[职业资格类试卷]2013年11月高级人力资源管理师（一级）综合评审真题试卷及答案与解析.doc

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1、2013 年 11 月高级人力资源管理师（一级）综合评审真题试卷及答案与解析0 【情境】普华职业教育集团是 S 省知名民营职教集团，从 2007 年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了 13000 多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其

2、中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与 200 多家汽车生产厂家和各品牌 4S 店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到 98，在本省位列前茅。普华 2011 年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为 S 省首家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和

3、副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等。除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。您(郭子明) 是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有 5 名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块

4、。现在是 2013 年 11 月 17 日下午 14：00，您刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!【任务】在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“”里划“”；(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个

5、文件的内容，注意文件之间的相互联系；(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【回复表示例】 信件便函 电子邮件 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_回复内容：(请作出准确、详细的回答)1 类别：电子邮件来件人：费莉莉 招聘主管收件人：郭子明 人力资源部长郭部长：汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘 56 名和 12 名教师。从目前的师

6、生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。2 类别：电子邮件来件人：方铁军 绩效主管收件人：郭子明 人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在 70以

7、上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。3 类别：电子邮件来电人：绥将领 教学管理部部长接收人：郭子明 人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性

8、，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。4 类别：电话留言来电人：刘天宇 培训主管接收人：郭子明 人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在 12 月中旬，但

9、培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。5 类别：电话留言来电人：魏刚 董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明 人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。6 类别：电子邮件来件人：刘菲 薪酬主管收件人：郭子明 人力资源部部长郭部长：

10、过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。7 类别：电话录音来电人：张科兴 集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明 人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，

11、同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。8 类别：电话录音来电人：谭凤生 集团工会主席接收人：郭子明 人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心理咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍，却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过 860 人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到

12、教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的角度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议? 我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。9 类别：电子邮件来电人：柯琳琳 普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明 人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从 3 级到 8 级，而教学岗位是从 1 级到 4 级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的

13、保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?10 类别：电子邮件来件人：潘可欣 普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明 人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校 120 名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后 20的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员

14、的名单，请你查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，你是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。2013 年 11 月高级人力资源管理师（一级）综合评审真题试卷答案与解析1 【正确答案】 回复方式：电子邮件回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握绩效考核体系的相关问题。1思路：编制招聘规划不仅仅只有生源为唯一主要因素，还有其他重要因素，取决于对教师功能的界定，它首要决定于战略和模式，而不是生源。措施：(1

15、)该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。(2)生源预测不仅仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。(3)汽车行业不仅仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证教师队伍的实际需求及其开发性的突破。2思路：授权委派下属对招聘的外部环境做全面的调查，充分考虑外部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。措施：外部环境分析：技术的变化；产品、服务市场状况分析；劳动力市场分析；竞争对手的分析意图：准确把握外部环境的变化，精准预测

16、外部对于招聘带来的具体影响。3思路：授权委派下属对招聘的内部环境做全面的调查，充分考虑内部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。措施：人员招聘的内部环境分析：组织战略；岗位性质；组织内部的政策与实践。意图：准确把握内部环境的变化，精准预测内部对于招聘带来的具体影响。4思路：把握集团的管理体制的模式依托型(当前)，从其特点角度正确运用，决定和指导招聘工作。措施：主要决定招聘工作的效率。实行“两块牌子，一套管理人员” 的管理体制，优点是：减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率。 集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较

17、高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是：集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。集团公司总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。意图：依据依托型的特点，扬长避短，提高招聘工作效率。5思路：正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。措施：招聘规划的分工与协作：(1)高层管理者应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘

18、规划、确定招聘录用的标准等。(2)部门经理作为空缺岗位所在部门的经理，应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。(3)人力资源经理人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。意图：这次教师招聘，应该注意

19、集团高层和部门负责人的意见及其作用，同时人力资源部门有责任协调。6思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促进教师招聘的正确性。措施：制订招聘规划的原则是(1)充分考虑内外部环境的变化；(2)确保企业员工的合理使用；(3)组织和员工共同长期受益。意图：完整运用招聘规划原则，纠正教师招聘中的问题或错误，避免单一片面。7思路：授权调查教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表(图)、职位晋升图等。意图：根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作需要。8思路：授权下属调查原来的招聘管理体

20、制、情况和渠道等，结合我集团现在情况，分析目前可以采纳的地方。措施：招聘管理中还涉及过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。9思路：授权调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们可以采纳的经验和借鉴的教训。措施：对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者的反响等。意图：借鉴同行经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。10思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际

21、情况，灵活处理各种变化。措施：即选择招聘来源的方法与主要步骤：分析岗位的招聘要求；分析招聘人员的特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法。意图：创新地设计符合公司(学校)特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。11思路：落实招聘工作，把握关键流程和环节，并关注各环节的控制。措施：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。意图：结合具体情况，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作质量和效果。12思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合

22、度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组织角度完善工作。措施：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：基于组织前途建立员工的职业发展愿景；明晰组织职业生涯发展途径；注重工作与职业的弹性。意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。13思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。意图：即鼓励教师参与多方面的工作，促进教学工作，又更大范围地建立独立的研究和生产基地，以促进全面发展。14思路：预防体制失误而带来的风险

23、，有效区分各类问题，区别对待不同情况。措施：分析体制优劣，选择适合的策略；分析各种问题发生，制定其风险预案。意图：正确分析失误，准确估计风险，把握未来预测的效度。15思路：此文件与文件七的战略相联系并检验招聘计划与人力资源规划的吻合性；此文件与文件十的普华电脑职业技术学校裁员相联系。措施：在集团总体战略中与招聘计划是否符合规划的要求等有效相联系。是否可考虑内部竞聘，以保证人员流动管理。意图：使两个文件的问题统一得到解决，并协调好。2 【正确答案】 回复方式：电子邮件回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握绩效考核体系的相关问题。回复内容：1思路：绩效考核体系应该从绩效战略的角度来决定

24、，在企业管理多个层面层层分析和推论得出，而不是单纯的指标本身。措施：即企业战略人力资源战略绩效战略的连续决定性的推论关系而导致。意图：把握战略的方向，即把握了指标的精准程度。2思路：绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。措施：在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不同重要层次的指标体系。意图：确立就业工作的指导方向，才有指标内容的专业方向的正确性。3思路：就业率指标是不应该被其他指标所取代的，只是应该充实和完善。措施：增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的

25、评价等指标是对的，至于哪些成为最重要的指标，需要进一步分析和实践的验证。意图：完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4思路：授权下属处在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利决策。措施：(1)从公司战略规划、愿景、目标和战术目标等长期计划(5 年以上)、中期计划(1 5 年以内) 和短期计划(1 年以内) 等来衡量绩效考核的标准；(2)从具体的操作上，做好企业内部、外部环境、绩效管理系统、各业务流程等的全面分析；(3)以工作分析形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。意图：掌握基本情况，分析基本影响因素，确保决策正确性。5思路：对下属能处在集团的角度考虑

26、企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。措施：(1)毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价，这关乎学校的教学质量和社会的认可度，以及学校在社会上的口碑效应；(2)下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70以上并列为最重要的指标是不合理的，说明下属思维系统化；(3)下属考虑长远，对学校的对外形象及其发展意义重大。意图：准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。6思路：授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。措施：(1)做好全面分析，基本方面包括：绩效管理系统、流程和环境；(2)做好绩效管理或考核的定义和及衡量企业目

27、标，基本方面包括：组织目标，即愿景、战略和战术；(3)做好绩效考核指标设计的准备工作，基本方面包括：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。意图：专业化、科学化对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7思路：注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。措施：绩效考核方法的大体分类：品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中，考核不仅应该选择结果主导型的客观指标，而且注意和品质主导型、行为主导型及综

28、合型有效结合。意图：把握好绩效考核方法，不仅关乎指标设计，也关乎执行成效，是此事的关键。8思路：注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。措施：(1)企业对外形象方面的指标权重与就业率指标权重对应比例为：40：60；(2)定期通过多渠道调研本企业的口碑效应，如，现有学员、用人单位的反馈、已输送毕业生的回访、本企业网站上专设平台反馈、利用节假日在所在地大型宣传、媒体等拓宽多渠道宣传；(3)对教职员工的考核应该增加更多的维度，即 360 度考核方法。意图：从更加细致的指标来完善指标体系，并落实绩效考核的内容。9思路：指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核

29、指标，完善和充实指标体系。措施：完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标；有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起；还可以增加类似于否定指标、EVA 等新指标。意图：创新地引入职业规划的思想、EVA 等现代考核的方法，能够深入考核绩效的效果。10思路：把握绩效战略的高度，遵循基本原则，指出总体改进方向。措施：(1)从绩效棱镜的角度全面理解绩效考核工作，即能力、流程、战略、利益相关者的愿望与贡献；(2)从多种绩效考核方法角度选择最适合的方法，如MBO、KPI 、 BSC、战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；(3)从绩效考核设计的基

30、本原则角度把握绩效考核设计的准确性，如在设计关键绩效指标的时候，必须符合 SMART 原则。意图：把绩效战略与绩效原则和方法稳妥地适宜地结合好，这些是绩效考核体系建设的具体成效的关键体现。11思路：在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。措施：(1)做好前期调研工作，特别注意企业发展战略、企业文化，注意行业绩效管理规律性问题的考察；(2)做好总体设计，如绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。具体如关键绩效指标的内容，如绩效考核程序；(3)做好具体设计工作，如增加指标和衡量绩效考核方法。意图：把握方案设计的具体内容

31、，落实具体指标的类别和性质，切实完善指标体系。12思路：注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括其实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际程度。措施：(1)传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的；(2)在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代 绩效管理与传统的绩效管理的不同之处；(3)绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键

32、，并做好考核结果的应用和维护。意图：对于指标体系做后期验证的估计与提前准备。13思路：注意绩效风险的不利，认真分析，做出预案。措施：结合对于绩效考核体系的检证、结合可能出现的突发事件、结合企业其他方面的问题可能对于绩效的关联影响，做出绩效风险预案。意图：分析风险，预防风险，控制风险，提高风险意识，切实把握风险控制能力和成效。14思路：注意工作的适合度，加重分析和预计整体方案的落实问题。措施：把握员工工作满意度，注意企业背景和环境的适合度，注意在变革中的新情况和新问题。意图：等于对工作方案的落实的检验和验证，包括实施的推演，避免教条和空想，确保符合实际。15思路：与文件八从员工援助计划的角度来看

33、，提供专门的教师心理咨询服务相联系。措施：注重企业文化中对教职员工的关怀。分析压力产生原因，分析组织与个人应对压力的能力，全面应用 EAP。意图：注意文件之间的协调和配合，综合提高绩效考核体系的设计水平和实效。3 【正确答案】 回复方式：电子邮件回复态度：积极支持集中意见，妥善安排人力配合的工作。回复内容：1思路：人力资源部表态，坚决支持集中意见，认真周密地配合此项决策的落实。措施：统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。意图：做好在态度、内容、需求等方面的全面深入沟通。2思路：对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理

34、策略对应的是投资策略。措施：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。意图：从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。3思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。措施：(1)部门分工的集中体现，是工作分析(包括：工作说明书和工作规范)；(2)分为部门、岗位的工作分析；(

35、3)工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。4思路：在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他与工作分析相关问题。措施：(1)工作分析的上位逻辑关系为：工作分析组织结构设计企业管理体制公司治理结构 企业产权关系；(2)工作分析工作设计工作评价市场(薪酬)价格惯例，都是相互联系的；(3)工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响。意图：具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。5思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。措施：在工作分析的基础

36、上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过各部门的调查分析，进一步沟通相关。意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。6思路：企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。措施：(1)基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式人力资源管理的策略具体 HR 模块的体现；(2)工作分析作为基础，对于上述的关联； (3)实际工作中影响的分析及其对应。意图：具体把握人力资源战略、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握工作分析的成效。7思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。措施：岗位配置涉及组织设计、

37、工作分析、工作设计及工作再设计，即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。意图：把工作分析与组织设计与变革及工作再设计都直接对接与结合。8思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。措施：岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。意图：以人岗匹配为原则，把握和落实好，是整体工作的关键。9思路：注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具

38、体要求。意图：把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。10思路：工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。11思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的调查，以完善工作分析的质量。措施：进一步的实施，应该有一系列相应的调查。即：岗位负荷调查、关系调查等。意图：完善工作分析的基础性因素确认，保证其正

39、确性。12思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。措施：具体落实到具体的定编、定岗、定员和定额。即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。13思路：注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资源工作和工作分析的成效。措施：由定编和定额相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的配合。即：落实到其他模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。意图：完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充

40、分把握工作分析的作用。4 【正确答案】 回复方式：电话留言回复态度：积极迅速办理，全力支持工作。回复内容：1思路：这一举措是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。措施：在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并与其完善。意图：定义此项工作的性质，指明今后发展主体方向。2思路：在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。措施：注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。意图：完善管理体制及其内在功能，促进整体组织成效。3思路：在企业战略引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的落实

41、。措施：建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即：要制定企业的培训规划一定要处在企业战略的高度上来考虑。意图：把握培训工作的方向，落实培训工作的重点。4思路：授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。措施：授权下属详细了解新教师人职后差距的调研。即：调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。意图：全面把握培训需求，认真分析培训需求，实际满足培训需求。5思路：在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。措施：全面分析入职后新教师与企业的培训之外的整体关系。即：分析入职后新教师与企业文化的融合程度、在职业生涯

42、发展方面与企业的符合程度、以及新时代对于企业的新需求。意图：从更广的方面完善培训规划，促进人力资源在企业文化和职业发展等方面的全面协调发展。6思路：在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。措施：明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。意图：从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7思路：对于新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。措施：切实进行新教师社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研，考察其与企业的融合度。意图：根据基本情况和特点，做出认真分析，做出符合实际特点的培训规划。8思路：对于一些特

43、殊情况也应该做出充分的调查，如 80 后、90 后教师员工等。措施：对于 80 后、90 后教师员工培训需求做出进一步调查。意图：符合时代特点的完整调查，促进个性化的培训规划的编制。9思路：在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。措施：提高现代培训观念和认识水平，即：培训要紧密联系绩效、切实联系企业战略和人力资本理论直接联系企业文化和个人诉求。意图：贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10思路：形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。措施：(1)认真分析企业培训文化的发展阶段、特征、功能和学习力状况

44、。(2)认真执行学习型组织的构建内容要求：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。(3)认真实现学习力的培养环节。意图：具体设计与实施企业培训文化，提出学习型和学习力。11思路：建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。措施：在规划方面：第一，从系统地分析培训需求人手，制订年度培训工作计划。第二，建立培训课程目录，制订年度培训课程开发计划。第三，推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力。第四，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。第五，推行教练体系，全面提高培训效果。意图：在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求

45、和技巧。12思路：建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。措施：注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。意图：从新教师之外整体培训制度建设全面和上位的要求引领具体的教师培训工作。13思路：建立新人职教师培训制度体系，完善其管理依据，促进规范化、专业化。措施：建立新人职教师培训调研制度、培训标准制度、培训入职评价制度等。意图：以制度化推进专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。14思路：强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持续效果。措施：(1)培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定

46、不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守；(2)培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。意图：降低企业风险，提高培训质量水平。5 【正确答案】 回复方式：会谈准备稿回复态度：全面认真准备，注意从总体分析到专业化水平实施董事会和领导班子的意见。回复内容：1思路：此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，准确界定，把握方向和范围。措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活

47、动。意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。2思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权公司治理结构管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)组织结构工作分析职责权限。意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。3思路：注意依据集团管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略。措施：掌握集团管理体制的特点，坚持正确处理集团利益关系的几个基本原则。意图：因地制宜，遵循原则地办好具体的管理体制的具体问题。4思路：该集团应该采取集团本部事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。措施：集团本部事业部型企业集团内部集权与分权。集团本部

48、对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有资金控制、计划控制、分配控制和人事控制。事业部具有较大的自主权。意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。5思路：从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，保证符合其要求。措施：从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系) 。意图：班子建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。6思路：做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。措施：工作说明书要从企业战略高度来分析对高端人才的影响。进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据

49、。在建立岗位胜任特征模型的基础上，做好组织的职业规划与个人职业生涯规划的吻合度。意图：界定分工、胜任等基本依据，为今后工作奠立基础。7思路：在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。措施：高管的具体选拔不仅可以从内部招聘或竞聘，而且还可以增加外部招聘。认真分析招聘的外部环境和内部环境。注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途径和方法、人才选拔的程序和方法等。意图：全面做好选拔工作，达到专业化、规范化的水平。8思路：注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。措施：注意与工作轮换与晋升等策略的结合。意图：深入挖掘人才和潜质，在内部搞好人才开发。9思路：从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。措施：进一步预测绩效可能及其相关条件。新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，注意引入绩效合同的概念。统筹集团长期激励政策对于汽车职业技术学校的适用，及该公司的特殊情况。意图：从全面的绩效角度来引导领导班子的选拔和建设。10思路：注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期管用，长期