[考研类试卷]2007年四川大学考研管理学真题试卷及答案与解析.doc

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1、2007 年四川大学考研管理学真题试卷及答案与解析1 管理2 激励3 效益原理4 前馈控制5 组织结构6 管理伦理7 管理必须注重科学性与艺术性的结合。8 管理学中的领导就是指领导者。9 按照亚当.斯密的观点，分工可以带来效率的大大提高就是因为节省了工作时间。10 简述管理中直线与参谋关系的处理。11 比较集体决策与个人决策。12 比较领导的正式权力(职位权力)与非正式权力(个人权力)。13 评述目标管理理论。14 论述如何实现有效沟通。15 论述如何理解管理创新。16 某企业各年产品总成本资料如下表所示： 试用最小平方法配合直线趋势方程。并预测 2006 年的总成本。(要求列表计算所需数据资

2、料，写出公式和计算过程，结果保留一位小数。)16 张某最近由某高校到工厂挂职锻炼，担任厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。张某毕业于某名牌大学，主修企业管理。到工厂上班的第一周，张某深入车间体察“民情” 。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬秋夏春，他们常常要忍受气温从冬天的零下 10 度到夏天的 40 多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。在第一周里，张某还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息：工厂以男性工人为主，约占 92。60的工人年龄处于 25 至 35 岁，26的

3、工人在 25 岁以下，14在 35 岁以上。工人的文化程度低下，66的人小学毕业，初高中毕业占32，具有中专、技校学历的仅占 2。任职时间较短，50的人在工厂工作仅 1年或更短，30的人工作不到 5 年，工作 5 年之上的仅占 20左右。张某将他一周来所了解的情况向厂长做了汇报，同时提出自己的一些想法，“厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。“没想到厂长却说：“要满足工人们的需要? 你知道，他们是被金钱驱动着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在

4、的报酬。小张，你在车间一周也看到了吧?工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。“厂长的一席话使张某颇为吃惊。他认为厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。于是，张某准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷调查结果来说服厂长，重塑工厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了 15 个因素，每个因素都涉及他们的特定工作。调查问卷的结果显示，工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性

5、，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。由此，张某得出了一个简单的结论，即导致工人愤恨情绪和低的生产效率的最主要的原因是：报酬低、工作单调和人情冷漠。问题：17 厂长和小张对该厂的工人各自作了何种“人性假定“?正确的作出人性假定对搞好管理工作有何意义?18 根据小张的调查，如果你是厂长你将采取什么方法对工人进行管理?18 有 7 个人组成了一个小团体共同生活，其中每个人都是平凡而平等的。企业家让大家每

6、人想一个办法来解决每天的吃饭问题：要分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。大家试验了以下几种不同的方法：方法一：拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，但总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。由此我们可以看到：权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。 方法二：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。看来不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。方法三：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个情况下，7 只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。

7、每个主持分粥的人都认识到，如果 7 只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。问题： 19 上述三种方法是建立在何种基础之上的?(5 分)20 为什么第三种方法能收到好的效果?(5 分) 。20 阳贡公司员工为何对工作不满意阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工 100 人左右，其中的技术，业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人

8、员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找这些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见：任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从“上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的

9、刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是，陆续有人开始寻找机会“跳槽” 。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人” ，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自己已经上了“ 黑名单 ”，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就“

10、另谋高就” 了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，用房不出售，员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年，将来有一天被公司解雇时，还是“一无所有 ”，因此，这一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大地打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大

11、多数员工的收入水平并没有多大变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。公司的技术、业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤

12、制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到 1 分钟就要扣除全月奖金的 30，借机谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假，找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干，而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作，这样，大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感。员工们非常关心企业的经

13、营与发展情况，特别是近来整个行业不景气，受经济形势的影响，企业连年亏损，大家更是关心企业的下一步发展和对策。但公司领导在这方面很少与员工沟通，更没有做鼓动人心的动员工作，使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下，人心涣散。问题：21 请用管理学相关理论分析阳贡公司员工不满意的原因是什么?(4 分)22 阳贡公司内部非正式群体对公司产生了消极的影响。由于非正式组织与正式组织相冲，从而对正式组织的工作产生了极为不利的影响。特别是公司领导明知非正式组织存在，并与公司目标不一致时，却不采取措施引导，而是听之任之，这也必然会威胁到正式组织的存在。23 从案例中可以看出，公司领导作风是非常专制的，领导集

14、中关注对生产任务和作业效率的要求，注重计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。这与管理方格图理论的“权威与服从型管理”非常吻合。24 猎狗与兔子一条措狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。猎人看到此种情景，责怪猎狗说：“ 你们两个之间小的反而跑得快。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑呀!”猎人想：猎狗说得对。于是，猎人就买来几条猎狗，凡是能够抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃，这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自

15、己却没有。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，就专抓小兔子，漫慢的大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么?” 猎狗说：“反正不会有太大的区别，为什么要去抓大的呢?”猎人在猎狗中引进了竞争机制，这在一定时间内收到了效果。但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小，猎人经过思考后，决定不再将分骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一段时间就统计一次抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加

16、了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降的越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”猎人决定，论功行赏。分析与汇总了所有猎狗抓到兔子的数量与重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们抓到的猎物却远远超过了这几根骨头

17、，我们为什么不能给自己抓兔子呢?” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。问题： 根据这则案例的内容，按照管理学相关理论，谈谈你得到的启示和建议?2007 年四川大学考研管理学真题试卷答案与解析1 【正确答案】 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、控制，以便达成即定的组织目标的过程。它包括四层含义：管理是为实现组织目标服务的，是一个有意识，有目的进行的过程。管理工作的过程是由一系列相互关联、连续进行的活动所构成的。管理工作要通过综合运用组织的各种资源来实现组织的目标。管理工作是在一定的环境下展开的，环境既提供了机会，也构成了威胁。2 【正确答案】 激励是指

18、通过一定的手段激发员工的工作动力，以提高领导效能。它是人类活动的。一种心理状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激励手段的设计是建立在一定激励理论基础上的。通常认为，一切内心要争取的条件：欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。激励的手段通常有物质利益激励、精神激励、环境激励、目标激励、任务激励、组织激励等。 3 【正确答案】 效益原理就是在管理中讲求实效，使管理制造出更多的经济效益与社会效益，为会的发展作出贡献。管理活动的出发点和归宿，在于利用最小的投入或消耗，创造出更多更好的效益，对社社会做出贡献。“效益” 包括“效率”和“ 有用性”两方面，前者是 “量 ”的概念

19、，反映耗费与产出的数量比；后者属于“质” 的概念，反映产出的实际意义。4 【正确答案】 前馈控制，又称事前控制，是指在计划执行前的控制，即在计划付诸实施前，应尽可能地将计划本身存在的不足和执行系统中所存在的隐患消除掉。前馈控制不同于计划，它需要采取实际行动。更具体一点说，它是人们通过对事实的观察和了解，对事物发展规律和趋势的把握，从而对未来可能发生或必须会发生的一些不利情况所采取的防范对策。前馈控制通俗地讲就是将问题解决在萌芽状态，尽可能地减轻不利因素给计划带来的损失。由于前馈控制具有超前性，所以又被称之为现代控制方式。搞好前馈控制，是做好控制工作，提高控制效率的重要内容。 5 【正确答案】

20、组织结构指一个组织实体构成的框架体系。组织结构有三层含义，即复杂化、正规化和集权化。具体如下：复杂化指的是组织分化的程度。各种组织由于规模大小不一，组织内部劳动细致分工的差异，导致横向与纵向的管理幅度与层次关系各不相同。组织单位的地理位置分布越是广泛，则人员与活动的协调、控制就越是困难，这就决定了组织结构的复杂化。正规化是指组织内部的人员行为规范化的程度。组织要依靠规则和程序来引导员工的行为。一个组织为实现共同目标，必须确定员工行为的规范准则，为各个岗位制作各种规定，指示员工可以做什么以及不可以做什么。一个组织建立的各种规章条例越多越完善，它的组织结构就越正规化。集权化是指决策制定权力掌握在什

21、么人手里。每一个组织都形成自己特有的职位或职务结构，必然会产生职权、授权与分权的问题。有一些组织，决策是高度集中，问题自下而上传递给最高管理人员，由其选择合适的行动方案。另一些组织，决策制定权力是授予下层人员，这称为分权化。 6 【正确答案】 管理伦理又称管理道德，是指管理者的行为准则与规范的总和，是在社会一般道德原则基础上建立起来的特殊的职业道德规范体系，它是通过规范管理者的行为去实现调整管理关系的目的，并在管理关系和谐、稳定的前提下进一步实现管理系统的优化、提高管理效益。影响管理伦理的各种因素包括：伦理道德的发展阶段。个人特征。 控制中心。结构变量。组织文化。 问题的强度。7 【正确答案】

22、 该说法正确。 管理是在特定的组织内外环境下，通过对组织的资源有效地进行计划、组织、领导、控制而实现组织目标的过程。管理既有科学性，又具艺术性，是二者的统一。管理的科学性首先指有效成功的管理必须有科学的理论、方法来指导；要遵循管理的基本原理、原则，管理必须科学化。其次，管理的科学性是指管理学是一门科学。管理的艺术性，指一切管理活动都应当具有创造性。在实际的管理中，没有一成不变的模式。管理的艺术性由两个因素决定：管理总是在一定的环境中的管理。由管理的主要对象人所具有的主观能动性和感情所决定的。管理的科学性与艺术性并不矛盾，而是相互作用、相互影响。管理需要科学的理论作指导，管理艺术性的发挥必然是在

23、科学理论指导下的发挥。离开科学的理论基础就不可能有真正的艺术性。管理的艺术性是对管理的科学理论的发挥与延续，而管理艺术性、创造性的结果在被普遍适用之后就逐步成为科学的理论了。只有真正精通了管理的原理，把握了管理理论精髓的人才可能在管理的实践中得心应手地实现创造性的管理。 因此，管理必须注重科学性与艺术性的结合。8 【正确答案】 该说法不完全正确。所谓领导，就是影响个人或群体在某种特定条件下向目标迈进的行为或力量，即领导是一种行为或影响。从这个定义可以看出，领导也是_个系统，这个系统由以下要素构成：领导行为的主体。这也就是常讲的领导者，它是一个人或一个集团，是实施领导的人或集团。领导主体在领导行

24、为中起着关键的作用。领导对象。即领导者的部下、追随者或者说是受领导行为的影响者，它也是人或由人组成的群体。领导目的及实现目的手段。目的就是领导目标的预期，其手段 主要指指挥、激励、沟通以及领导艺术等。领导力量。指领导者拥有影响下属或追随者的能力，主要包括职权和个人影响。而领导者只是领导这一系统的一部分，仅仅把领导归结为领导者是不正确的。9 【正确答案】 该说法不完全正确。 分工，是指劳动分工，即各种社会劳动的划分和独立化。根据斯密的观点，分工能提高劳动生产率。那是因为分工可以使劳动专门化，提高工人的劳动熟练程度等，从而提高劳动生产率。而不仅仅是说因为节省了工作时间，所以效率就大大提高了。10

25、【正确答案】 直线关系授予直线人员的是决策和行动的权力；而参谋关系授予参谋人员的则是思考、筹划和建议的权力。正确处理直线和参谋的关系，充分发挥参谋人员的合理作用，是发挥组织中各方面力量协同作用的一项重要内容。在管理中，为了正确处理直线与参谋的关系，应注意以下几个方面：(1)要建立共同的使命愿景。无论是直线人员还是参谋人员，都是企业不可或缺的一部分，其存在的最终目的都是通过努力达成企业的目标，在这一基本点上必须达成一致。有了共识，才有可能同舟共济。 (2)通过导人一些团队建设、思维改变方面的培训，建立站在对方的立场去看问题的思维模式。通过灌输和引导参谋人员及直线人员多站在对方立场思考问题，观念改

26、变了，双方才能避免本位主义，真正去关注问题的本质。(3)设立讨论问题对事不对人的游戏规则，提倡以事实和数据说话，坚决反对以上压下，拿鸡毛当令箭，对于人格污蔑，马上清除出局，决不姑息。由此，在目标一致的情况下，参谋人员更多了解直线人员的想法，直线人员敞开心胸虚心接受专业参谋的建议。(4)建立正常的沟通渠道，如周、月例会制，使参谋人员与直线人员经常保持沟通与接触。作为参谋人员，应充分搜集相关信息资料供直线人员参考，直线人员平时应将问题不断反映给参谋人员，让参谋人员充分了解障碍难行的地方。(5)鼓励参谋人员既要动口，适当的时候更要动动手。参谋人员的工作不只是提出很多的建议及方案供直线人员参考，应更积

27、极的在发现问题后，想办法帮直线人员解决问题，排除困难，甚至帮助直线人员建立试点单位，取得经验和效果，赢得直线人员的尊重。11 【正确答案】 决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式所做的选择或调整过程。根据决策主体数目的不同，可以将决策分为集体决策与个人决策。集体决策与个人决策的比较分析如下： (1)集体决策是指由多个人组成一个决策小组进行决策，该决策小组对该决策的后果负责的决策方式。它是相对于个人决策而言的，当然，在这种决策集体中，也有一个组织负责人，但他不是最高决策者，只不过是决策小组的组织者。 集体决策有如下几个方面优点：集体决策能较好地保证决策结果

28、的合理性和正确性。集体决策具有较好的执行性。 集体决策往往更富于创造性。集体决策也不是那么完美无缺，它有两个方面不足：决策的时间过长。集体决策要达成统一的意见，一般要花去比较多的时间。决策如果没有明确的负责人，就容易造成无对决策后果负责的局面。(2)个人决策是指决策主体是单个个人，由某一个人分析情况、提出决策方案并做出决定的决策方式。 个人决策有如下几方面优点：它职责明确，能有效杜绝互相推委、不负责任的不良作风；权力集中，因而行动迅速有力； 它费时较少，降低了决策成本，亦即在一定程度上提高了管理效益。个人决策的不足主要表现在：个人的学识、经验、才干、精力和其要处置的复杂问题可能构成鲜明落差；个

29、人权力过分集中可能导致有效监督失效； 个人性格的薄弱处可能在关键时刻无法得到有力弥补；个人权重一时可能挫伤下属参与管理的积极性，使民主管理风气不易形成，还可能使阿谀奉承者乘虚迎合等。由此可以看出，管理者要针对实际情况对个人决策或集体决策作出选择，并且在决策过程中，针对不同决策方式的不足，采取一些具体措施，尽量扬长避短。12 【正确答案】 领导权力指领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。权力是领导的基础，也是领导者发挥功能的基本条件。企业组织中，各级领导者之所以能对下级职工施加影响，率领和引导职工为实现企业目标而努力，原因就在于他们拥有相应的领导权力。领导权力包括正式权力(职位权力)与非正式权

30、力(个人权力)两种。(1)职位权力。这种权力，是根据领导者在组织中所处的位置，由上级和组织赋予的，它随着职务的变动而变动。在职就有权，不在职则无权。人们往往是处于压力和习惯，不得不服从这种职位权力。，职位权力主要包括三种，合法权、奖赏权和惩罚权。(2)个人权力。这种权力，不是来源于领导者在组织中所处的位置，而是源于领导者自身的某些特殊条件。例如，领导具有高尚的品德，丰富的经验，卓 越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。这种权力不会随着职位的消失而消失，而且它对人的影响是发自内心的、

31、长远的。个人权力主要包括专长权、个人魅力权、背景权和感情权等。 领导者要建立起真正的权威，有效地进行领导，虽然职位权力很重要，但个人权力显得更重要。领导者的职务和权力可以通过法定方式取得，威望、威信却只能靠自己的努力建立起来。当一个领导者有了很高的个人权力，树立了很高的威望，下级对他真正地心悦诚服时，其权力才能真正地发挥作用。这也就是所说的权力为下级所接受了，其管理效率才能达到最优的境界的原因。13 【正确答案】 目标管理又称成果管理，或标的管理。它是指组织内部各部门乃至每个人为实现组织目标，自上而下地制定各自的目标并自主地确定行动方针、安排工作进度、有效地组织实现和对成果严格考核的一种系统的

32、管理方法。它由美国著名管理学家彼得.德鲁克在 1954 年首先提出，被认为是一种科学的管理方法。(1)目标管理的基本内容：结合形势和市场的需求及企业自身的条件，分别制定出企业一定时期内的生产经营总目标和各部门以至个人的工作目标，形成一个从上到下的完整的目标体系，从而把每个人的具体工作和实现企业的总目标紧密地结合起来。然后以目标作为授权和分配资源(人、财、物)的依据，促使每个部门和职工在实现目标的过程中，进行“自我控制” ，独立自主地全面完成各自目标所规定的任务。目标管理可以激发起职工的工作热情，使员工主动地发挥自己的才干，从而实现企业的目标。(2)目标管理的特点： 目标管理是参与管理的一种形式

33、； 强调自我控制；促使外放权力；注重成果第一的方针。 (3)目标管理的优点： 目标管理在组织内制定易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。目标管理有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任图划分到每一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。目标管理有利于调动员工的主动性、积极性和创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。(4)目标管理的缺点： 偏重操作而忽视原理。 制定目标缺乏统一指导。制定目标的困难。过多强调短期目标。 哲学假设不一定都存在。 Y 理论对于人类的动机做了过于乐观的假

34、设，在监督不力的情况下，情况并非如此。目标商定可能增加管理成本。缺乏灵活性。 有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。14 【正确答案】 沟通指信息的传递与理解，即人与人之间传递思想和交流情报、信息的过程。沟通的目的是激励或者影响人的行为。沟通是一个组织得以生存、运行和发展的必备功能之一。要实现有效沟通，应注意以下几方面：(1)明确沟通的重要性，正确对待沟通。管理人员通常十分重视计划、组织、领导和控制，但对沟通常有疏忽，认为信息的上传下达有了组织系统就可以了，对非正式沟通中的“ 小道消息” 常常采取压制的态度，这表明企业管理层没有从根本上对沟通给予足够的

35、重视。(2)培养“听”的艺术。对管理人员来说，“听”不是件容易的事。要较好地 “听”，也就是要积极倾听。沟通的主要障碍是人们总是喜欢评价他人。如果学会以理解为基础的“倾听”，人们就能减少评价冲动，极大地改善沟通的效果。(3)创造一个相互信任、有利于沟通的小环境。企业经理人员不仅要获得下属的信任，而且要得到上级和同僚们的信任。他们必须明白，信任不是人为的或从天上掉下来的，而是诚心诚意争取来的。(4)缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性。如减少组织机构重叠，在利用正式沟通的同时，开辟高层管理人员至基层管理人员的非正式的沟通渠道，以便于信息的传递。 (5)建立特别委员会、职工代表

36、大会、非管理工作组，定期加强上下级的沟通。在组织中，设立如上的一些组织有利于加强上下级的沟通。特别委员会由管理人员和第一线的工人组成，定期相互讨论各种问题。当企业发生重大问题、引起上下关注时，管理人员可以授命组成非管理工作组。(6)加强平等沟通，促进横向交流。平等的沟通是民主的、双方都能畅所欲言的、客观的、能帮助双方成长的，但需要知己知彼，需要时间磨合。如果处在和同事的磨合过程中，相互都不十分了解，就应先和大家交朋友，这样大家才会和你合作。15 【正确答案】 管理创新指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及

37、目标制定等方面的细节管理。一般来说，管理创新包括管理思想、管理观念、管理理论、管理制度、管理机制、管理体系、管理组织机构、管理模式方法及管理人才的培养组织等方面及其组合的创新。 根据这一概念，管理创新至少包括以下五方面内容：(1)提出一种新发展思路并加以有效实施。 (2)创设一个新的组织机构并使之有效运转。(3)提出一个新的管理方式方法。(4)设计一种新的管理模式。(5)进行一项制度的创新。我国大多数企业正积极适应环境的变化，企业管理已基本摆脱了对政府行政管理的依赖，由被动管理转为自主管理。中国企业管理创新在一定程度上取得了一定的进步，但随着时代的发展，管理创新仍然要不断扩充新的内容。我国企业

38、管理创新的基本方向主要包括企业战略创新、树立“以人为本“的管理思想、协调发展、国际化经营管理等。16 【正确答案】 设年份为 X，年总成本为 y，年份 2000 年为 X，=1，直线趋势方程为 y=a+bX，作表 1 如下：则 Y=2517+5 3X2006 年时，X=6，Y=2517+536=2835(万元)即预测2006 年的总成本为 2835 万元。 17 【正确答案】 (1)厂长和小张各自的“ 人性假定” ：厂长对人的看法属于“ 人性假定 ”“中的“X 理论”。x 理论对人的本性作如下假设：a人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；b人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥；c 人

39、生来就以自我为中心，漠视组织的需要；d人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；e只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力；f人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。在本案例中，厂长认为工人们很懒，他们逃避责任，不全力以赴，其想法与“x 理论 ”吻合。 小张对人的看法属于“ 人性假定 ”中的“Y 理论”。Y 理论对人的本性作如下假设：a人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。人们从事体力和脑力工作就如同游戏和休息一样自然。b在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。c人追求满足欲望的需

40、要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。d人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这样的原因是由组织压力造成的。e人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。f大多数人都具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。小张不同意厂长对人的评价，他认为工人们并不懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作，工人们喜欢挑战性的工作，能够运用创造性等，这些都与“Y 理论”吻合。 对人性假定的不同，可能导致不同的管理行为，从而产生不同的激励效果。案例中厂长不恰当的人性假设，导致工人们怨声载道，生产效率低下。因此，正确作出人性假定对搞好管理工作具有重要意义

41、，表现如下：a错误的人性假定，如 “x 理论”，必然错估或低估工人对工作的态度和能力等，而基于此做出的决策也必然是缺乏根据的。只有正确的人性假定，如“Y 理论”，让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性，从而提高生产效率。b基于对人的正确人性假设，管理者才能更好地把握工人的真正需要，鼓励工人参与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工人，充分发挥工人的智慧和能力。结果是工人得到更有效的激励，积极性被调动起来，提高了生产效率。c正确作出人性假定，可以将员工正确的定位，根据不同员工的需要制定相应的激励政策，从而保留优秀的员工，提高工作效

42、率，并且有助于优秀企业文化的建立。18 【正确答案】 根据小张的调查，厂长可以采取以下方法对工人进行管理：改变对人性的基本假设。即将原来所认为“ 人性假设”转变为“Y 理论”，并将基于新的“Y 理论 ”的假设运用于实际工作中。使工人感到自己得到重视和信任，从而使他们更加热爱企业并为之效力。正确认识工人的真正需要，根据不同员工的特点设计不同的工作，尽量让工作复杂多样，具有挑战性，让工人能多动脑筋，并激发它们的潜力。 改善工作环境，营造具有人情味的工作氛围，让工人在良好的合作关系中互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并把工作做好。建立合理的薪酬计划。案例中工人的工作强度很大，环境也及其恶劣，但报酬却很低

43、，这必然会导致工人情绪愤恨。只有建立合理的薪酬计划，才能有效地激励员工，从而提高工人的积极性。19 【正确答案】 (1)上述三种方法是建立在人性假定的“X 理论”。这种假设认为人会以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，即每个人都是利己的，追求个人利益最大化，会因自我的利益而不顾他人的利益。从案例中我们看到，每个人在自己主持分粥的时候，私心总是占据主动，总想在别人不注意的情况下为自己多分一些粥；但当别人主持分粥的时候，又总盼望别人能主持公道，睁大眼睛盯着分粥人手中的勺子，哪怕一丝不公也不能放过。这些现象与人性假定的“x 理论” 极为吻合。此外，这些实验还存在一些

44、隐含的假设前提，如度量的非精确性。如果可以方便地精确度量，这个问题也就不存在了。分配接受者对分配结果的认知知道是分的多，还是分的少了。 20 【正确答案】 第三种方法之所以能收到很好的效果，原因在于：它把事件分成两个阶段，分粥和端粥。分粥是谋划策略，即“ 谋”，端粥是执行落实，可谓之“ 断” ，由不同的人掌握这两个环节的主动权，任何分粥者在利己的约束下会尽量实施公平的分粥方法，从而导致最后相对公平的分配结果，这就是谋断分离。它有一个好的制度安排，每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。这个制度安排可以很好的保证分配的公平性，从而得以顺利执行。21 【正确答案】 (1)根据案例材料，

45、阳贡公司员工不满意的原因主要有以下几方面：激励不合理。阳贡公司派遣技术人员出国培训本是一种很好的激励，但是却要培训人员合法得到的学习补助金交还公司，这违背了激励的原则。没有很好地处理正式组织与非正式组织的关系。管理人员明显地感到非正式组织与正式组织的目标相背离时，却没有采取措施，而只是听之任之。上下级之间没有建立很好的沟通渠道，上下级之间有了矛盾也没有及时解决。对员工不信任。公司想了解员工的状况，不是通过合理的方式去询问，而是特意安排心腹秘密打探，这显然是对员工的不信任，也必然导致员工不满。设置的激励无法执行，形同虚设。为了吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员

46、进入公司后，当初的许诺难以条条兑现。这很容易让人产生受骗的感觉，从而引发不满情绪。工资奖金制度不合理。公司只是表面上采取各种措施调整工资奖金制度，但实质上并没有多少变化，没有达到员工预期的效果，必然产生失望情绪。更重要的是，公司的工资奖金制度不公平，只是使某些人得到好处，无法起到调动员工积极性的作用。考勤制度不合理。公司制订的考勤制度只是针对一般员工，却给了上级人员很大的自由度，缺乏公平性。岗位制度安排存在问题。公司的岗位安排没有根据不同人的特点进行调整，特别是岗位安排很不合理，让员工感到大材小用，工作缺乏挑战性和成就感。22 【正确答案】 阳贡公司内部非正式群体对公司产生了消极的影响。由于非

47、正式组织与正式组织相冲，从而对正式组织的工作产生了极为不利的影响。特别是公司领导明知非正式组织存在，并与公司目标不一致时，却不采取措施引导，而是听之任之，这也必然会威胁到正式组织的存在。阳贡公司内部非正式群体产生的原因在于公司的这些技术人员工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，尤其是存在共同的利益，而且在公司内部达成了比较一致的共识，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。23 【正确答案】 从案例中可以看出，公司领导作风是非常专制的，领导集中关注对生产任务和作业效率的要求，注重计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工

48、的发展和士气。这与管理方格图理论的“权威与服从型管理 ”非常吻合。从案例中可以看出，公司的员工大多是技术、业务人员，基本都是大学毕业生，知识、能力都比较强，成熟水平比较高，根据领导生命周期理论，阳贡公司领导对待职工应采取授权型领导方式。阳贡公司在激励方面比较缺乏的是：目标激励。员工普遍看不到公司的希望。情感激励。由于公司上下及之间没有有效的沟通渠道，领导者与被领导者之间缺乏共识。公平激励。公司的工资奖金制度，考勤制度等都非常不合理，员工普遍怨气颇多，感到极不公平。信任激励。公司内部上下级之间存在明显的不信任。24 【正确答案】 由案例中主人与猎狗的行为，按照管理学相关理论，得到的启示和建议如下

49、：(1)案例中在同样的情况下，兔子为了逃命而比猎狗跑的快说明了目标的重要性。根据目标设置理论：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。作为奖励，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标能产生更好的结果。(2)案例中凡是能够抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃体现了管理学中的强化理论。强化理论提出行为是结果的函数，行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给与一个积极的强化物，则会提高该行为的重复比率。强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后带来什么后果。所以在实际中，管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。但要注意把重点放在积极强化而不是惩罚上，也就是说管理者应该忽视而不是惩罚他们不认同的行为。如若不然，可能会产生负强化效应。(3)案例中因为大兔子非常难抓，而小兔子好抓，但抓到了大兔