[考研类试卷]考研管理学（理解群体与团队）模拟试卷1及答案与解析.doc

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1、考研管理学（理解群体与团队）模拟试卷 1 及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 相对于个人决策而言，群体决策既有优点，也存在着比较明显的缺点。因此，必须根据所作决策的具体情况，决定采用相应的决策方式。以下几种情况中，( )通常不采取群体决策方式。（A）确定长期投资于哪一种股票（B）决定一个重要副手的工作安排（C）选择某种新产品的上市时机（D）签署一项产品销售合同2 下面哪项是群体规范的消极方面?( )（A）作为群体中的一员有能力增进一个人的反社会行为（B）与着装有关的规范成为最广泛的规范（C）当遵守严格的规范时群体运行出现功能障碍（D）规范不影响员工的绩效3

2、 当群体对个体施加较大的压力，使其观点与其他人相一致时，这种现象叫做( )。（A）德尔菲技术（B）群体思维（C）地位（D）规范4 认知失调是( ) 。（A）人们通过其认知心智提高对事物的认知（B）一个非理性的过程，使人们在解决争议前都处于疯狂状态（C）是人们感知世界并试图在其中工作的方式（D）是两种或多种态度之间，或者态度与行为之间存在的任何不协调或不一致5 研究表明，( ) 高的员工对自己的工作满意度更低，对其工作环境更加疏远，对工作的参与程度也更低。（A）外控（B）马基雅维利主义（C）内控（D）自尊6 霍兰德的人格类型中，将会成为一家小企业管理者或律师的人格类型是( )人格。（A）现实型（

3、B）研究型（C）传统型（D）企业型二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。7 相对个体决策而言，群体决策的特点是( )。（A）速度更快，效率更高（B）具有更大创造性（C）被接纳的程度更高（D）决策质量更高8 关于群体内聚力与生产率的关系，下列说法正确的是( )。（A）高内聚力群体的工作效率胜过低内聚力群体的工作效率（B）当群体与组织目标一致性高时，群体内聚力高，生产率将会大幅提高（C）当群体与组织目标一致性高时，群体内聚力低，对生产率无显著影响（D）当群体与组织目标一致性低时，群体内聚力高，生产率降低9 下列关于冲突处理技术的说法，正确的是(

4、)。（A）回避策略是指通过逃避或屈服对方从而解决冲突（B）迁就策略就是把他人的需要和关心放在高于自己的地位从而解决冲突（C）协作策略是指双方各自放弃一些利益从而解决冲突（D）当冲突双方势均力敌、争执不下时，适合采用协作策略10 下列关于自我管理团队说法正确的是( )。（A）拥有作出和实施决策的权限（B）在没有管理者监督的情况下进行操作（C）是一种非正式群体（D）团队成员对工作结果承担全部责任11 情绪智力包含的维度( )。（A）自我意识（B）自我监控（C）感同身受（D）马基雅维利主义12 在某些情况下，高水平的冲突可导致高水平的群体绩效。( )（A）正确（B）错误13 规避、强制、妥协等策略是

5、用来解决高水平冲突的。( )（A）正确（B）错误14 当群体需要解决某个复杂问题时，规模大的群体往往比规模小的群体做得更好。( )（A）正确（B）错误15 态度调查几乎不能为管理者提供有价值的帮助。( )（A）正确（B）错误16 人格通常被描述为个体展示出来的可测量的品质。( )（A）正确（B）错误17 当我们判断他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而高估内部因素的影响。这种倾向称为自我服务偏见。( )（A）正确（B）错误18 规范19 遵从20 地位系统21 群体规模22 马基雅维利主义23 自我监控24 人格25 自我服务偏见26 操作性条件反射27 对美国来说，它的文化高度强调个人主

6、义和个人努力。请问如何解释工作团队在这种文化中的普及性?28 对群体来说最有效的规模是多大?29 冲突管理对群体行为有何影响?30 举例说明你在判断他人时使用的四种捷径。每种捷径对于知觉有何影响?31 管理者如何“ 塑造” 员工的行为 ?32 一项盖洛普调查表明，大多数工人对有一个关心他人的老板的评价高于他们对钱或福利的重视。管理者应当如何理解这些信息?这有什么意义?33 榜样是如何影响个体的?34 管理者理解了组织中的个体行为，为什么还要理解组织中的群体行为?35 论述群体中“ 搭便车” 现象产生的原因、影响及预防措施。36 运用群体行为模型分析，为什么有些群体比其他群体更成功?(另一种提法

7、：论述影响群体绩效和满意度的主要因素)37 设想你负责管理一个其成员年龄比你大得多的群体，你会面临什么挑战?你会如何处理呢?考研管理学（理解群体与团队）模拟试卷 1 答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 D【试题解析】 群体决策是否为有效的判断，取决于你使用哪种评估效果的标准。群体精确性、创造性和受接纳的程度要求高时，群体决策更有效；个体速度和效率要求高时，个体决策更有效。销售合同的签订在很多情况下需要争分夺秒，花费过多时间可能会导致合同被竞争对手抢走，因此选 D。【知识模块】 理解群体与团队2 【正确答案】 C【试题解析】 群体规范是群体成员共

8、同认可的标准或期望，群体规范中规定了许多内容，诸如该工作的产出水平、缺勤率、工作节奏的快慢以及工作中相互帮助的程度。这些规范告诉成员如何行事；遵守这些规范往往是获得在群体中的地位和其他利益的必要条件；个体都希望被自己所属的群体接纳，所以他们对遵从规范的压力非常敏感；这时容易产生群体思维，如果遵守严格的规范时群体运行出现功能障碍，则会导致群体绩效和满意度下降等后果。【知识模块】 理解群体与团队3 【正确答案】 B【试题解析】 个体都希望被自己所属的群体接纳，所以他们对遵从规范的压力非常敏感，这时容易出现群体思维。德尔菲技术又名专家意见法或专家函询调查法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，

9、即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。地位指群体内部的威望等级、位置或是头衔地位，可以成为激励因素。在教育程度、年龄、技能、经验等特点的基础上，人们能够获得群体中的非正式地位。任何受到群体内其他人重视的东西，都具有地位的价值。规范即群体成员共同认可的标准或期望。【知识模块】 理解群体与团队4 【正确答案】 D【试题解析】 认知失调是态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。【知识模块】 理解群体与团队5 【正确答案】 A【试题解析】 外控型人相信

10、他们的生活受到外部力量的控制，把不良的工作绩效归结为自己无法控制的因素。【知识模块】 理解群体与团队6 【正确答案】 D【试题解析】 企业型人格的个体偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动。企业管理者和律师的人格特点共性为自信、雄心勃勃、精力充沛、支配他人。【知识模块】 理解群体与团队二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。7 【正确答案】 B,C【试题解析】 群体决策吸纳了各成员的意见，是全体成员智慧的结晶，所以更具有创造性，被接纳程度也更高，但由于群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案。在这个过程

11、中，如果处理不当，就可能陷入盲目讨论的误区之中，既浪费了时间，又降低了速度和决策效率，从而限制了管理人员在必要时作出快速反应的能力。另外，群体决策质量不一定比个体决策质量高，因为在群体中存在群体思维，而群体思维会削弱批判性思维和损害决策制定的质量。【知识模块】 理解群体与团队8 【正确答案】 B,D【试题解析】 群体内聚力指群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度。研究表明，一般情况下，内聚力高的群体比内聚力低的群体更加有效。A 说法太绝对。错误。内聚力与生产率之间的关系非常复杂。一个关键的中间变量是群体的态度与群体或组织的目标的一致程度。群体的内聚力越高，成员就越遵从群体的目标。当群体与组织

12、目标一致性高时，群体内聚力高，生产率将会大幅提高；当群体与组织目标一致性高时，群体内聚力低，生产率适度提高；当群体与组织目标一致性低时，群体内聚力高，生产率降低；当群体与组织目标一致性低时，群体内聚力低，对生产率无显著影响。【知识模块】 理解群体与团队9 【正确答案】 A,B【试题解析】 协作策略是寻求对各方均有利的办法，从而解决冲突。当事件十分重大，双方又不可能妥协时，就经过开诚布公的谈判，采用对双方均有利的合作或双赢的解决方式。妥协策略是指双方各自放弃一些利益从而解决冲突。当冲突双方势均力敌、争执不下时，适合采用妥协策略，当问题十分重要不可能妥协折中时，协作就是最佳的策略。【知识模块】 理

13、解群体与团队10 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 自我管理团队不仅要解决问题，同时要实施解决问题的方案，相对较为独立，团队成员对工作结果承担全部责任，但仍属于正式群体，因为自我管理团队也是组织建立的工作群体，有着明确的工作分工和具体的工作任务，非正式群体是社会性的，自然而然出现的，反映人们对于社会交往和接触的需要，因此显然 C 项说法不正确。【知识模块】 理解群体与团队11 【正确答案】 A,C【试题解析】 情绪智力由自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能五个维度构成。【知识模块】 理解群体与团队12 【正确答案】 B【试题解析】 随着冲突水平的提高，群体绩效水平先上升后下降，

14、说明一定程度的冲突水平有利于提高群体绩效，但冲突水平过高，会导致群体内部混乱，降低绩效水平。研究表明，绝大多数关系冲突是功能失调的，低水平的过程冲突和中等水平的任务冲突是积极的。【知识模块】 理解群体与团队13 【正确答案】 A【试题解析】 一定程度的冲突对群体绩效有益，但冲突水平过高后，就会产生消极影响，需要采用规避、强制、妥协等冲突管理技术降低冲突水平。【知识模块】 理解群体与团队14 【正确答案】 A【试题解析】 群体规模对群体行为的影响效果取决于你关注的结果。就完成任务而言，小群体比大群体速度要快，就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。如果群体的目标是搜寻和发现事实，

15、则规模较大的群体应该更有效率，另一方面，较小群体在利用这些信息从事生产方面做得更好。一般而言，7 人左右的群体在采取行动上效率最高。【知识模块】 理解群体与团队15 【正确答案】 B【试题解析】 使用态度调查可以提醒管理者潜在的问题和员工的意图从而尽早采取措施应对。【知识模块】 理解群体与团队16 【正确答案】 A【试题解析】 人格是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和。人格常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。它在很大程度上会影响人们的行为方式以及采取这种方式的原因。【知识模块】 理解群体与团队17 【正确答案】 B【试题解析】 低估外部因素的影

16、响，而高估内部因素的影响的倾向性称为基本归因错误。【知识模块】 理解群体与团队18 【正确答案】 规范即群体成员共同认可的标准或期望。群体规范中规定了许多内容，诸如该工作的产出水平、缺勤率、工作节奏的快慢以及工作中相互帮助的程度。虽然每个群体都有一套独特的规范，但大多数组织都存在一些类似的内容，这些规范主要关注于员工的努力与业绩、着装以及忠诚度。最常见的群体规范可能都与工作的努力程度和业绩水平有关。通常工作群体会提供明确线索告诉成员一些工作诀窍，这些规范极大地影响着每个员工的工作绩效，使得仅仅基于员工个人能力和动机水平所进行的业绩预测结果往往不准确。此外，着装规范会影响员工的着装，忠诚度影响着

17、个体工作迟到、加班等。规范消极的一面在于，成为群体的成员会增加个人的反社会性行为。【知识模块】 理解群体与团队19 【正确答案】 员工都希望被自己所属的群体接纳，所以，他们对遵从规范的压力非常敏感。研究表明，群体规范迫使人们遵从群体意见。人们希望自己成为群体一员并努力避免与群体的明显不一致。因此，人们对于他人不能过于顺从，特别是在个体的由客观数据支持的观点与群体其他成员的观点明显不同时。因为在群体中，当个体对客观情况的看法与其他人截然不同时，他会感受到巨大的压力而调整自己的观点以顺从其他人的观点，这种现象称为群体思维。三种情况下群体思维最容易出现：有明确的群体认同感时；成员愿意维护群体的积极形

18、象时；成员感到群体的积极形象受到严重威胁时。【知识模块】 理解群体与团队20 【正确答案】 地位系统指群体内部的威望等级、位置或是头衔地位，可以成为激励因素。在教育程度、年龄、技能、经验等特点的基础上，人们能够获得群体中的非正式地位。任何受到群体内其他人重视的东西，都具有地位的价值。通常，群体成员可以毫不困难地将人们归入不同的地位类别中，并且，他们对于谁的地位高、中等、低的看法一般会相当一致。个体所感知到的地位等级与组织所授予的地位象征之间应该是等价的。假如二者之间出现不一致，员工就可能质疑管理者的权威。另外，晋升的潜在激励作用会受到阻碍，组织中总体的秩序与统一也会受到干扰。【知识模块】 理解

19、群体与团队21 【正确答案】 群体规模即群体成员的数量。群体规模影响群体行为，小群体比大群体完成任务更快，大群体比小群体解决复杂、困难的任务更好。随着群体中人数的增加，每个个体的贡献水平却往往倾向于下降，出现“搭便车” 效应。群体内的责任扩散鼓励了个体的懒散。【知识模块】 理解群体与团队22 【正确答案】 高马基雅维利者讲究现实，对人保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护。高马基雅维利主义者能否成为好员工取决于工作的类型，以及在绩效评估时是否考虑道德因素。对于需要谈判技能的工作(如采购部经理)和工作的成功能带来实质效益的工作(如以佣金为报酬的推销员)，高马基雅维利主义者会十分出色；而对于那些结

20、果不能为手段辩护或者工作绩效缺乏绝对标准的工作，很难预期高马基雅维利主义者是否会取得良好的绩效。【知识模块】 理解群体与团队23 【正确答案】 自我监控指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力，他们对外界线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异；低自我监控者则很难调节自己的行为，他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。研究表明，高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为也更为灵活多变。另外，高自我控制的

21、管理者在职业发展中更为灵活多变，能得到更多的晋升机会。当高自我监控者试图控制他人对自己的印象时，他们倾向于进行印象管理。【知识模块】 理解群体与团队24 【正确答案】 人格是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和。人格常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。它在很大程度上会影响人们的行为方式以及采取这种方式的原因。理解人格的意义：理解个体差异的主要价值在于人员选择。如果管理者能够考虑把人格类型与工作进行匹配，则可能拥有具备更高业绩水平和更令人满意的员工。可以认识到员工之间的差异，并且可以认识到激发员工干劲的人格特质。对不同人格特质的接纳，是成为一名成功

22、管理者和实现组织目标的重要因素。【知识模块】 理解群体与团队25 【正确答案】 归因理论是一种对人们判断上的差异做出解释的理论，该理论认为我们如何判断一个人，取决于我们对特定行为的含义的看法。理论表明我们对他人的不同判断取决于我们把他们的行为归因于内因还是外因。内因行为指个体认为在自己控制范围内的行为；外因行为指由外部原因引起的行为，即个体迫于情景因素而行动。归因理论的一项有趣发现是错误或偏见会扭曲我们作出的归因，而自我服务偏见就是其中的一种。自我服务偏见指个人把成功归于内部因素，而把失败归于外部因素的一种倾向。自我服务偏见告诉我们，对员工绩效评估结果的反馈很可能会被员工曲解，这取决于反馈是正

23、向的还是负向的。【知识模块】 理解群体与团队26 【正确答案】 操作性条件反射理论认为，行为是结果的函数。人们通过学习行为获得他们想要的东西并逃避他们不想要的东西。与反射行为或先天行为不同，操作性行为是指那些主动的或习得的行为，强化物强化了行为，并增加了该行为重复出现的可能性。斯金纳认为，行为并不发端于内部(即由反射或天生所决定)，而是后天习得而来的、他认为，在具体行为之后提供令人满意的结果，会增加这种行为出现的频率。如果行为可以得到积极强化，则人们最有可能受到这种令人满足的行为的吸引。而且，如果正确回答之后紧跟着奖励，则效果最为明显。如果某一行为不被奖励或受到惩罚，则其重复的可能性很低。【知

24、识模块】 理解群体与团队27 【正确答案】 工作团队在美国这种强调个人主义和个人努力的文化中得到普及，有以下原因：(1)美国企业的管理者已充分地认识到团队的优点。例如：工作团队是组织提高运行效率的可行方式，有助于组织更好地利用雇员的才能。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，并且团队可以快速的组合、重组、解散。工作团队有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工人的积极性。通过工作团队的积极协同作用，可以提高组织绩效。(2)在工作中美国企业极力把员工塑造成团队选手。例如：在选拔过程中，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队

25、成员角色所必需的其他才能。在具有个人主义文化的美国，许多应聘者并不具备成为团队成员的必备技能，面对这类应聘者，管理人员通常对他们加以培训，使他们具备成为合格团队成员的必备技能。培训专家会通过种种练习让员工体会到团队工作带来的好处，并帮助员工解决问题，与员工沟通、谈判、处理冲突并传授他们技能等。对组织的奖酬体系进行变革，鼓励员工共同合作，而不是增强员工之间的竞争气氛。组织中的晋升、加薪和其他形式的认可，应该给予那些善于在团队中与其他成员合作共事的个人。(3)美国的劳动法体现了美国个人主义文化的特征，但也没有认定工作团队在美国是 非法的，只要管理者能给工作团队一定的独立性，员工拥有真正决策权，并可

26、以自主行动，这就是合法的。例如：让工作团队拥有较宽的权限，团队成员可以决定他们应该处理的问题，允许团队成员自行聚会，规定员工自己的团队不许有管理层解散等。(4)个人主义是个体倾向于个人行动而不是作为群体成员行动的程度。美国强调个人主义和个人努力，这是对个人的重视。但另一方面，人力是有限的，而很多个人力量难以达到的目标往往通过集体行动可以实现，即使美国个人主义文化的程度很高，也不能否认团体工作的优势。团体的优点具体有：创造团体精神、使管理层有时间进行战略性的思考、提高决策速度、促进员工队伍多元化、提高绩效。上述因素组合起来能使团队的工作绩效明显高于单个个体的工作绩效。相比传统的以个体为中心的工作

27、设计，工作团体形式可以减少浪费、减轻官僚主义作风、积极提高工作效率并提高工作产量。个人主义和工作团队并不冲突，工作团队在责任与任务明确的前提下仍然可以保持高度的个人主义，而团体的优势如此明显，有利于个人目标的实现，所以在高度强调个人主义和个人努力的文化中也能普及。综上所述，以上四点从各方面解释了工作团队在美国能够普及的原因，那么工作团队在强调个人主义文化的国家能够盛行也就不足为奇了。【知识模块】 理解群体与团队28 【正确答案】 研究证据表明，就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快。但是，就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。大群体(成员超过 12 人)有利于获取各种不同方

28、面的信息，因此，如果群体的目标是搜寻和发现事实，则规模较大的群体应该更有效率；另一方面，较小群体在利用这些信息从事生产方面做得更好。一般来说，7 人左右的群体在采取行动上效率最高。与群体规模有关的最重要发现是社会惰化，即随着群体中人数的增加，每个个体的贡献水平却往往倾向于下降。群体内的责任扩散鼓励了个体的懒散。当个体发现自己对群体的贡献无法衡量时，活动的效率也往往随之降低。管理者在运作工作团队时，应当同时提供可以测量个人努力程度的方法。社会惰化对于管理者的意义重大，当管理者使用群体来提高士气和团队精神时，他们必须识别个人努力。如果做不到这点，使用群体在可能带来工作满意度的同时，还可能带来生产率

29、的潜在下降。【知识模块】 理解群体与团队29 【正确答案】 (1)冲突是指由于某种不一致或对立状况而使人们感知到彼此不相融合的差异。差异本身是否客观存在并不重要，只要群体成员感觉到差异的存在，就处于一种冲突状态。在冲突领域中逐渐发展出三种不同的观点：冲突的传统观点，认为必须避免冲突，因为它意味着在群体内部出现了问题。冲突的人际关系观点，认为冲突是一种自然而然出现的现象，任何群体都无法避免，但它未必一定是消极有害的，也可能成为一种潜在的有利于群体绩效的积极推动力。冲突的交互作用观点，认为冲突不仅可以成为群体中的一种积极推动力，而且有些冲突对群体的有效运作是绝对必要的。交互作用的观点并不是说所有的

30、冲突都是好的，有一些冲突被认为可以支持工作群体的目标，提高群体的业绩水平，这些是具有建设性特点的积极冲突(或称功能正常的冲突)；另一种冲突则会妨碍工作群体实现目标，它们具有破坏性，称为消极冲突(或称功能失调的冲突)。(2)冲突的类型包括三类：任务冲突(与工作的内容和目标有关)、关系冲突(着重于人际间的关系)和过程冲突(指向工作如何完成)。研究表明，一方面绝大多数的关系冲突是失调的；另一方面，低水平的过程冲突和中等水平的任务冲突是积极的。当冲突水平过高时，管理者可以从以下五种冲突处理方案中选择一种来降低冲突，即回避、迁就、强制、妥协、合作。请记住，没有哪一个方案是放之四海而皆准的，因此，使用哪种

31、方案取决 于组织具体所处的环境。【知识模块】 理解群体与团队30 【正确答案】 管理者在判断他人时会使用四种捷径：(1)选择性注意是一种人们从观察到的信息中有选择地吸收某些信息的过程。选择的过程依赖于自己的兴趣、背景、过去经验和态度。选择性知觉使我们能“快速读懂”他人，但同时也承担着信息失误的风险。(2)假设相似性或称 “像我”效应，即假定别人与我们类似，但大多数情况是错的。(3)刻板印象指根据个体所在的团队为基础来判断个人。某种程度上说，刻板印象基于一定的事实基础，因此它可能作出正确的判断。但是，很多刻板印象并不基于事实，歪曲了判断的真实性。(4)晕轮效应是根据个体的某种特征而形成总体印象的

32、过程。管理者需要认识到，员工以自己的知觉而不是客观现实为基础作出反应，这导致了知觉失真存在潜在的可能性。因此管理者要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉。【知识模块】 理解群体与团队31 【正确答案】 (1)学习不但发生于工作之前还发生在工作过程中，作为管理者应该注意如何教给员工以对组织最有利的方式行为。为此，管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程称为行为塑造。(2)通过循序渐进地对每一步进行强化，可以使个体越来越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的。(3)行为塑造有四种方法：积极强化。消极强化，即中止或逃离不愉快事件的反应获得奖励。惩罚，指对令人不满的

33、行为进行处罚以使其消亡。忽视，指取消维持某种行 j 为的所有强化物的办法。积极强化和消极强化都导致了学习，它们强化了理想的反应，增加了其重复的可能性；惩罚和忽视旨在削弱不良行为，并减少其发生的频率。【知识模块】 理解群体与团队32 【正确答案】 (1)这一调查表明大多数工人认为老板关怀下属比直接重视下属的工资和福利更重要。理解这一说法可以从霍桑试验中去分析。梅奥及其领导的霍桑试验。梅奥作为一位心理学家和管理学家，领导了在芝加哥西方电器公司的霍桑试验，该试验主要经过了四个阶段：第一阶段，工作场所照明试验；第二阶段，继电器装配室试验；第三阶段，大规模访谈；第四阶段，接线板接线工作室试验。梅奥对其领

34、导的霍桑试验进行了总结，得出了与古典管理理论不同的人际关系学说。人际关系学说的主要内容：a工人是社会人，而不是经济人。科学管理学派把金钱看作是刺激人们工作的唯一动力，把人看作是经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质方面的条件外，他们还有社会、心理方面的需求，因而不能忽视社会和心理的因素对他们积极性的影响作用。b企业中存在着非正式组织。企业成员在共同的工作过程中，相互之间必然产生共同的感情、态度，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从组织。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有着重大的影响。c生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径

35、是提高工人的满意度，即工人对社会因素以及人际关系的满意度。如果满意度高，士气就高，生产率也就高。(2)作为管理者，应该明确员工到底需要什么，工资和福利是最基础的生活需要，随着员工工作环境不断多元化，工作压力不断增大，员工更需要来自领导的鼓励，对个人职业的肯定，只有这样，才能形成一种温暖、和谐、人性化的工作环境，更有利于员工发挥主动性和创造性。【知识模块】 理解群体与团队33 【正确答案】 榜样对个体的影响程度取决于以下四个过程：(1)注意过程。当人们发现并关注榜样的关键特征时，他们就是在向榜样学习。那些吸引人的、反复出现的、重要的或者与自己相似的榜样将对我们产生最显著的影响。(2)保持过程。一

36、个榜样的影响还取决于个体多么清楚地记得该榜样的行为，即便该榜样此后不再轻易出现。(3)复制过程。在个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为亲自实践。因此，这个过程表明个体能够真正实施榜样行为。(4)强化过程。如果提供积极的诱因或奖励，就会激励个体做出榜样。受到强化的行为会获得更多关注，学习得更好，而且出现得更加频繁。【知识模块】 理解群体与团队34 【正确答案】 组织中的工作是由工作群体中的个人完成的，所以对于管理者而言，理解群体行为也是重要的。群体行为并不等同于群体中个体行为的简单累加，因为个体在群体中的表现与他们独自一人时的表现十分不同。比如你和最亲密的一群朋友，和朋友在一起时，

37、你有没有做过自己单独一个人不会做的事情?我们大多数人都有过这样的经历。由于在组织中，员工既是个体又是群体成员，所以我们就需要在两个水平上研究他们。(1)在群体中，个体的表现会产生一种群体思维现象。群体规范迫使成员遵从于它，他们希望成为群体的一员并力图避免与大家明显不一致。遵从压力对群体成员的判断和态度都会造成影响。对他人不能太顺从，特别是在个体的有客观数据支持的观点与群体中其他人明显不同时，当这种情况发生时，群体常常会对个人施加大量的压力，使他们的观点与其他人相一致，这种现象称为群体思维。(2)当群体有一定规模时，还会出现社会惰化的现象，社会惰化是与群里规模相关的一项重大发现，它是指个体在群体

38、中工作不如单独一个人工作时努力地倾向。导致社会惰化的原因是：一种解释是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责；另一种解释是责任扩散。(3)成为群体的一员会增加个人的反社会性活动。在群体中工作的人比独立工作的人更可能说谎、欺骗他人和行窃，因为个人在群体中是匿名的，这给担心可能被逮着的个人一种错误的安全感。综上所述，为了更全面的了解组织行为，我们还需要研究群体行为。【知识模块】 理解群体与团队35 【正确答案】 群体中的“搭便车” 现象是指，群体中的一些人不付出或付出相对较少的努力，从群体其他成员那获得一个人工作时需要付出很大努力才能获得的益处。(1)“搭便车”现象的理论根源，可以从主观和客观两个方

39、面加以考察：从主观上来讲，人是理性的经济人，其理性行为的目的是追求自身利益的最大化，如果客观上存在这样的机会，他的某一行为使他不支付任何成本或相对较低成本而有所收益，而且这一行为并不直接影响他人利益，那么他一定不会错失良机；另一方面，社会意识形态滞后和道德观念约束的弱化使人们甚至有可能利用组织制度上的某种缺陷做出损人利己的事。从客观上来讲，组织或群体现有的体制或机制某些方面的不尽完善也为工作群体成员“搭便车 ”提供了可乘之机。一种可能是，群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责，群体成员间缺乏足够信任，另一种解释是责任扩散，由于群体活动的结果无法归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系

40、就变得模糊不清了，个体可能试图成为“ 搭便车者 ”，也就是，当人们发现自己的贡献无法衡量时，活动的效率就会降低。(2)工作群体中 “搭便车”现象会降低群体绩效：首先，“搭便车 ”导致群体资源配置浪费，产生了“1+12”的负向协同效应。也就是由于群体成员有“ 搭便车 ”心理，当以群体形式完成某项任务时，群体成员努力倾向不如一个人工作时的努力，最终导致群体效率低下，群体成员的知识无法得到充分交流，个人能力无法充分展示，无法做到各尽其职、各尽所能。其次，“搭便车 ”加剧了群体成员间的冲突。由于群体成员间缺乏信任，相互怀疑对方未尽责，所以在需要合作的事情上面相互推诿责任，出现争执扯皮、相互指责的现象，

41、降低了群体的凝聚力，使人心涣散，个人利益高于群体利益，当冲突达到一定程度时，甚至会导致群体解散。最后，“搭便车 ”使群体的激励机制失效。根据公平理论，员工首先会把自己在工作情境中的所得与自己的付出比较，再将自己的所得和付出与相关他人的所得和付出进行比较，若感到不公平，可能会采取行动改变自己或他人的所得和付出，甚至离开所在群体。因此，若群体成员存在“搭便车” 心理，其他努力付出的成员就会感到不公平，这时，如果群体分配制度不能遵循“多劳多得” 的绩效分配原则，努力付出的成员可能就会降低自己的努力程度，以群体绩效作为回报依据的激励机制将会失灵，最终导致群体缺乏士气，成为一盘散沙。(3)群体中“搭便车

42、”现象的产生，既与员工本身有关，也与群体不完善的规范制度有关，所以要采取相应措施：首先，X 理论认为，人是经济理性人，个人利益高于群体利益，所以群体领导者应该与群体成员及时沟通，了解他们的个人需求，对他们进行人一岗匹配，使实现个人利益与群体利益统一起来。其次，加强群体成员之间的互动，开展群体活动，增进群体成员友谊，增进成员间的信任感，增强成员对群体的认同感和归属感。再次，管理者对群体成员运用报酬或奖赏激励时，要将所得与付出进行挂钩，注意横向比较，且公平与否源于个人的感觉判断，管理者要体察下属心态，如果确实有不公平现象，应尽快解决。如纯属个人认识偏差，则应做好思想教育工作。最后，群体规模是需要重

43、点考虑的影响因素，规模过大，“搭便车” 现象会更严重，尤其是当群体规模大于完成任务所需要的人力资源时，这种现象会泛滥，所以管理者在组建群体时，应该确定合适的群体规模。总之，当管理者使用群体来提高工作士气和团队精神时，他们必须识别个人努力。如果做不到这一点，使用群体在可能带来工作满意度的同时，还可能带来生产率的潜在下降。【知识模块】 理解群体与团队36 【正确答案】 根据群体行为模型可知，影响群体工作绩效与满意度的主要因素有作用于群体的外部环境、群体成员资源、群体结构、群体决策和冲突管理等运行过程、群体任务等。(1)作用于群体的外部环境。作为存在于更大的组织系统中的亚系统，工作群体受到外部条件的

44、影响，包括组织战略、权力结构、正式的规章制度、可获得的组织资源、人事录用标准、组织的绩效管理体系、组织文化，以及群体所在空间的总体布局。(2)群体成员资源。群体绩效的潜在水平在很大程度上取决于每个成员为群体带来的资源，包括群体成员的知识、个人能力、技能和人格特质。其中人格特质主要是通过影响个体如何与其他成员打交道而作用于群体绩效。群体绩效并不是每个成员知识和能力的简单加总。(3)群体结构。每一个工作群体中都有内在结构来规范成员的行为。有关结构的变量包括：成员角色、规范、遵从、地位系统、群体规模、群体内聚力及正式领导。(4)群体运行过程。工作群体内部的运行过程，即用于成员之间进行信息交流、群体决

45、策、权力运作、冲突处理的沟通模式。群体的内部运行过程可能促进也可能阻碍人们之间的相互作用以及群体完成工作的能力。(5)群体任务。群体运行过程对群体绩效和员工满意度的影响，取决于群体承担的任务性质，更具体地说，任务的复杂程度和成员之间需要相互依赖的程度影响着群体绩效。任务总体上可以划分为简单和复杂两种。所谓简单，指的是那些常规化和规范化的任务；所谓复杂，则指那些全新的、无常规可循的任务。当任务复杂而且需要成员之间的相互依赖才能完成时，有效的沟通以及一定程度的冲突与群体绩效正相关。【知识模块】 理解群体与团队37 【正确答案】 (1)这样一个群体相对于管理者来说，可能会具有以下特征(相对特征)：思

46、想比较保守，技术娴熟；有独裁或家长式作风；不太愿意听取反馈意见，对环境变化的适应性比较差，学习动机和能力较弱。由于该群体这些特征的存在，管理者可能面临的挑战有：沟通挑战。由于年龄比自己大得多的群体思想相对较为保守，且不愿听取太多的反馈意见。因此沟通的信息很可能不全面，且渠道也会受到一定的阻碍，沟通的双向性不明显。这种障碍具体表现为：不同的年龄层级对同一事件往往持有不同的看法，观点的差异和认知的不同加重了沟通的负担；同时，对反馈意见的排斥，阻碍了信息的顺利流通和形成一致性意见的程序。员工可能会因为自己的阅历较为丰富，而在沟通时不把管理者对一些问题的观点看得太重，甚至是持有顽固的主观意义上的反对态

47、度。执行力问题。一个组织的效率的高低主要体现在组织中成员的对上级下达的任务的执行情况，员工的执行力的高低与他们对于管理者的主观印象是有着必然联系的。在一个组织成员年龄普遍大于管理者的一个集体当中，在管理者还未能表现出自己在业务技能、知识储备、判断力等诸多方面的能力时，多数成员一般会产生一定程度的逆反心理，从而导致其在执行力方面的低效率。价值观冲突。人在不同的发展阶段会持有相对不同的价值观，同样，在一个组织之中，不同年龄阶段的人对同一事物的看法也存在一定的差异。这种差异的存在直接导致在面对特定的决策时因年龄不同而出现不同的观点。类似的组织中，很可能出现组织成员认为其管理者阅历不足而在工作中我行我

48、素、主观决策、不服从上级指示。学习能力的问题。知识经济时代的主要特征之一是知识的日新月异和技术的不断升级。年龄层大的员工相对于年轻的管理者也许已经掌握了比较娴熟的技术，因此他们认为他们不需要再学习就能胜任工作，此外由于其职业生涯的剩余时间和未完成的规划已经接近尾声，他们也可能认为再学习是不必要的。此外，他们在对新事务的接受上由于传统的观念及所受的教育不同，学习新知识的能力也会有一定的问题，这是他们排斥或无法完成学习的客观原因。对于年轻管理者如何克服他们在学习方面的主观偏见和客观难题是一个不小的挑战。(2)鉴于以上问题，可以采取的应对策略有：积极沟通。积极主动是一个成功的管理者所应该具备的素质之

49、一。针对案例的组织结构，管理者应该多与其组织成员进行主动的沟通。这里不仅包括组织的正式沟通，更重要的是非正式的沟通。组织成员对其领导者在看法上产生的转变，往往都是非正式沟通产生的效果。充分体现非权力型领导。体现非权力型领导是指管理者除了让自己具备因组织结构给予自己的管理组织成员的权力外，还应当尽最大努力在一般业务、重要决策、与客户谈判等当中体现出自己应有的专业能力。进而使得组织员工因管理者具备高于组织成员的知识储备和技能而产生敬佩乃至敬仰，从而促进组织的和谐发展。管理有度。管理者可能通过主动与其组织员工沟通后取得了一定的效果，组织成员也慢慢因管理者具有的非权力型领导力而对其听从，执行力不断加强。但管理者还是应该注意在管理尺度上的把握。太松的尺度自然会导致组织的散漫、效力的低下等弊端出现。而太紧的尺度又会引起组织成员的反感与敌视。怎样有效地把握管理的尺度是本案例管理者应该认真考虑的一个问题。借助必要的管理手段。采用适合该年龄层的培训手段，注意培训流程的进度控制，降低培训速度以保证他们学习的效果。提供必要的奖惩手段，主要以奖励手段为主。对积极主动的学习行为予以正强化，促进他们提高学习的积极性，对于不能完成学习目标，或学习态度不积极的行为则可