量定额为 3 件，那么，其产品的计件单价为( ) 元。（A）12（B） 16（C） 96（D）14422 为了弥补由于岗

7、位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准( )。（A）不可以重叠（B）必须连续（C）必须重叠（D）可以重叠23 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（A）形式上的雇主（B）接受单位（C）劳务派遣机构（D）劳动行政部门24 工资集体协商实施和审查时，接收到的意向书和工资协议后予以答复的时限分别为( )日。（A）10；15（B） 15；20（C） 20；5（D）20；1525 团体劳动争议应自决定受理的_结束，延期最长不得超过_。( )（A）15 日；7 日（B） 30 日；15 日（C） 60 日；30 日（D）30 日；30 日26 当劳动争议发生后，下列各项处理不当的是( )。（

8、A）未经当事人同意，调解委员会立即派人调解（B）当事人自由选择以调解方式处理（C）当事人自由选择以仲裁方式处理（D）调解委员会不加以干涉27 劳动争议发生以后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向( )申请仲裁。（A）劳动行政关系管理部门（B）劳动争议仲裁委员会（C）人民法院（D）劳动争议调解委员会二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。28 组织结构诊断程序包括( )。（A）组织结构调查（B）组织结构分析（C）组织决策分析（D）组织关系调查（E）组织关系分析29 企业专业技术人员的分类包括( )。（A）

9、机动平台技术人员（B）机械制造加工工艺人员（C）机械产品装配工艺人员（D）工程设计人员（E）检测计量与检验人员30 下列关于人力资源供给预测的说法错误的是( )。（A）大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易（B）复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测（C）企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法（D）失业人员和流动人员一般较难预测（E）技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息31 构建员工素质测评标准体系的内容包括( )等。（A）员工素质测评的基本原理（B）员工素质测评的类型（C）员工素质测评的主要原则（D）员工素质测评量化的主

10、要形式（E）素质测评标准体系32 结构化面试题目的类型包括( )问题。（A）背景性（B）知识性（C）情景性（D）专业性（E）经验性33 无领导小组讨论设计题目的原则包括( )。（A）联系工作内容（B）能使双方存争沦中分出胜负（C）具有一定的冲突性（D）难度适中（E）能给应聘者带来较大压力34 制定培训计划中的有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出( )。（A）可靠性（B）标准性（C）针对性（D）相关性（E）高效性35 总结预演结果，准备试点的工作包括的步骤有( )。（A）检查课程目标并修改课程内容（B）进行修改活动（C）增加直观课件内容（D）核查资料（E）调整培训风格36 结果评估的缺点包

11、括( )。（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据37 撰写培训评估报告的步骤包括( )。（A）导言（B）概述评估实施的过程（C）阐明评估结果（D）评估结果分析（E）附录、报告提要38 宽厚误差产生的原因可能有( )。（A）评价标准过低（B）考评标准主观性太强（C）指标太多，涉及面广（D）主管为了缓和关系，给下属过高的评价（E）考评者与被考评者进行多次沟通39 常见问卷调查法的具体步骤包括( )。（A）详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料（B）列出所

12、有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标（C）设计调查问卷（D）发放调查问卷（E）回收调查问卷40 KPI 的标准水平可作出的区分是( )。（A）先进的标准水平（B）平均的标准水平（C）基本的标准水平（D）激励的标准水平（E）非激励的标准水平41 企业选择确定被调查的岗位，应具有可比性，包括( )等方面。（A）工作性质、难易复杂程度（B）岗位职责、工作权限（C）任职资格、能力要求（D）劳动强度（E）环境条件42 岗位薪点工资制的优点主要有( )。（A）符合市场取向的要求（B）体现了效率优先的原则（C）有利于提高个人工作积极性（D）有利于提高团队的协作精神（E）薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾

13、斜43 关于异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，下列叙述正确的是( ) 。（A）可由派遣机构所在地管辖（B）可由人民法院立案指定（C）可由接受单位所在地管辖（D）可由劳动保障行政部门指定（E）可由劳动合同或派遣协议约定44 下列关于安全生产责任制度的表述正确的是( )。（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任（C）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任（D）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务（E）工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任45 预防劳动安全

14、卫生事故的基本对策有( )。（A）营造劳动安全卫生观念环境（B）积极营造劳动安全卫生环境（C）营造劳动安全卫生制度环境（D）营造劳动安全卫生技术环境（E）营造劳动安全卫生检查制度人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷 12 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 影响和制约组织结构选择的因素包括：企业环境； 企业规模；企业战略目标； 信息沟通。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C【试题解析】 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。【知识模块

15、】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 C【试题解析】 德尔非法的工作步骤一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。【

16、知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 C【试题解析】 近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。【知识模块】 人力资源规划6 【正确答案】 C【试题解析】 对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该是是否具有胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位应具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。【知识模块】 人力资源规划7 【正确答案】 C【试题解析】 行为的连贯性假设是指一

17、个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试应注意通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。【知识模块】 人力资源规划8 【正确答案】 D【试题解析】 初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。【知识模块】 人力资源规划9 【正确答案】 C【试题解析】 培训需求分析是制定培训规划的第一个步骤，其目标是明确员工，现有技能水平和理想状态之间的差距，采用的方法是测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

18、【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 D【试题解析】 课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制定教学计划的前提条件。严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心，符合企业和学习者的需求是设置培训课程的基本依据。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 B【试题解析】 短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的优点在于：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。短期学习的缺点在于：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。【知

19、识模块】 培训与开发12 【正确答案】 B【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 C【试题解析】 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 A【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A【试题解析】 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 D【试题解析】 选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起

20、来。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A【试题解析】 关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 D【试题解析】 充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查。比如，如果调查的目标之一是确定企业规

21、模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 A【试题解析】 员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动二资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 计件单价=该工作等级的单位时间的工资标准/ 单位时间=48/3=16

22、(元)。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 D【试题解析】 由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 B【试题解析】 劳务派遣是劳动力的雇用和使用相分离的用工形式。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人接受单位。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答

23、案】 D【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 B【试题解析】 团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理。此类争议应自决定受理的 30 日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过 15 日。【知识模块】 劳动关系管理26 【正确答案】 A【试题解析】 劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。【知识模块】 劳动关系管理27 【正确答案】 B【试题解析】 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应

24、承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议发生以后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。28 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 组织结构诊断程序图如图 1-3 所示。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。通常采用的员工分类标准有：企业专门技能人员的分类包括：基本生产工、装

25、配试验工、维修操作工、检验工和辅助工；企业专业技术人员的分类包括：机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、机械产品装配工艺人员、工程设计人员、检测计量与检验人员和服务性技术人员；企业经营管理人员的分类包括：战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类和社会化服务管理类。【知识模块】 人力资源规划30 【正确答案】 C,E【试题解析】 C 项技能清单法是人力资源内部供给预测的方法。 E 项技能清单的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。【知识模块】 人力资源规划31 【正确答案】 A,B,C

26、,D,E【知识模块】 人力资源规划32 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 结构化面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；压力性问题；行为性问题；情景性问题。【知识模块】 人力资源规划33 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 无领导小组讨论设计题目的原则包括：联系工作内容； 难度适中；具有一定的冲突性。B 项无领导小组讨论争论的同的并不存于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为；E 项应聘者压力过大可能会导致其表现得比平常激进或

27、消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。【知识模块】 人力资源规划34 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。可靠性。即所有的培训规划设计所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。针对性。即培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。相关性。即培训规划的设计，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。高效性。即要使培训规划能经受培训实

28、践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。【知识模块】 培训与开发35 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 总结预演结果，准备试点的工作其步骤包括：检查课程目标并修改课程内容；修改活动； 核查资料；调整培训风格。【知识模块】 培训与开发36 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。结果评估的缺点主要有：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的

29、合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。【知识模块】 培训与开发37 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。撰写评估报告的步骤大致如下：导言。首先，说明评估实施的背景；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估；概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分；阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象；解释

30、、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛；附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。【知识模块】 培训与开发38 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。除了 ABDE 四项外，产生宽厚误差的原因还包括：“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评过于

31、严格和精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。【知识模块】 绩效管理39 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 常见问卷调查法的具体步骤是：根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料；列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选；用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定；根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的

32、实施步骤和方法；设计调查问卷；发放调查问卷；回收调查问卷。【知识模块】 绩效管理40 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 KPI 的标准水平可区分为：先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平；平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平；基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平，这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。【知识模块】 绩效管理41 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 企业确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多

33、个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。【知识模块】 薪酬管理42 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 岗位薪点工资制的优点主要有：岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来

34、确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。【知识模块】 薪酬管理43 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。【知识模块】 劳动关系管理44 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。【知识模块】 劳动关系管理45 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。其内容包括：营造劳动安全卫生观念环境； 营造劳动安全卫生制度环境； 营造劳动安全卫生技术环境。【知识模块】 劳动关系管理