[考研类试卷]考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编2及答案与解析.doc

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1、考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编 2 及答案与解析1 有效的激励必须首先了解个体的差异。( )(中央财经大学 2007 年)（A）正确（B）错误2 在赫茨伯格看来，成就、赏识和挑战性的工作，应当属于保健因素。( )(中央财经大学 2006 年)（A）正确（B）错误3 公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的做出比较，而是会同时比较双方碍到的报酬与支付的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。( )(西南财经大学 2005 年)（A）正确（B）错误4 马斯洛的需求层次论(首都师范大学 2010 年；中南财经政法大学 2010 年；东北财经大学 2009 年

2、)5 XY 理论。(兰州大学 2013 年)6 Y 理论(北京第二外国语学院 2010 年)7 X 理论(东北财经大学 2014 年)7 林肯电气公司的案例林肯电气公司总部设在利夫，年销售额为 44 亿美元。拥有 2 400 名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司 90的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的 56 年中，平均奖金额是基本工资的 955，该公司中相

3、当一部分员工的年收入超过 10 万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44 000 美元左右，远远超出制造业员工年收入 17 000 美元的平均水平，在不景气的年头里，如 1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为 27 000 美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自 1958 年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯电气

4、公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的气氛，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自 30 年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财富杂志评为全美十佳管理企业。(北京化工大学 2010 年)问题：8 你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调

5、动员工的工作积极性?9 为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作?10 你认为这种激励制度可能会给公司管理当局带来什么问题?四、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。11 根据需要层次理论，改善工作环境和公司政策，可以满足员工的( )。 (中央财经大学 2009 年)（A）生理需要（B）社交需要（C）安全需要（D）尊重需要12 按照强化理论，人的行为是对其所受刺激的反应，刺激对他有利，他的行为就会( )。(北京工商大学 2010 年)（A）反复出现（B）偶尔出现（C）自然消退（D）难以预测13 A 公司为了鼓励员工参加体育锻炼，并取得良好成绩，老总向员工宣布，若能够在行

6、业运动会上取得单项冠军，将获得 5 000 元奖金。这种做法，从期望理论分析，是由于( ) 。(东华太学 2008 年)（A）提高了员工夺取冠军的效价（B）提高了员工夺取冠军的期望值（C）提高了员工夺取冠军的满足感（D）提高了员工夺取冠军的公平感14 美国心理学家道格拉斯麦格雷戈提出的( )理论，围绕“人的本性” 来论述人类行为规律及其对管理的影响。(北京化工大学 2011 年)（A）不成熟一成熟（B）组织行为（C）团体行为（D）XY 理论15 麦格里格提出了 X、Y 理论的人性假设，属于 Y 理论的主要观点的是( )。(电子科技大学 2011 年)（A）人天生讨厌工作（B）人喜欢被命令（C）

7、人胸无大志（D）愿意承担责任16 对于赫茨伯格的双因素理论，你认为下列哪种表述是最确切的?( )(东华大学2008 年)（A）保健因素的满足，使职工由不满意到非常满意（B）保健因素的满足，使职工由没有满意到没有不满意（C）保健因素的满足，使职工由不满意到没有不满意（D）保健因素的满足，使职工由没有满意到非常满意17 桃林食品公司的员工满意度较低，人力资源部经理决定采取措施提高全体员工的工作积极性。经过调查发现，同行业企业的平均工资水平高于桃林食品公司15左右，为此，他认为应该通过提高工资水平来实现对员工的激励。你认为这个举措会产生什么影响?( )(北京交通大学 2010 年)（A）可以实现对员

8、工的激励作用（B）只能够降低员工的不满，不可能起到显著的激励作用（C）可能会产生的影响，取决于综合分析（D）根据上述信息，无法做出有效判断18 在某公司的年度总结会上，经理们就如何提高员工的积极性纷纷献计献策。这里有四种不同的看法，如果你是总经理，你首选哪一种?( )(北京交通大学 2010年)（A）成立员工俱乐部，配备一定的健身器材（B）重奖优秀员工，树立正面典型（C）批评后进员工，并辅以一定的物质惩罚（D）调查员工的心态，从满足需要出发，激发主人公责任感19 麦格雷戈的代表作是( )。(北京科技大学 2009 年)（A）企业的人事方面（B） 个性与组织（C） 激励与个人（D）工作与人性20

9、 简述斯金纳的强化理论的主要内容。 (北京理工大学 2008 年；华东师范大学2007 年)21 根据公平理论，你会如何帮助一名员工调整不公平的感觉?(北京大学 2003 年)22 领导中的激励的定义。(中国业大学 2015 年)*简述激励的含义及激励形成应把握的要点。(北京理工大学 2006 年)23 简述激励方式和激励原则。 (武汉大学 2011 年；西安交通大学 2007 年)24 简述工作丰富化和工作扩大化的区别。(大学理工大学 2017 年)25 用双因素理论分析为什么教师工资和福利很低，但教师们仍然愿意坚守在岗位?(上海理工大学 2016 年)26 简述薪酬激励的有效方法。(北京交

10、通大学 2007 年)27 结合需要层次理论谈谈公务员的积极性调动。(西北大学 2004 年)28 简述马斯洛层次需要论对学校管理的意义。(中山大学 2009 年)29 试述期望值理论的基本内容及其对管理工作的启示。(中央财经大学 2007 年；四川大学 2006 年)30 如何有效地激励和管理年轻的员工是当前管理工作中的热点和难点。首先，作为年轻一代的一员，请你谈谈年轻员工有哪些特点?其次，假如你是管理者，你开展激励工作的基本思路是什么?针对特点采取的主要策略有哪些?( 武汉大学 2008 年)31 试运用激励理论分析薪酬保密制度实施过程中可能产生的效果和问题，如何提高薪酬保密制度的实施效果

11、?(南京大学 2011 年)32 赫茨伯格认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。请解释这句话的含义，并举例加以说明。(中山大学2009 年)33 说明薪酬激励理论的有效方法。(北京交通大学 2011 年)考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编 2 答案与解析1 【正确答案】 A【试题解析】 认清个体差异是最有效地激励员工的首要内容之一。【知识模块】 激励员工2 【正确答案】 B【试题解析】 成就、赏识和挑战性的工作属于激励因素。【知识模块】 激励员工3 【正确答案】 A【试题解析】 题干中的表述即为公平理论的核心内容。【知识模块】 激励员工4 【

12、正确答案】 需求层次论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的最著名的动机理论。他提出每个人有五个层次的需求：生理的需要，人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。安全的需要，人们在满足生理上需求的同时，保护自己免受生理和情感伤害的需要。社会需求，人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。自我实现的需要，人们对自我发展、自我价值的实现和自我理想实现的需要，是追求个人能力极限的动力。每个需求层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。【知识模块】 激励员工5 【正确答案】 XY 理论是指由美国管理心理学家道格拉斯麦

13、格雷戈总结提出的关于人性问题的一种理论。简而言之，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，一种是消极的 x 理论，另一种是积极的 Y 理论。 X 理论认为，员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避社会责任，为了保证工作效果必须严格监控。Y 理论认为，员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自然而然的活动。麦格雷格认为 Y 理论假设更符合人的真实特征，应该用来指导管理实践并且建议员工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励员工。【知识模块】 激励员工6 【正确答案】 Y 理论是美国管理心理学家道格拉斯 麦格雷

14、戈总结提出的关于人性的一种理论，Y 理论代表了一种积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自认而然的活动。【知识模块】 激励员工7 【正确答案】 X 理论是美国管理心理学家道格拉斯 麦格雷戈总结提出的关于人性的一种理论，X 理论代表了一种消极的人性观点，认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避社会责任，为了保证工作效果必须严格监控。【知识模块】 激励员工【知识模块】 激励员工8 【正确答案】 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算

15、公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩。这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么的富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司自 1958年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写

16、照。目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。【知识模块】 激励员工9 【正确答案】 从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、

17、取得相应的效果时，那么激励就是成功的、有效的。实际上，员工也都是些普通大众，他们把更多的注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上是公平的，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。【知识模块】 激励员工10 【正确答案】 任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和

18、高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：激励系统仍将人视为“ 经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其他需要加以满足，成为对管理层的挑战。激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市

19、场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。事实上，管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标

20、更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理层知悉后又该如何应对，这又将成为一个新的管理问题。【知识模块】 激励员工四、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。11 【正确答案】 C【试题解析】 改善工作环境和公司政策属于满足员工的安全需要。【知识模块】 激励员工12 【正确答案】 A【试题解析】 经过强化的行为趋向于重复发生。【知识模块】 激励员工13 【正确答案】 A【试题解析】 期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，二是期望值。效价，或奖励的吸引力，是从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度。【知识模块】 激励员工14 【正确答案

21、】 D【试题解析】 由 xY 理论的定义可知。【知识模块】 激励员工15 【正确答案】 D【试题解析】 Y 理论的主要观点是人愿意承担责任。【知识模块】 激励员工16 【正确答案】 C【试题解析】 保健因素是一种外在的激励因素，它不能起到激励作用，只能起到保持人们的积极性，维持工作现状的作用。根据保健因素的观点，“不满意”的对立面是“没有不满意”。【知识模块】 激励员工17 【正确答案】 B【试题解析】 由双因素理论可知，薪水属于保健因素，所以该做法只能够降低员工的不满，不可能起到显著的激励作用。【知识模块】 激励员工18 【正确答案】 D【试题解析】 调查员工的心态，从满足需要出发，激发主人

22、公的责任感可以有效地激励员工。【知识模块】 激励员工19 【正确答案】 A【试题解析】 美国著名行为科学家道格拉斯麦格雷戈在企业的人事方面中提出了著名的 XY 理论。【知识模块】 激励员工20 【正确答案】 (1)强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳提出，他认为行为是其结果的函数，如果某种结果紧跟在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复的可能性，那么它就称作强化物。强化理论不考虑诸如目标、期望、需求等因素，而只关注个体采取某种行为后产生的结果，因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化分为正强化、负强化、自然取消、惩罚等几种类型。强化理论的观点和使用方法极为简单，

23、正因为它的简单，它受到了许多行为科学研究者的怀疑和许多管理者的欢迎。(2)强化理论的几点启示：正强化的科学方法是应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。负强化的科学方法是要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。强化理论的应用应注意以下几点：要依照对象的不同需要采用不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标；及时反馈。【知识模块】 激励员工21 【正确答案】 (1)公平理论又称社会比较理论。它是美国的亚当斯密于 20 世纪60 年代提出来的。公平理论的基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报

24、酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(2)公平理论认为，人能否受到激励，不但因他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平的影响。一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。

25、如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心里平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则兴奋，低于别人时产生不安全感，工作不努力、消极怠工。(3)造成这种结果的原因：与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。与个人所持的公平标准有关。公平标准是贡献率，也有采取需要率、平均率的。与业绩的评定有关。不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定。不

26、同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧 不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。(4)如果员工出现不公平的感觉，就应该从以上的四个方面找原因，首先了解员工为什么产生不满的情绪；然后根据他的实际情况采取针对性对策。最主要的方针是：员工之间按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。【知识模块】 激励员工22 【正确答案】 (1)激励的含义：激励是指通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足的方式来引导他们以

27、组织或领导所期望的方式行事。早期的激励理论有：需要层次理论、X 理论和 Y 理论、激励一保健理论；当代的激励理论有：三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。对员工的最有效激励应包括以下几个方面的内容：认清个体差异，使人与职务相匹配；运用目标；确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励；奖励与绩效挂钩；检查公平性系统及重视金钱的激励作用。(2)激励形成应把握的要点：物质利益原则。人们进行社会活动，都是直接或间接地和物质利益联系在一起的，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊不可缺少的依据，因此在员工的物质利益未得到充分

28、满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。公平原则。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。“按劳分配” 的原则就是为了体现公平性，但公平理论中的公平原则与“按劳分配” 相比，因考虑到个人的主观感受而显得更加实际。差异化和多样化原则。所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方法；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。这是从激励的本质出发的，既然激励的本质就是

29、满足个人的需要，而人的需要又是多种多样、不断发展变化的，因而激励方式也就必须是多种多样、彼此差异的。事实证明，在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。【知识模块】 激励员工23 【正确答案】 (1)激励的方式：工作激励。工作激励指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。成果激励。成果激励指在正确评估工作成果的基础上，给员工以合理奖惩，保证员工行为的良性循环。批评激励。批评激励指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。培训教育激励。培训教育激励是指通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。进入 20 世纪 90 年代

30、以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励方式，如绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作日程等。(2)激励的原则：激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异。奖惩适度。奖励和惩罚不适度，都会影响激励效果，同时增加激励的成本。奖励过重，会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻，则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重，会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至

31、产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻，会让员工轻视错误的严重性，可能在今 后仍然会犯同样的错误。公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则。员工感到的任何不公，都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。奖励正确的事情。如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时，往往被管理者所忽略。【知识模块】 激励员工24 【正确答案】 工作扩大化简单来说就是使员工有更多的工作可做，是工作数量在水平方向上的扩展。该种方法

32、是通过增加某种工作的内容，使员工比过去更加忙碌，也可能在表面上使员工显得比过去更加重要。从一般表现看，工作扩大化也会增加的新工作内容，从而要求员工掌握更多的知识和技能，似乎能够激发员工的工作兴趣。但是，这种扩大化的本质是工作加荷，通常所增加的新工作同员工此前承担的工作内容基本相似，或者是把以往过细的分工联结起来，减少了工作在不同员工之间传递的次数和时间，员工担负的工作内容较以前有所增加，而所需要经手的员工人数则相应降低。这种方法具有一定的积极作用，因为员工完成的工作比过去相对完整，而不是一项工作中的某一片段。但是，这种工作任务的水平扩展，并不增加工作的难度和创造性，所以，其激励作用相当有限，甚

33、至还会由于任务的加重却缺乏挑战和发展空间加大员工对工作的厌倦程度。工作丰富化同上面所说完全不一样，它不是水平扩展工作内容，而是垂直增加工作内容。员工会承担更重的任务和更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理，工作绩效也能得到更直接的反馈。同以前相比，工作不再是量的变化，而是质的差异，能够为员工提供精神满足和成长的机会，从而表现出工作的意义。【知识模块】 激励员工25 【正确答案】 双因素理论，又称“激励保健理论” ，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于 1959 年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，

34、而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。该理论包含了以下三层含义：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意” 的对立面应

35、该是“没有不满意”。激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是 “没有满意”。根据上述定义可以知道，教师的工资和福利属于保健因素，它的主要功能是消除不满意，但却不能带来满意。但教师的工作内容确实属于能给人带来成就感的激励因素。尽管教师的工资和福利不高，来自学生和家长的尊重与感谢却能给教师带来巨大的满意感，这就是尽管教师工资和福利很低，但却仍然愿意坚守岗位的重要原因。【知识模块】 激励员工26 【正确答案】

36、 薪酬激励的几种有效方法如下：(1)绩效工资。企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。(2)分红。分红是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。(3)总奖金。总奖金是以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。这种计划在员工感到他们的奖金真正反映了公司的繁荣时才有效，不然，效果适得其反。(4)知识工资。知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。【知识模块】 激励员工27 【

37、正确答案】 (1)需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的一种激励理论。他将人的需要由低到高划分为五个层次：生理需要；安全需要；社交需要；受尊重的需要；自我实现的需要。该理论认为，当某一较低层次的需要得到满足时，人才能出现更高层次的需要。(2)公务员是人民的公仆，一般在政府机构工作，这类工作有以下特点：福利待遇一般比较好，工作比较安稳。可能岗位会和自己之前的学习专业和兴趣不相符合，会让人感到工作枯燥无味，千篇一律。晋升速度比较缓慢。通过以上分析可以看出，公务员有稳定的收入和比较丰厚的福利，前两个层次的需要应该基本得到了满足。(3)着重从后三个层次的需要出发，我们可以考虑采取以下措施进行激

38、励：进一步满足其社交的需要，主要是要加强其群体归属感，部门应多组织集体活动，部门之间开展友好竞争，增加其团体合作意识，增进部门员工之间的相互了解，丰富员工的生活。进一步满足受尊重的需要，可以多授权，让其拥有更多的权利，多给其有挑战性的工作。进一步满足其自我实现的需要，在公务员选拔录用的时候要综合考虑候选人的专业背景，以前的工作，尽量使工作岗位和其兴趣相符合。【知识模块】 激励员工28 【正确答案】 (1)需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的最著名的动机理论。他提出每个人有五个层次的需求：生理的需要，人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。安全的需要，人们在满足生理上需求的同时，

39、保护自己免受生理和情感伤害的需要。社会需求，人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。自我实现的需要，人们对自我发展、自我价值的实现和自我理想实现的需要，是追求个人能力极限的动力。每个需求层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。(2)这一理论对于学校管理的意义在于：第一，做好学校基础设施建设工作，最大限度地满足学校成员的低层次需要。第二，充分尊重学校成员，包括教职员工、行政人员、学生存在的不同层次的需要，并加以区别地进行满足，不可“一刀切” 。第三，培养学校成员更高层次的需要，并激发他们为之努力。【知识模块】

40、 激励员工29 【正确答案】 (1)期望值理论由美国心理学家弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出，该理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力一绩效的联系；绩效一奖赏的联系；奖赏一个人目标的联系。在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，即有：M=VE ，其中 M 表示激励力，V 表示效价，E 表示期望值。期望值理论的基础是自我利益，它认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望值

41、理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望值理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望值理论的员工判断依据是员工个人的直觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的直觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。因此，期望值理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系。(2)激励过程的期望值理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管

42、理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工都有能力和条件(时间和设备)得到这些结果。企业管理实践中不时有公司在组织内部设置员工积极性的激励性条款或措施。如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。通常，要达到使工作的分配出现所期望的激励效果，根据期望值理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低、又不太高)工作的要求。具体操作起来有以下几点要注意：设置目标应符合下列几点：a必须将组织目标纳入其中或将组织所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才达到个人的目标；b目标的设置必须是受激励者

43、所迫切需要的；c目标的设置要适当，目标太大望洋兴叹，目标太小激励不够；d设置目标时最好让大家参与讨论。管理者在设置目标的同时，还应提供一定的保证条件，也就是说要提高目标实现的可能性。【知识模块】 激励员工30 【正确答案】 (1)年轻员工主要的特点：对于薪水、奖金等物质条件很看重，因为他们工作时间不长，经济基础还不牢固。对于成就的欲望强，希望能够充分发挥自己的能力，实现自己的价值。自尊心较强，受到表扬会更加努力的工作，而受到批判后，会出现严重的怠慢情绪。思维活跃，创新能力强，且不安于现状。对企业未来的发展较为关心，因为这直接影响到其自身的职业发展及人生发展。(2)开展激励工作的基本思路：明确激

44、励的目标。既是为了激励年轻员工的工作积极性、工作创意，还是为了安抚年轻员工，让员工了解企业的发展方向，以增加他们对企业的认同感、忠诚度。了解要激励的对象。弄清楚激励对象的特点和需求，了解年轻员工的主要需求是为了晋升、加薪还是成就感、安全感等，针对不同的激励对象采用不同的激励措施。认清激励和行为之间的关系。只有当激励行为能够带来组织想要的行为，即基于激励的行为能够给组织带来更高的绩效的时候，这一激励才是有必要的。否则不能给组织带来好处的激励行为是没必要的，因为这样既浪费资源又于组织无益。将激励能带来的好处和要产生激励效果所需要的要素对比，只有收益大于投入的时候，这一激励才是有必要的。(3)针对员

45、工的特点，可以采取如下激励策略：给员工提供相当于同行业的平均水平或平均水平以上的工资，并且满足他的基本的生活保障需要。针对于年轻员工设立多元化的绩效工资和奖金，激励员工为了一定的目标好好工作。对能够很好地完成工作的员工给予一定的口头或书面表扬，使其得到更多人的认可，有更大的信心和意愿更加出色地完成工作。给予有创新精神的员工更多的具有挑战性的、新颖的工作。这样才能激发他们的工作积极性，并进一步激发他们的工作潜力，完成具有价值的工作。尽量用正向激励方法以让员工产生积极的行为和态度，对员工的错误也要采取适当委婉的手段，以免对员工产生负面的消极影响。对年轻员工进行在职培训，培训的内容不仅应有助于员工对

46、新技能新知识的获取，还应包括企业的使命、发展规划等，以使员工更全面认识企业，提高他们对企业的期望。【知识模块】 激励员工31 【正确答案】 激励是指通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足的方式来引导他们以组织或领导所期望的方式行事。早期的激励理论有：需要层次理论、X 理论和 Y 理论以及激励一保健理论；当代的激励理论有：三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。其五个基本点是：个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的理解和理解的程度的影响。个人所应

47、得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。个人对于受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。薪酬保密制度是指在同一组织中，员工的工资彼此保密且不予公布的制度。在激励实务中，薪酬作为重要的成果激励不仅能满足职工基本的生存需要，还能起到重要的激励作用。制定合理的薪酬制度对于组织有效率和有效果的运行有重要意义。薪酬保密制度是针对企业中存在的一种现象而产生的，即员工收入差距过大，造成低收入者的不满情绪，进而消极怠工，影响员工关系和组织效率；员工收入差距过小，则造成员工安于现状，不求上进，滋生懈怠思想

48、及“磨洋工” 的现象，薪酬保密制度可以从根本上消除这种现象，使员工专注于提高工作绩效以获得更高收入，而不是互相攀比。另一方面，薪酬保密制度也存在一些问题，例如，除正式组织和正式沟通外，企业内还存在非正式组织和非正式沟通，员工之间薪酬不可能完全保密，收入差距仍然可能引起严重后果，员工感觉到的差距和不公可能比实际更大，如果不及时澄清或沟通，会给组织造成很大麻烦。为提高薪酬保密制度的实施效果，可以采取如下措施：奖励与绩效挂钩。当员工达到某个特定目标时，应给予奖励，如加薪、奖金等。明示企业绩效工资标准，并尽可能在公示前征求员工的意见，制定合理可行的标准，期望理论认为，当个体认识到他们的工作业绩与获得奖

49、赏之间有密切关系时，激励效果最佳。这样即使不知道其他员工的工资水平，但是员工自己能够感觉到期望达成。【知识模块】 激励员工32 【正确答案】 这是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格所创立的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。通过对调查结果的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能让人们满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有保健因素和激励因素两类。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素” 。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶