[考研类试卷]考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

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1、考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编 1 及答案与解析一、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。1 麦格雷戈的“Y 理论” 认为( )。(北京交通大学 2008 年)（A）一般人并不希望逃避责任（B）一般人宁愿受别人指挥（C）一般人并不是天生不喜欢工作（D）一般人的个人目标与组织目标相矛盾2 内容型的激励理论包括( )。(北京交通大学 2008 年)（A）需要层次理论（B）成就需要理论（C）双因素理论（D）期望理论（E）公平理论3 激励理论通常可划分的类型有( )。(东北财经大学 2002 年)（A）内容型激励理论（B）需求层次论（C）过程型激

2、励理论（D）为改造型激励理论（E）双因素理论4 麦克莱兰的激励需求理论认为，对主管人员来说最重要的是权力。( )(北京师范大学 2002 年)（A）正确（B）错误5 根据马斯洛的需求层次理论可以得出如下结论：某一层次的需要满足之后，另一层次的需要才出现。( )(北方交通大学 2000 年)（A）正确（B）错误6 麦克利兰提出了期望理论。( )(大连理工大学 2004 年)（A）正确（B）错误7 保健因素(华南理工大学 2014 年；北京邮电大学 2012 年；中山大学 2010 年)8 强化理论：(东北财经大学 2009 年)9 正强化(西北工业大学 2015 年)9 2010 年以来，被称为

3、“世界工厂” 的中国，因在劳动现场接连发生自杀事件和罢工情况，陷入窘境。、有分析认为，随着过去 30 年来带动经济高速增长的“中国式生产体系”与 “中国式管理 ”暴露出局限性，开始出现劳动者有组织的抵抗运动。率先出现异常的是台湾最大的民营企业鸿海集团旗下的深圳富士康公司。深圳富士康拥有 42 万名员工，是世界最大的电子产品生产基地。自 2010 年 1 月 23 日的第一起自杀事件起，4 个月来该公司已有 13 人企图跳楼自杀(12 人跳楼)，11 人死亡。同年 5 月 7 日，在拥有 5 500 多名中国员工的江苏省尼康相机生产厂，数百名员工连日举行示威要求改善工作环境。员工主张，50 多名

4、工人出现集体中毒现象，这可能是化学药品引发的后果。另外，2010 年 5 月 17 日起，在日本本田汽车佛山工厂，1 900 多名员工全部罢工，要求上调工资。当天，来自湖南的 24 岁工人谭国成站在装配线第 6 电源开关前，他没有像平时一样按启动钮，反而向同事们喊了一声“工资太少，不干了!” 随后，站在两个装配线旁的 20 岁左右的同事们也跟着喊“工资太少，不干了” ，便走出了车间。本田工人们采取的是“散步式，罢工，“ 工厂散步”这其实是谭国成等员工们事先制定的一种暗号。此外，手机短信和 QQ 群组等现代科技是本田工人发动“工厂散步”的主要联系方式。本田汽车佛山工厂的罢工就这样开始了谭国成带头

5、的罢工使 4 个生产线停止。4 日后，该公司劳资双方就涨薪 34达成协议，员工才终于回到了工作岗位。此后，“罢工潮” 迅速遍及珠江三角洲、长江三角洲、重庆和首都北京以及云南省等 20 多个生产现场。其中包括向北京现代汽车供应保险杠和钢板的 Sungwoo Hitech 工厂员工，该工厂员工要求将工资上调 30，从 5 月 28日开始罢工，最终就“ 上调 15” 达成协议，于 30 日复工。让工人感到不满的主要原因是收入差距巨大、生活成本升高、工作时间漫长而休息时间较短、临时陛加班多等问题。但自杀与罢工人群的年轻化也引起了大家的关注。(中山大学 2011 年)问题：10 结合案例资料，从企业管理

6、的角度分析为何会出现员工自杀与罢工的事件?11 阐述为了避免类似事件的发生，此类企业的管理思想与管理实践需要做出什么样的转变?11 有一次，某家航空公司的主管发现，一位女性地勤人员经常受到旅客的投诉，由于事态越来越严重，这位主管不得不请那位地勤人员到办公室谈话。主管问道：“一切还好吗 ?我们接到一些顾客的投诉信，对你的服务似乎不像以前那么肯定。”主管刚说完这句话，那位女性地勤人员就伤心地开始哭泣，接着她开始说出她目前所面临的困境和遭遇。最近她正在办理离婚，为了争取三岁儿子的监护权，正在打官司，她因此欠了一笔数目不小的诉讼费。这些事情困扰着她，让她感到身心疲惫，所以在对顾客的服务上经常出现问题。

7、主管终于了解了事件背后的原因，安慰她要撑过这个难关，并将设法为她寻求帮助。几小时后，这位女性地勤人员收到一个装有现金的信封，这些钱完全是主管个人的心意，信封内没有附带说明或纸条，只有这名员工的姓名。后来，这位地勤人员一直是这家航空公司中最忠诚和努力工作的员工之一，更令人欣慰的是，她已经知道知何担当更多的责任。她说：“我想不出还有哪些企业可以让员工时时感到关爱，以及愿意倾听他们的苦楚。”(浙江大学 2008 年)问题：12 根据马斯洛的需要层次理论，那位地勤人员处于怎样的需要层次?如果主管对她进行严厉批评和惩罚，有可能会出现什么样的情况?13 结合该案例，谈谈积极倾听在沟通中所起的作用以及如何提

8、高积极倾听的效果。14 从激励的角度来看，该航空公司主管的做法对于有效激励员工有哪些启示?五、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。15 当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为( )。(北京交通大学 2008 年)（A）双因素理论（B）效用理论（C）公平理论（D）强化理论16 你手下一名工人操作一台噪声很大的设备，但没有带耳塞，违反了公司的安全条例，工人本身也因强烈噪声很痛苦。这件事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他戴上耳塞试试，戴上耳塞后，这位工人感到噪声消失了，于是自觉执行公司的安全条例；二是对这位工人说：“

9、你不戴耳塞，违反了公司的安全条例，我责令你停职三天，回去反省一下这些安全措施多重要!”以上两种处理办法 ( )。(北京交通大学 2009 年)（A）分别是正强化和负强化（B）分别是负强化和惩罚（C）都是负强化（D）都是惩罚17 下面对马斯洛的需求层次理论的描述中，不正确的是哪一项?( )(北京交通大学 2009 年)（A）人的需要可以分为五个层次（B）人的需求是由低到高逐级向上发展的（C）人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要（D）人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需要对他进行激励18 以下属于内容型激励理论的是( )。(同济大学 2011 年)（A）需要层

10、次理论（B）期望理论（C）公平理论（D）目标设置理论19 比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是( )。(同济大学 2011 年)（A）生理和自尊的需要（B）生理、安全和自我实现的需要（C）生理、安全和社交的需要（D）安全和自我表现实现的需要20 根据需要层次理论，下列需要从低到高的排列顺序是( )。工作希望得到上司表扬；参加校友联谊会；稳定的工作；住房和食品的需要；潜力得到发挥和发展。(北京交通大学 2009 年)（A）（B） （C） （D）21 提出、X 理论和 Y 理论的是( )。(中央财经大学 2010 年)（A）德鲁克和马斯洛（B）赫

11、茨伯格（C）麦格雷戈（D）哈默22 简述领导与管理的区别与联系。(东南大学 2015 年；吉林大学 2012 年；北京科技大学 2011 年；南京大学 2007 年；华东理工大学 2007、2006 年)*激励、领导、管理这三个概念之间有什么区别和联系?(南开大学 2010 年)23 阐述马斯洛的需求层次理论，谈谈其对你实际工作的启发。(江西财经大学2014 年；西南大学 2013 年；北京科技大学 2011 年；电子科技大学 2011 年)24 管理中关于人性假设的 x 理论与 Y 理论各有什么含义 ?(北京大学 2008 年)*试比较 X 理论与 Y 理论的异同。(中南财经政法大学 200

12、5 年)25 简述赫茨伯格双因素理论的主要内容(中国人民大学 2015 年；中南大学 2012 年；南京财经大学 2011 年；东北财经大学 2009 年)26 请简述超 Y 理论的主要内容。(中国人民大学 2012 年)27 波特和劳勒激励模式的要点有哪些?(中国科技大学 2011 年)28 简述奥尔德弗的 ERG 理论。(西安交通大学 2006 年)29 如何理解公平理论中的“反向歧视” 原则?(南京大学 2006 年)30 论述阿尔德弗的 ERG 理论，并说明其与马斯洛的需要层次理论的异同。(东北财经大学 2010 年；北京交通大学 2007 年)31 试从研究方法的角度分析双因素理论的

13、不足之处并提出改进建议。(东北财经大学 2010 年)32 简述麦格雷戈人性假定学说。(北京工商大学 2011 年)33 20 世纪 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪能持续多长时间。赫兹伯格由此提出了双因素理论。请论述双因素理论，并分析其在管理实践中的意义。(电子可技大学 2010 年)考研管理学（激励员工）历年真题试卷汇编 1 答案与解析一、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题

14、意的，请选出所有符合题意的备选答案。1 【正确答案】 A,C【试题解析】 Y 理论认为：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。一般而言，每个人不仅能够承担责任，还能主动寻求承担责任。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。【知识模块】 激励员工2 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 内容型的激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG 理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。【知识模块】 激励员工3 【正确答案】 A,C【试题解析】 激励理论通常可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类型。【知识模块】 激励

15、员工4 【正确答案】 B【试题解析】 麦克莱兰的激励需求理论认为，对主管人员来说最重要的是成就。【知识模块】 激励员工5 【正确答案】 A【试题解析】 马斯洛需求层次理论认为需求有层次之分，某一层次的需要满足之后，另一层次的需要才出现。【知识模块】 激励员工6 【正确答案】 B【试题解析】 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出的。【知识模块】 激励员工7 【正确答案】 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。保健因素是赫兹伯格在双因素激励理论中提出的。他认为，如果保健因素处理得不好会引发员工不满情绪的产生，处理得好可以预

16、防和消除这种不满。保健因素是一种外在的激励因素，它不能起到激励作用，只能起到保持人们的积极性，维持工作现状的作用。如果不具备保健因素将会引起许多不满，但具备保健因素时并不一定会调动人们强烈的积极性。【知识模块】 激励员工8 【正确答案】 强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳提出，他认为行为是其结果的函数，如果某种结果紧跟在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复的可能性，那么它就称作强化物。强化理论不考虑诸如目标、期望、需求等因素，而只关注个体采取某种行为后产生的结果，因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化分为正强化、负强化、自然取消、惩罚等几种类型。强化理论的

17、观点和使用方法极为简单，正因为它的简单，它受到了许多行为科学研究者的怀疑和许多管理者的欢迎。【知识模块】 激励员工9 【正确答案】 强化可以分为正强化和负强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。有的正强化是连续的、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间给予一定数量的强化。尽管这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种

18、正强化是理所当然的。管理者需要不断加强这种正强化，否则其作用会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的作用。实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。【知识模块】 激励员工【知识模块】 激励员工10 【正确答案】 从案例资料的分析来看，员工自杀和罢工的原因具体如下：薪酬福利差。很多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以维持。如遇灾病等困难，微薄的工资更是难以保障基本生活。工作不稳定，很容易被炒鱿鱼。公司制度不合理，不公平。员工晋升的机会少，对公司缺乏归属感。

19、工资结构也不公平合理，收入差距巨大。奖励少而罚款名目多。企业的制度太繁多，对员工太苛刻，对员工不关心。工作环境差，不利于身体健康。如案例中提到 50 多名工人出现集体中毒现象。劳动强度大，工作太辛苦。如案例中提到员工有工作时间漫长而休息时间较短、临时性加班多等问题。从企业管理的角度分析员工自杀和罢工的深层次原因：企业日常运营过于严格，组织结构采取层级管理制。文中富士康采取“ 三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24 小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。领导

20、只关心生产，而不关心员工。管理者只想着提高企业的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，认为员工不需要想得太多，只要执行好领导人的决策就足够了。对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于工作本身或工作内容方面的因素(如挑战性的工作、认可、责任)使职工感到满意称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素(如地位、工作安全感、薪水、福利)使职工感到不满被称作保健因素。我国很多企业对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。对员工的高层次需求不重视。很多企业将自身与员工的关系看作纯粹的雇佣关系。但是有的员工注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“ 床垫文化 ”、富士

21、康的“半军事化管理”的问题频出，归根结底是因为忽略了员工的个性化需求。企业没有帮助员工制定职业生涯规划。许多员工在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划，工作后老觉得现在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，容易出现自我期待与现实价值的偏差，从而出现一些极端的行为。【知识模块】 激励员工11 【正确答案】 为避免类似事件发生，企业应转变管理思想：企业应重视员工的想法。现在的员工具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上，对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，员工会认为那束缚了自己的才华发挥。这是近年来员工离职率

22、居高不下的主要原因。建立合作的观念。企业要发挥人力资源的重要性，平时要多关心员工，努力改善劳资双方的关系。建立尊重员工的观念。梅奥的霍桑试验支持“社会人假设”，他认为工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人” ，他们还有心理和社会方面的感情需要，所以在管理中要关注员工的社会需要、尊重需要、自我实现需要，从而提高员工的满意度。员工是一种人力资源。现在很多企业将员工看成一种成本，千万百计压低员工工资，不重视对员工的培训。企业应转变这种观点，将员工看成资本，前期适当的投入可以带来后期很大的产出。今后企业的竞争更是人才的竞争。为避免类似事件发生，企业在管理实践上可作以下转变：注重沟通，在企业中建立高效

23、的沟通机制。企业劳资双方矛盾的产生反映了公司管理体制中的沟通渠道不畅通，导致无法及时消除员工的不满并解决矛盾。建立公平合理的人性化制度。合理公平的管理体制是保证劳资关系和谐的基础。公司制度规则在制定前要充分考虑到企业和员工双方面的利益和责任，找到一个能令双方都比较满意至少是能够理解的平衡点，以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神从而充分发挥员工的潜力。对员工适当授权，让其参与管理。公司管理层可考虑让员工多参与决策，这样可以调动员工的工作积极性，使员工更具有主人翁精神。满足员工的个性需求。现在的青年员工多为独生子女，心理比较脆弱。这些员工的价值观更为“ 个体化 ”，更加注重追求个人兴趣

24、目标和价值实现，维护自我权益。因此工作中要多关心员工的个性化需求。注重对员工的薪酬激励。现阶段薪酬待遇仍然是非常关键的激励因素。人要满足其生存和安全等基本需求，随着生活成本的加大，企业也应提供可观的收入。只有保健型激励因素满足了，员工才能安心工作。改善员工的工作环境。员工满意度常常和工作环境有关。提供良好的工作环境可以保障员工的身心健康，让员工热爱自己的工作岗位。为员工作好职业生涯规划。很多员工对自己的职业缺乏规划，对工作常感到迷茫。企业应该和员工共同制定其职业生涯规划，让员工以企业目标为核心，同时也能实现自我价值。【知识模块】 激励员工【知识模块】 激励员工12 【正确答案】 马斯洛是一位人

25、本主义心理学家，他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要，包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需要；安全需要，保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要；社交需要，包括爱情、归属、接纳、友谊的需要；尊重需要，内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等；自我实现需要，成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力)。该案例中，那位女性地勤人员目前面临着困境，她最近正在办理离婚，为了争取三岁儿子的监护权，正在打官司，而且因此欠了一笔数目不小的诉讼费。这些事情困扰着她，让她感到身心

26、疲惫等，这些都表明该女性地勤人员处于安全需要的较低级需要层次。如果主管对她进行严厉批评和惩罚，在这种情况下，该员工很有可能不能承受如此大的心理压力与经济压力，从而可能丢失这份工作，甚至丧失撑过这个难关、继续活下去的信心。【知识模块】 激励员工13 【正确答案】 倾听是对含义的一种积极主动的搜寻，而单纯地听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双方都在进行着思索。与单纯地听不同，积极倾听是指不带先入为主的判断或解释的对信息完整意义的接受，因此它要求听者全神贯注。显然，积极倾听在该案例中表现出了强大的作用，不仅帮助那位女性地勤人员渡过了人生中的难关，而且她后来一直是这家航空公司中最忠诚和努力工作的员

27、工之一，另外，她还知道了如何担当更多的责任。那位女性地勤人员说：“我想不出还有哪些企业可以让员工时时感到关爱，以及愿意倾听他们的苦楚。” 这说明提高积极倾听的效果，可采取的一种办法是发展对信息发送者的共情，也就是让自己处于发送者的位置。鉴于不同的发送者在态度、兴趣、需求和期望方面各有不同，因此共情使接受者更易于准确地理解某一信息的真正内涵。一个共情的听者，并不急于对信息做出自己的判断，而是先认真聆听他人所说的话。这使得接受者不致因为过早不成熟的判断或解释而使得听到的信息失真，从而提高了自己获得所沟通信息完整意义的能力。积极倾听者可能表现出的其他具体行为有：不要多说、目光接触、赞成性的点头及恰当

28、的面部表情、提问、避免分心的举动或手势、复述和避免中途打断说话者。【知识模块】 激励员工14 【正确答案】 从激励的角度来看，该航空公司主管的做法对于有效激励员工的启示有：马斯洛的需要层次理论指出，尽管没有一种需要会完全、彻底地得到满足，但只要它大体上得到满足，就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。接受马斯洛观点的管理者们都在试图改变他们的组织或管理活动，以使员工的需要得到满足。认清个人差异。几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同。

29、不要忽视金钱的作用。不能忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱，尤其是在员工的生活陷入困境及他们需要金钱的时候更是如此。【知识模块】 激励员工五、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。15 【正确答案】 C【试题解析】 显然属于公平理论的主要内容。【知识模块】 激励员工16 【正确答案】 B【试题解析】 负强化是积极行为预期增加或者已经增加，为了巩固那些已经增加的积极行为，撤销原来惩罚那些与组织不相容的行为带来的痛苦。显然，前一种做法是负强化，后者是惩罚。【知识模块】 激励员工17 【正确答案】 C【试题解析】 C 选项说法太绝对。【知识模块】 激励员工18 【正确答案】 A【

30、试题解析】 内容性激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG 理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。【知识模块】 激励员工19 【正确答案】 C【试题解析】 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。【知识模块】 激励员工20 【正确答案】 C【试题解析】 根据需求层次的定义排序。【知识模块】 激励员工21 【正确答案】 C【试题解析】 麦格雷格提出了 XY 理论。【知识模块】 激励员工22 【正确答案】 (1)领导是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程；管理是指在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，从而达成既定的组

31、织目标的过程；激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。(2)领导与管理的联系：领导是从管理中分化出来的。领导和管理在社会活动的实践以及社会科学的理论方面，都具有较强的相容性和交叉性。领导与管理的区别：管理侧重于处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表，及监督计划实施的结果而确保目标的达成。领导主要处理变化的问题，领导者开发未来前景，发展出达到前景的变化战略，并与员工进行有效地沟通，激励他们克服困难实现目标。管理的计划与预算强调微观方面，覆盖的时间范围约为几个月到几年，希望降低甚至排除风险，追求合理性。领导注重宏观方面，着重于更长

32、的时间范围，不排斥带有一定风险性的战略。管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力。领导与管理的根本区别体现在他们的功用上，管理行为通常具有很强的可预测性，以有效地维持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，能带来有益的变革。(3)激励不同于管理，管理涵盖了各种管理职能，而激励仅仅作为管理的一种方法，这种方法有助于实现管理目标，也就是工具和目的之间的联系关系。另外，激励的对象仅仅局限为人，管理的对象既可以是人，也可以是物，对象较广。激励不同于领导，但也与领导有一定的联系。首先，激励和领导的对象都是人，都是为了引导人的行为，这是它们的共同之处，其次，激励也是领导的一

33、种方法，领导可以充分运用激励的各种手段，达到领导职能的目的。再次，领导是一种管理职能，而激励仅仅是一种工具，是一种领导的工具而已。【知识模块】 激励员工23 【正确答案】 (1)马斯洛需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的最著名的动机理论。他提出每个人有五个层次的需求：生理的需要，人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。安全的需要，人们在满足生理上需求的同时，保护自己免受生理和情感伤害的需要。社会需求，人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。自我实现的需要，人们对自我发展、自我价值的实现和自我理想实

34、现的需要，是追求个人能力极限的动力。每个需求层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。(2)马斯洛的需要层次论对管理者的启示：了解员工的需要，并将之与组织目标相结合。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、社交、自尊、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为卖现组织目标而努力。区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要。员工的需要层次是递进的，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工

35、新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不同的员工采取的激励方法也应有所不同。重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。【知识模块】 激励员工24 【正确答案】 XY 理论是指由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈总结提出的关于人性问题的一种理论。

36、管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，管理者正是根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，一种是消极的 X 理论，另一种是积极的 Y 理论。(1)X 理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“ 实利人”的人性假设理论的命名。X 理论的主要观点：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避，绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂。多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力。激励只在生理和安全需要层次上起作用。绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。

37、所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待 x 理论的，他指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。(2)Y 理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与 X 理论相对立。Y 理论的主要观点：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。激励在需要的各个层次上都起作用。想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“ 自动人

38、” 。激励的办法有：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。【知识模块】 激励员工25 【正确答案】 (1)赫茨伯格的激励一保健理论即双因素理论，该理论认为内在因素与工作满意度相关，而外在因素与工作不满意相关。赫茨伯格想要人们描述他们工作中特别好(满意) 或者特别差(不满意) 的情景，结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做

39、激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，即那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加

40、的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。(2)双因素理论在现实管理实践中的运用：在激励时，应注意区分保健因素和激励因素。要调动和维持员工的积极性首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用

41、激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，创造奋发向上的局面。如果员工工作效率低下，工作态度消极，那么管理者应该首先从保健因素进行分析，找出员工不满意的原因，然后给予满足，并相应以激励因素对其激励，使之转变工作态度，积极工作。激励以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展机会，员工会感到满意；不表扬、不授权，员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有报酬，员工不会感到满意，而只是没有不满意感，但若只工作无报酬，员工就会不满意。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“ 不满意” 因素并不必然带来工作 “满意”。管理中要注意给予员工激励因素的

42、满足，这样才能真正激发人的积极性。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，如果通过激励因素的改善使工作本身富有吸引力，那么往往就能给职工以很大程度的激励。因此要学会强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等主要令人“满意” 的激励因素，才能有效发挥激励的作用。通过工作丰富化，使员工获得工作本身的激励和成就感。工作丰富化主要体现在激励因素的作用中。增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、给员工充分表现自己的机会、反馈、考核、成就等几方面内容的实施来提高员工的成就感，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。双因素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要

43、性，特别是同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。人们越来越注意到，已经被满足的需求是保健因素，没有被满足的需求是激励因素，满足新的需求同维持旧的需求一样重要。聪明的管理者不会一开始就做很多承诺。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使之各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。【知识模块】 激励员工26 【正确答案】 超 Y 理论是由美国行为科学

44、家莫尔斯和洛希于 1970 年提出的注重企业中人的特性的管理理论。这个理论是作为对“xY 理论”的修正与发展提出的。麦格雷戈提出“XY 理论” 后引起一些管理学家的兴趣。莫尔斯和洛希选择了两个工厂和两个研究所，分别进行 X 理论和 Y 理论的实验。从实践结果看，用 X 理论管理的工厂效率高，但在该理论管理下的研究所效率低；用 Y 理论管理的工厂效率低，但在该理论管理下的研究所效率高。超 Y 理论就是在这个研究的基础上提出来的。超 Y 理论的主要内容：(1)人们是带着各种不同的需要加入工作组织的。有的人希望在正规化的组织结构和规章条例下工作；有的人希望有较多的自治责任，希望有个人创造的机会，最重

45、要的也是最需要的是使个人能获得胜任感。(2)不同的人对管理方式的要求不同。管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以 x 理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则喜欢以 Y 理论为指导的管理方式。一言以蔽之，不同的情况应采取不同的管理方式。(3)组织的目标差异、工作的性质不同、职工的素质高低，都对组织结构和管理方式有很大的影响。对不同的情况要选择不同的管理方式。(4)当一个目标达到后，可以激起职工的胜任感，使他们有信心为达到新的更高的目标而努力。超 Y 理论是以行为

46、科学中关于企业中人的特性的 “复杂人假设”为依据的，根据该理论，一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。它成为权变管理的理论基础。【知识模块】 激励员工27 【正确答案】 波特一劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在 1964 年首先提出了激励过程中的期望理论。波特一劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：个人的能力和素质；外在的工作条件与环境的限制；个人对组织期望的理解程度；对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为

47、：组织在设置了激励目标、采取了激励手段，不一定就能获得组织所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意。而组织要形成努力程度工作绩效内、外在奖酬满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。波特一劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：个人的努力程度。它综合地取决于某项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之可能性(即概率)的主观估计。努力导致奖酬的可能性受过去经验和实际绩效的影响。如果个人确切地知道，他有把握完成任务或者过去曾经

48、完成的话，他将乐意做出努力，并对奖酬的概率更加清楚。通过努力取得的工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果，它取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主要表现在完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。个人对所需完成任务的了解程度，包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。得到奖励。波特和劳勒将得到的奖励分为外在奖酬和内在奖酬。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等，按照马斯洛的需求层次论，它主要是满足一些低层次的需要。内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励，如感到完成了一

49、件有意义的工作，对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层次的需要的满足，与工作成绩直接相关。当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否得到了满足，其间还要经过“期望的公平奖酬” 来调节。也就是说，个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。若认为相符，就会获得满足，并激励自己在今后的工作中更加努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬” ，即使得到的绝对量不少，个人也会感到不满足、失落，工作兴趣难以高涨。无论是内在奖酬还是外在奖酬都要以工作绩效为前提，不是先有内、外在奖酬后有工作绩效，而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。内、外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感糅合在一起，影响着个人最后的满足感。得到满足。满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。激励措施是否满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。长期以来一直存在着对满足和工作绩效之间关系的争论，但是波特和劳勒认为，激励、工作绩效和满足都是独立的变量，满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。波特一劳勒根据收集到的资料认为，传统的观