[考研类试卷]考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编2及答案与解析.doc

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1、考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编 2 及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 人员配备是哪项工作的逻辑延续?( )( 南京林业大学 2007 年)（A）控制（B）领导（C）组织设计（D）计划2 只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，哪一条并不属于内部提升制度的弊端?( )( 南京林业大学 2007 年)（A）可能造成“ 近亲繁殖”（B）组织对晋升者的情况不能深入了解（C）会造成同事之间的紧张关系（D）会引起同事的不满3 从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举的几条优点中，哪一条不对?

2、( )( 南京林业大学 2007 年)（A）为组织带来新鲜的血液（B）利用外来优势（C）有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性（D）有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾4 先瑞公司原是一一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先 ( )。(北京交通大学 2004 年)（A）提高人力资源部成员的知识和技能水平（B）了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标（C）加强人力资源部与其他各部门之间的沟通（D）掌握其他

3、同行公司的发展状况5 个人的职业生涯设计在很大程度与个人的天赋有关。( )(大连理工大学 2003 午)（A）正确（B）错误6 组织通过绩效评估，能够使得员工主动地扬长避短。( )(天津大学 2008 年)（A）正确（B）错误7 招聘高层管理者的最好方式是评估中心。( )(四川业大学 2005 年)（A）正确（B）错误8 全方位考评(北京邮电大学 2010 年；北京大学 2005 年)9 人员配备(中央财经大学 2006 年)10 职业计划(北京科技大学 2005 年)11 组织绩效(华南科技大学 2014 年)12 工作轮换(大连理工大学 2017 年)12 问题究竟在哪?某公司十分注意管理

4、人员的培训提高，但大多数人获得高级学位之后就离开了公司。该公司实行一种开明的教育补偿政策(公司负担 75的学费和书费)，工程师中大约有 50的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。一位电器工程师 B 通过公司教育计划的帮助获得了工商管理硕士学位后，来见她的上司系统开发部经理 A，A 对她表示祝贺。令 A 吃惊的是，B 女士说她要离开公司到这家公司竞争对手那里去工作。因为她在公司内看不到任何升职的机会。A 大为恼火，因为这种事以前已经发生过很多次了。他立即去见主管的副总经理，对公司的教育补偿政策和缺乏系统的人事管理方法表示不满。(上海大学 2005 年)试分析：13 职员在通

5、过教育补偿计划获得学位后离开公司的原因是什么?14 如果你是那位副总经理，你会采取什么行动?15 如何防止这种人员流失?15 山花煤矿的奖金分配风波山花煤矿是一个年产 120 万吨原煤的中型矿井。该矿现有员工 5 136 人，其中，管理干部 458 人，占全矿员工的 89。1990 年全矿员工在矿党政领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100 万吨原煤生产死亡率降到了 2 人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拔下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做贡献的广大干部和员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召

6、集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开了一个“分配安全奖金” 会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和员工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证了自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、一个区队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还向局里交了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就

7、会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。”王科长说：“ 总的奖金是 15 万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长 550 元，副矿长 500 元，科长 400 元，一般管理人员 200 元，工人一律 5 元。这样分下来，全矿处级干部 13 人，科级干部 130人及各类管理人员 307 人，员工 4 678 人，刚好分均。”袁矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见” 。过了一会

8、，管生产的冯副矿长说： “我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次 5 元太少了，并且不论什么工种都是 5 元，这不是太平均了?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开个档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金反倒要少 150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了，于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故哪次没到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多拉一个档

9、次，六个档次。”陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等几位科长的不满，于是大家你一言我一语地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说：“今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁地给点按理说照顾到了全矿员工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的是岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他地方进行弥补，这个方案我看今天

10、就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。”奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断地发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。铁道工说司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说了心里话，他们说，“我们拿的安全奖少，没加那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。”还有一些工人说：“ 老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间矿里的安全事故仍然在不断地发生，最终矿行政虽然采取了一些措施，进行了多方面

11、的调整工作，总算把安全事故压下去了，但是矿局各区队从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。(南开大学 2009 年)结合上述信息，讨论如下问题：16 这次奖金分配实质上仍然是在搞平均主义，矿长的本意是为了搞平均主义吗?如果不是，造成平均主义的原因是什么?17 在以往的讨论过程中，有人建议暂时不发放奖金，用这笔钱设立一个安全基金。你们是否同意这样的观点?如果同意，请就基金的用途和发挥基金的作用提出意见。18 简述薪酬设计与管理应遵循的原则。(社保财经大学 2007 年)19 简述在现代企业中进行职业生涯管理的意义。(东北财经大学 2007 年)20 简述岗位分析。(北京师范大学 2009 年

12、)21 简述人力资源管理与传统人事管理的区别。(中央民族大学 2017 年)22 简述人力资源管理的重要性。(中南财经政法大学 2008 年)23 简述员工培训的目标。(北京科技大学 2007 年)24 试谈谈你对管理中“ 以人为本 ”的理解。(北京师范大学 2010 年)25 为什么说市场的得失是暂时的，人才才是企业竞争力的核心?企业人才战略的核心问题是什么? 其关键是抓好哪些基础性工作 ?(首都经济贸易大学 2010 年)26 美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这

13、些”。请运用有关激励理论，谈谈管理者如何提高员工的工作热情和主动性?(北京科技大学 2011 年)27 企业的高层管理者、人力资源经理以及直线经理在企业人力资源管理活动中各扮演什么样的角色? 各履行哪些职责 ?(中国人民大学 2006 年)28 联系实际阐述人员配备要遵循哪些原则。(南京林业大学 2008 年)29 人员配备经常会出现彼得现象，为什么会有彼!得现象，如何有效克服?(南京大学 2007 年)30 比较人事管理与人力资源管理的区别，与传统人事管理相比，现代人力资源管理有哪些不同的特点?(华中师范大学 2015 年；西南财经大学 2006 年；上海理工大学 2005 年)考研管理学（

14、人力资源管理）历年真题试卷汇编 2 答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 C【试题解析】 人员配备是组织设计工作的逻辑延续。【知识模块】 人力资源管理2 【正确答案】 B【试题解析】 组织对晋升者的情况不能深入了解是属于外部招聘的弊端。【知识模块】 人力资源管理3 【正确答案】 C【试题解析】 有利于提高组织成员士气和调动工作积极性是“内升法”的优势，不是外部选聘的优势。【知识模块】 人力资源管理4 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划必须与公司的战略方向一致，因此人力资源部首先要了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标。【知识模块

15、】 人力资源管理5 【正确答案】 B【试题解析】 一个人的职业生涯发展更多的在于其是否合理地进行设计和规划，而不仅仅是个人的天赋。【知识模块】 人力资源管理6 【正确答案】 B【试题解析】 绩效评估只是可以起到有效的检测及控制作用，并不能很好的使得员工主动改正缺陷。【知识模块】 人力资源管理7 【正确答案】 A【试题解析】 评估中心可以提供多种手段来甄别合适的高层管理者。【知识模块】 人力资源管理8 【正确答案】 全方位考评又称三百六十度反馈法或多源反馈评价。它是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。实施这种评

16、价方法的基本步骤是：第一，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价；第二，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价；第三，向被评分者提供反馈：第四，帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，全方位考评得到了广泛的应用。它的主要目的是服务于员工的发展。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。它的优点是能做到比较全面的评估，结果更准确；缺点是相对费时费力。这一方法使用中需注意，尽管它是职业

17、指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处，但将它用于对其报酬、提升或辞退的决策将是不合适的。尤其是当公司把全方位考评用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。【知识模块】 人力资源管理9 【正确答案】 人员配备是为每个岗位配备适当的人，也就是说，首先要满足组织的需求；同时，人员配备也是为每个人安排适当的工作，因此要考虑满足组织成员个人特点、爱好和需要。组织人员配备必须坚持以下基本原则：选贤任能，坚持选贤任能，任人唯贤的原则。适才适能，即人员的数量和结构要与职位的多寡和

18、类型相适应，人员的素质和能力要与其所担负职责的需要吻合，同时需要每个人都能胜任现有职务。扬长避短，全面了解每个员工的能力构成，善于识别人的长处，不以人之所短否定其所长。【知识模块】 人力资源管理10 【正确答案】 职业计划是指对人们职业生涯的规划和安排。职业计划包括个人的职业计划与企业的职业计划。个人职业计划是指为了实现在目前和将来的工作中得到成长、发展和获得满意的愿望和要求，人们会不断地追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，以此来制定自己成长、发展和不断完善的计划。企业职业计划是指企业为了不断地增强员工的满意度并使其能与企业组织的发展和目标统一起来而制定、协调有关员工

19、个人成长、发展与组织需要和发展目标相结合的计划。【知识模块】 人力资源管理11 【正确答案】 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。组织绩效往往衡量的是整个组织在一个周期内的绩效，其衡量结果具有整体性、长期性和结果性的特征，通常表现在三个维度，即组织能力、组织效率和组织气氛。其 中，组织能力是组织的能力建设问题，直接一点是组织的梯队建设、后备人才还有组

20、织人员结构，反映的是组织的持续性发展的问题；组织效率是组织的效率建设问题，包括流程效率、系统效率、岗位效率、工作效率等；组织气氛是良好的组织气氛建设问题，反映了团队能否主动地创造价值，能否健康、持续地工作。【知识模块】 人力资源管理12 【正确答案】 工作轮换就是将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。员工长期从事同一职位的工作，特别是那些从事常规性工作的员工，时间长了会觉得工作很枯燥，缺乏变化和挑战。员工也不希望自己只掌握一种工作技能，而是希望能够掌握更多不同的工作技能以提高对环境的适应能力。【知识模块】 人力资源管理【知识模块】 人力资源管理13 【正确答案】 员工在接

21、受培训后反而要离开公司的原因有多种，既包括个人的因素，也包括公司自身制度存在的问题。在本案例中，职员在通过教育补偿计划获得学位后离开公司的原因可能有：薪酬与绩效考核没有挂钩。接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，为企业创造的价值比以往有了成倍、甚至数倍的增长，但其薪资待遇与绩效考核没有挂钩，矛盾就很容易显现出来，最终导致员工跳槽。晋升机制落后。如果公司只是给予一些薪资上的提升，而没有让他们感到自己还有升迁的机会，那么，跳槽也是有可能的。就如本例中，B 女士说她要离开公司到竞争对手那里去工作，是因为她在公司内看不到任何升职的机会。一些企业存在大量缺人的现象。熟练工人及有能力的管理人员更

22、是这些企业虎视眈眈的对象，而经过再培训的员工就更受企业青睐了，这些人就成为高薪招聘的对象。【知识模块】 人力资源管理14 【正确答案】 面对公司目前员工培训后跳槽的现象，作为副总经理应采取以下行动：应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈。要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，这可能会改变辞职人的初衷，弱化他们离职的决心，使他们重新做出决定。倾听辞职人的心声，了解辞职的原因。作为管理者必须要倾听辞职人的心声，力求找出员工离职的真正理由，即使不能挽留住他本人，也可以对类似情况进行自省，并力争找到应对方案，避免此类事件的再次发生。在了解了员工跳槽的真正原因后，要马上对企业的不合理制

23、度和政策进行改善。如重新考察培训者的价值观，完善企业的绩效考评、薪酬制度、晋升和福利制度等，以此来符合培训者培训后对职业发展的新要求，以防培训后员工再度流失。【知识模块】 人力资源管理15 【正确答案】 为了防止这种人员流失的现象，在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低：必须明确培训内容。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员

24、保持联系。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。【知识模块】 人力资源管理【知识模块】 人力资源管理16 【正确答案】 矿长的本意并不是为了搞平均主义，矿长的本意是通过奖金分配来进一步提升阳光煤矿的经营效益和安全指标，但是由于奖金是按照职权大小分配的，相同职权的奖金分配数额相同，而每个分管不同职能的部门都拿同样的奖金，相反，每名矿工都只拿到 5 元，这让基层员工根本无法接受，因为是他们每天都在用生命去换生产。所以看似不平均的奖金分配到最后却搞成了平均主义。造成平均主义的原因是：

25、该矿长以责任大小、贡献多少为由来分配奖金，然而责任大小的划分并没有一个明确的标准，如果没有此参考绩效考核标准，那么权责利的匹配便会出现问题，没有权力的管理是空泛的，没有管理的权力是虚构的，权力与管理从来都是紧密相关的。责任既是权力的过程，也是管理的过程；利益既是权力的实现，也是管理的实现。不该有没有责任的权力，也不应该有没有权力的责任；同样，不应该有没有权力与责任的利益，也不应该有没有利益的权力和责任。这就清楚地说明，管理的过程，实际上也就是责权利结合与统一的过程，当然也是责权利使用与实现的过程。责任的结果或形式，可以是奖励，也可以是处罚，奖励是“正利益 ”，处罚是“负利益”。总之，责权利在管

26、理过程中，既是相关的，也是统一的。由于此次奖励是由于“安全奖” 引发的，理应由分管安全的部门分得更大的部分，安全部门的责任重大，承担的后果严重，当有收益回报时理应得到更多的承认和奖励。然而这一切并没有让矿长看在眼里，单纯按照级别高低平均分配奖金，这就失去了奖金设立的必然意义。【知识模块】 人力资源管理17 【正确答案】 我同意暂时不发放奖金，用这笔钱设立一个安全基金。可以这样来安排基金的用途：首先，明确每个部门的职责。权力与利益的分配问题，哪一个环节出了问题，就从哪一个负责的部门进行惩罚性处罚金，然后当有奖金产生时，根据奖金的来源与奖励初衷跟绩效评价标准作对比后，分主次轻重的奖励不同的人员，彻

27、底和平均主义拉开关系，让大家能更积极地投入到本职工作当中去。其次，责权利三者之间，责任是传导层次，也是关键环节。离开了责任，权力就会落空，当然利益也就丧失了。因而，现代管理理论强调“责任绝对性” ，高层管理者分权也好，授权也好，都要对分权与授权的结果负最终责任。本级管理者当然更要为自己的权力行为负责任。因此，基金从设立之初就要具备它的严格执行性，不能由矿长一个人决定奖金的分配事宜，而且必须按基金的设立标准来严格执行。最后，鼓励高、中、基层管理者深入一线，和工人共同为安全工作做出贡献，只有领导亲自出面，才能体现出责权利的对等，当有奖励发生时，才不会产生非议，而且各个部门更要相互配合，不能产生互相

28、敌对的心态，这样基金的分配就不会产生不公正的现象了。大家只有齐心协力为实现煤矿的安全生产共同努力才能实现效益和回报的双赢，只有把蛋糕做大，才能不会为了一点小利争风吃醋，最后导致不好的局面出现。【知识模块】 人力资源管理18 【正确答案】 薪酬设计与管理应遵循以下原则：(1)公平原则。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能达到薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系需要首先考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。(2)竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才

29、，必须制定出一套对人才具有吸引力，在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业原有的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点，制定灵活的、多元化的薪酬结构，以增强对员工的吸引力。(3)激励原则。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。(4)经济原则。从表面上看，经济原则与竞争原则和激励原则是相互对立、

30、相互矛盾的，竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平；但实际上，三者并不对立，也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，这时，企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还会考虑企业自身承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面，是要合理配置劳动力资源，劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置基本保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。(5)合法原则。薪酬系统的合法性是必不可少的，它建立在遵守国家相关政策

31、、法律法规和企业一系列管理制度基础之上。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，企业则应该进行改进，使其具有合法性。【知识模块】 人力资源管理19 【正确答案】 职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度着手。从个人角度来讲职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标积累知识和开发技能的过程。它一般通过选择职业、选择组织(工作组织)、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。从组

32、织角度来讲，职业生涯管理就是企业为了不断地增强员工的满意度并使其能与企业组织的发展和目标相统一而对组织成员的成长、发展给予协调、支持和管理的做法。进行职业生涯管理的意义在于：(1)有助于提高人力资本的投资收益。在职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取必需的职业能力，以提高人力资本的投资收益。(2)有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再去改变职业通道，成本特别是机会成本往往很高。职业生涯规划能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。(3)有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“ 职得其人，人尽其才 ”，有利于组织与个人的共同发展。(4)有助

33、于留住人才。员工们普遍对于自己未来的发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，进行职业生涯规划有利于稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才加入，从而为企业的发展带来无限希望。(5)有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性的培养人才。把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。(6)避免给企业带来损失。通过职业生涯规划使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少个人职业生涯规划与组织职业生涯规划相违背的情况发生，避免给企业带来损失。同时合理配置企业人力资源，保证企业未来的

34、人才的需求和企业的可持续发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。【知识模块】 人力资源管理20 【正确答案】 (1)岗位分析的内涵：岗位分析也叫职位分析，指研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关要素做全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。简单地讲，就是解决“ 某一职位应该做什么 ”和“什么样的人来做最适合”的问题，它是人力资源管理的基础，是获得有关职位工作信息的过程。(2)岗位分析是一个细致而全面的评价过程，它由准备、调查、分析和完成四个阶段构成。准备阶段。此阶段的主要任务是明确岗位分析的目的、范围、时间、费用和执

35、行者；明确各相关人员的职责、权限并组成工作分析小组；确定所需信息的来源，选择岗位分析的方法，建立岗位分析的程序；确定调查分析的对象，并考虑调查分析对象的代表性。调查阶段。此阶段的主要任务是收集岗位的背景资料及岗位信息。其中，背景资料包括组织的组织结构图、岗位流程图以及国家的职位分类标准，而岗位信息主要包括工作活动、工作背景、工作中使用的设备、工作绩效标准以及工作对人的要求等。分析阶段。此阶段的主要任务是整理调查结果，运用科学的方法发现有关工作的关键点，归纳、总结出岗位分析的必需材料和要素，找出各个职位的主要成分和关键要素。这个过程要遵循几个原则：对工作活动是分析而不是罗列；针对的对象是职位而不

36、是人；分析要以当前的工作为依据。完成阶段。此阶段的主要任务就是根据规范和信息编制“ 岗位说明书”，并对整个岗位分析过程进行总结。【知识模块】 人力资源管理21 【正确答案】 人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面：(1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同。传统人事管理多为“ 被动反应型” ，而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展 有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其

37、人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。(5)管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人” ，而人力资源管理把人假设为“社会人 ”和“自我实现人”。(6)管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。【知识模块】 人力资源管理22 【正确答案】 人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并进行有效地开发和利用。其重要性体现在：(1)人力资源管理能够提高企业管理

38、人员的素质。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动、创造性地开展工作。(2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业的工作效率。(3)人力资源管理是企业发展的需要。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。(4)人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。随着

39、企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。战略规划中，它成为了企业谋求发展壮大的核心因素。如同各种研究已经得出的结论那样，人力资源管理能够成为竞争优势的一个重要来源。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展中，同时，它也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。【知识模块】 人力资源管理23 【正确答案】 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项联合而有效的工作。其主要目标如下：(1)补充知识。随着科学技术进步速度的加快，人们原先拥有的知识与技能在不断老化。为了防止组织中各层级人员工作技能的衰退，组织必须对员工进行不断地培

40、训，使他们掌握与工作有关的最新知识和技能。(2)发展能力。员工培训的一个主要目的就是根据工作的要求，努力提高他们在决策、用人、激励、沟通等各方面的综合能力。(3)转变观念。每个组织都有自己的文化价值观念和基本行为准则。员工培训的重要目标就是要通过对组织中各个成员特别是对新聘管理人员的培训，使他们能够根据环境和组织的要求转变观念，逐步了解并融于组织文化之中，形成统一的价值观念，按照组织中普遍的行动准则来从事管理工作，与组织目标同步。(4)交流信息。组织培训员工的基本要求是通过培训加强员工之间的信息交流，特别是使新员工能够及时了解组织在一定时期内的政策变化、技术发展、绩效水平等方面的情况，熟悉未来

41、的合作伙伴，准确而及时地给自己定位。【知识模块】 人力资源管理24 【正确答案】 (1)“以人为本”的管理，是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有以下几个特点：“以人为本”的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。“以人为本”的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。“以人为本”的管理致力于人与企业的共同发展。(2)“以人为本”的管理观念，是企业发展的新战略和提升竞争力的核心武器。许多企业认为员工是企业竞争力的最终源泉，适应时代发展的高素质的人力资源是企业实力的保证

42、，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，是推动企业可持续发展的原动力。管理者在管理过程中需要从以下几个方面采取措施：为合适的岗位配备合适的人才。通过企业的人力资源规划指导确定本企业的用人要求和类型，以多种方式吸引人才前来应聘，并使用合理的甄选手段从中选出符合本企业发展需要的人才。为人才提供必要合理的培训，使员工的技能和知识得到不断的更新。设计公平、公正、公开的绩效管理和薪酬福利机制，帮助员工确立合适的职业发展路线，在员工激励上做到物质与精神相结合，并以精神为主导。总而言之，“ 以人为本”的管理需要将员工视为企业的主人，培养员工的归属感，为其提供各种资源以促使其高绩效的产出。【知识模块】 人力资源管

43、理25 【正确答案】 人才是指对社会有价值，知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“ 领袖 ”，还包括意志超常的 “英雄”。简而言之，人才就是社会需要的高素质的人。(1)市场的得失是暂时的，人才才是企业竞争力的核心：国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，如中国对外开放初期，家电领域是外国品牌的天下，然而现在，中国是家电最大的输出国之一。因此

44、，市场的得失是暂时的，人才才是竞争力的核心。(2)企业人才战略的核心问题：以往，企业战略的重点通常是产业定位、市场、研发、投资、并购等“ 物”的方面，人才问题是一个派生的策略问题，其结果往往是人才问题拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。人才战略的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。(3)必须做好的基础性工作：首先，建立人力资源观念。资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。

45、投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。a把人才的 “费用支出 ”列入“风险投资”项目。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样做长期筹划。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是假设投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大产出。b增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和精力的投入。高层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。c定期组织人才 “盘点 ”。用计算机存储

46、员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；可以将员工申报的个人特殊技能，如外语、体育以及包括驾驶执照、建筑师执照、打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时“就地取材”。其次，提高企业对人才的吸引力。当前企业的紧迫任务，第一是在竞争激烈的劳动力市场上如何吸引优秀人才，第二是如何留住优秀人才。因为人不像机器、材料，通过一次购买可以获得占有权，人力资源具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。人才流失后果十分严重。决定人员去留的主要因素是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力。这三方面因素都会影响人才的去留，

47、但是，有的人可能看重事业前途，有的人更看重物质待遇，有的人则更看重人际关系。a搭建展现才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决定人才去留和积极性的关键因素。b建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱。c营造令人才心情舒畅的文化氛围。良好的企业文化氛围，既可以充分满足员工的各项需求，又可以让其感到自我实现的满足感，促使其更加全身心地投入到工作中去，并进一步对企业产生深厚的感情。最后，设计和实施正确的人才策略。对于吸引和保持优秀员工，充分发挥人才的作用，需要精心设计招聘、使用和激励策略。a树立良好的

48、企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，介绍企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。b建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至关重要。企业应与各种职业培训机构、政府劳动人事主管部门，保持密切的联系及良好的关系。c引进人才要与企业文化设计相吻合。要根据企业的发展对文化模式做出设计，明确企业倡导的价值观、理念及行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一 考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。d重视员工的培训。人才的技能、知识需要持续更新，才能跟上企业发展的步伐。因此员工的培训和专门人才的储备是人力

49、资源战略中另一个重要组成部分。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势。e合理使用人才。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和人才结构合理，才能做到人尽其才。f建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应推行科学的人员测评体系。为推进相关制度改革，应建立科学的绩效考核体系。【知识模块】 人力资源管理26 【正确答案】 (1)职业生涯设计是前提。为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构，与员工的个性特征和所学专业结合，发现员工的才干和能力，为员工选择合适的岗位，使人尽其才、才尽其用，激发员工的工作热情，实现企业的目标，使员工和组织达到“双赢”。具体过程应该包括以下几点：打通员工晋升通道。科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别，由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档，明确岗位的名称和数量、岗位等级与任职要求，做到按需设岗、竞争择优，分类管理、明确职责，严格考核、落实报酬。建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置，为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此