[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷12及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷 12 及答案与解析一、简答题1 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。2 简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。3 劳动争议仲裁的特征和原则是什么?二、综合分析题3 某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少。面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个

2、自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：4 该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?5 该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?6 上述提问方式具有哪些优点?6 A 公司是一家知名的家

3、电生产企业，该公司为了打破论资排辈的现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十

4、分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革”“改革从何处下手 ”“最终应该建立怎样的薪资管理体系 ”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题： 7 该公司的薪资制度主要存在哪些问题?8 一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?9 2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期的劳动合同，

5、合同期限到2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15，基本定额为每名设计人员 10 万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为 08。2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月

6、至 9 月的应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。本案具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金26 万元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计29 万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元

7、，2004 年工程成本为 48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生的主张为 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为36 人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别为 25 人和 40 人。最后，张某在申诉书中的主张数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，

8、并提出裁决意见及其理由。人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷 12 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：(1)准备阶段收集必要的资料。组织强有力的测评小组。制定测评方案。(2)实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员。测评时间和环境的选择。实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。(3)测评结果调整分析引起测评结果误差的原因。正确选择处理测评结果的分析方法。对测评的数据进行处理。(4)综合分析测评结果描述测评结果。对测评对象进行分类。对测评结果进行分析。2

9、【正确答案】 提取关键绩效指标的程序和步骤：(1)利用客户关系图分析工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估，这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(2)提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标

10、。(3)根据提取的关键指标设定考评标准。(4)审核关键绩效指标和标准。(5)修改和完善关键绩效指标和标准。3 【正确答案】 (1)劳动争议仲裁的特征如下：仲裁主体具有特定性。仲裁对象具有特定性。(2)劳动争议仲裁的原则如下：一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。强制原则。此项原则的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成

11、时，可直接行使裁决权，无需当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证 ”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行 “谁决定谁举证”的原则。仲裁施行强制原则。只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。二、综合分析题4 【正确答案】 该公司采用的是结构化面试。5 【正确答

12、案】 面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。第三个问题属于压力性问题。第四个问题属于情境性问题。第五个问题属于经验性问题。6 【正确答案】 上述提问方式的优点是：有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映出应聘者的真实情况。7 【正确答案】 该公司的薪资制度主要存在的问题包括：没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。从该公司薪资制度的结构

13、上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。8 【正确答案】 科学合理的薪资制度应体现的基本要求包括：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的

14、矛盾，才能促进企业可持续发展。员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。9 【正确答案】 (1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2)本案争议的焦点：奖金计算办法和参数。劳动争议事实的举证责任。(3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。 (4)举证责任是指争议当事人对自己提出的

15、诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不明的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法定举证责任。(6)2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据应完全予以采信而不应提出异议。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(7)2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照 912 进行折算，只计算到 1 月9 月为止。(8)按照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：2003 年奖金：(2000-62-1025)15257008=567168(万元)2004 年 1 月9 月奖金：(2400-48-1040)9121540700 8=3 0744( 万元)应付奖金总额：567168+3 0744=874608(万元)应补发奖金额：874608-(2 6+29)=324608(万元)院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25，加发经济补偿金 81152 元。